双导师制
双导师制是一种创新的人才培养模式，旨在通过搭建企业内部和外部导师体系，促进员工的全面发展与职业成长。该制度在企业人力资源管理和人才培养领域逐渐受到广泛关注，尤其是在面对复杂多变的商业环境和日益加剧的人才竞争时，双导师制显现出其独特的重要性和价值。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
内容结构
- 一、双导师制的背景与发展
- 二、双导师制的核心理念与构成
- 三、双导师制在企业中的应用案例
- 四、双导师制的优势与挑战
- 五、双导师制的实施步骤
- 六、双导师制在不同领域的适用性
- 七、未来展望与发展方向
一、双导师制的背景与发展
在现代企业管理中，人才被视为最重要的资源，而如何有效培养和管理人才则成为企业发展的核心问题。传统的导师制多依赖于单一的内部导师，这种模式在某种程度上限制了员工的视野和发展潜力。为了解决这一问题，双导师制应运而生。
双导师制最初源于一些大型跨国企业，通过引入外部导师，帮助员工拓展视野，获取更为丰富的专业技能与市场洞察。此外，随着全球化进程的加快和科技的迅猛发展，企业面临的挑战和机遇日益复杂，单一的导师体系已难以满足多元化的人才发展需求。
双导师制不仅强调内部导师在员工职业发展中的重要性，同时也强调外部导师带来的行业经验和市场敏锐度。企业通过这种双重支持体系，可以在提升员工个人能力的同时，增强团队的整体竞争力。
二、双导师制的核心理念与构成
双导师制的核心理念在于“内外结合、互助共赢”，其基本构成包括内部导师和外部导师两部分。内部导师通常是企业内部的高级管理者或具备丰富经验的员工，他们能够提供针对性的指导，帮助新员工适应企业文化、掌握工作技能；而外部导师则来自于行业内的专家、学者或其他企业的高管，能够为员工提供更广阔的视野和市场洞察。
- 内部导师的角色：内部导师不仅是知识的传授者，更是员工职业发展的引导者。他们通过分享自身的经验和教训，帮助员工识别职业发展路径，制定个人发展计划。
- 外部导师的角色：外部导师则扮演着桥梁的角色，他们带来了行业最佳实践和先进理念，能够为员工提供不同的思维方式和解决问题的视角。
三、双导师制在企业中的应用案例
在许多成功的企业中，双导师制已成为一种有效的人才培养模式。例如，某知名科技公司在其新员工入职阶段，实施了双导师制。每位新员工都被分配一位内部导师和一位外部导师。内部导师负责传授公司文化、工作流程及团队协作，而外部导师则通过定期的在线会议，分享行业动态、创新思维和职业发展建议。
这种模式的成功在于，它不仅缩短了新员工的适应期，还提升了其工作积极性与创造力。通过内部导师的悉心指导和外部导师的行业洞察，新员工能够更快地融入团队，并在短时间内展现出卓越的工作表现。
四、双导师制的优势与挑战
双导师制的优势主要体现在以下几个方面：
- 视野拓展：通过外部导师的引导，员工能够接触到更广泛的知识和技能，提升综合素质。
- 职业发展：双导师的协同作用，有助于员工制定清晰的职业发展目标，并获得相应的支持。
- 增强团队凝聚力：通过导师之间的协作与分享，能够促进团队内部的沟通与合作，提升团队的整体绩效。
然而，双导师制在实施过程中也面临一些挑战：
- 资源配置：企业需要投入时间和精力，确保内部和外部导师的有效匹配与管理。
- 角色认知：内部和外部导师的角色定位不清，可能导致指导效果不理想。
- 文化差异：外部导师与企业文化的差异，可能影响员工的适应与发展。
五、双导师制的实施步骤
为了确保双导师制的有效实施，企业可以遵循以下步骤：
- 需求分析：识别员工的技能需求与职业发展目标，为导师匹配提供依据。
- 导师选拔：根据员工需求，挑选合适的内部和外部导师，确保其具备相应的专业能力和指导经验。
- 培训与指导：对导师进行培训，使其理解双导师制的目标与实施方法，提升其指导能力。
- 评估反馈：定期对双导师制的实施效果进行评估，收集员工反馈，及时调整与优化指导方案。
六、双导师制在不同领域的适用性
双导师制在不同行业和领域的适用性日益凸显。在科技、金融、教育等快速发展的行业，双导师制能够帮助企业迅速适应市场变化，培养具备创新能力的人才。在传统行业，双导师制也能通过引入外部导师的先进理念与实践，推动企业的转型与升级。
例如，在教育领域，许多高等院校引入双导师制，为学生提供专业导师和行业导师的双重支持。专业导师负责学术指导，而行业导师则提供职业发展建议与实习机会，帮助学生顺利过渡到职场。
七、未来展望与发展方向
双导师制作为一种新兴的人才培养模式，未来将面临更广泛的应用前景。随着企业对综合素质人才的需求增加，双导师制将被越来越多的企业采纳。此外，数字化技术的发展也为双导师制的实施提供了新的机遇，通过在线平台，企业可以更便捷地进行导师的匹配与管理。
然而，为了确保双导师制的持续有效性，企业需要不断优化导师的选拔与培训机制，注重导师与员工之间的互动与反馈，形成良好的学习氛围。通过这种方式，双导师制不仅能够提升员工的个人能力，还能为企业的长远发展注入源源不断的动力。
综上所述，双导师制在企业人才培养中具有重要的战略意义，其成功实施不仅依赖于系统的管理机制，还需要企业文化的支持与员工的积极参与。未来，双导师制将继续在企业人才管理中发挥不可或缺的作用。
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叶绍斌
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