STAR法则

STAR法则

STAR法则是一种结构化面试技巧，广泛应用于招聘和人才评估过程中。其名称源自四个英文单词的首字母，分别是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。通过对这四个要素的深入探讨，面试官能够更好地评估应聘者的能力、经验和潜力，从而作出更为科学的招聘决策。

陈永：我是金牌面试官

【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

陈永 培训咨询

一、STAR法则的背景与起源

STAR法则的起源可以追溯到20世纪70年代，它最初是在心理测评和人力资源管理领域中被广泛使用。随着企业对人才选拔的重视程度不断提高，尤其是在竞争日益激烈的商业环境中，STAR法则作为一种有效的面试技巧，逐渐被各类企业所采用。特别是在高管和技术岗位的选拔中，STAR法则能够帮助面试官更好地理解应聘者的过往经历和应对挑战的能力。

在现代企业中，人才的竞争已成为核心竞争力的关键因素。通过STAR法则，面试官能够系统性地收集应聘者的行为表现和成就，从而在一定程度上降低招聘失误的风险。这一方法的有效性也得到了诸多研究和实践的验证，成为招聘领域的重要工具。

二、STAR法则的组成要素

• Situation（情境）

在这一部分，面试官需要了解应聘者所处的具体情境。情境可以是过去工作中的一个项目、一个挑战或者一个团队合作的案例。通过询问应聘者当时的工作环境、团队构成以及面临的具体问题，面试官能够对应聘者的背景有一个基本的了解。

• Task（任务）

接下来，面试官需要了解应聘者在该情境中承担的具体任务。应聘者需要清晰地描述他们的角色和责任，以及所需完成的目标和预期结果。此部分的重点在于明确应聘者在特定情境下的贡献和影响。

• Action（行动）

这一部分要求应聘者详细说明他们采取了哪些具体的行动来应对当时的挑战。面试官应关注应聘者的思考过程以及所使用的方法和策略。这一部分不仅能够展示应聘者的分析能力和决策能力，还能反映其在团队中的沟通与协作能力。

• Result（结果）

最后，面试官需要询问应聘者所采取行动的结果。应聘者应详细描述其行动带来的具体成果，包括定量和定性的成效。通过这一部分，面试官能够评估应聘者的实际能力以及其对团队和组织的贡献。

三、STAR法则的应用步骤

在实际的面试过程中，应用STAR法则可以分为几个步骤：

• 准备阶段

面试官在面试之前需要准备好相关的问题，这些问题应能够引导应聘者描述具体的情境、任务、行动和结果。问题应当具有针对性，能够深入挖掘应聘者的真实经历。

• 提问阶段

在面试过程中，面试官可以根据STAR法则的框架逐步提问。首先询问情境，然后是任务、行动和结果。这一过程旨在引导应聘者进行系统性的思考，并提供详实的案例。

• 评估阶段

面试官在听取应聘者的回答后，应结合应聘者的表现进行评估。通过对STAR法则四个要素的分析，面试官可以更全面地了解应聘者的能力和潜力，从而做出更为科学的决策。

四、STAR法则的优势

STAR法则在面试中的应用具有诸多优势：

• 系统性

STAR法则提供了一种系统化的结构，使面试官能够有条不紊地收集信息，避免遗漏重要细节。

• 客观性

通过具体的案例分析，面试官可以更客观地评估应聘者的能力，减少主观判断带来的偏见。

• 可比性

由于STAR法则的结构化特性，不同应聘者之间的回答可以进行更有效的比较，从而帮助企业选择最合适的人才。

• 适应性

该法则适用于不同岗位和行业的面试，面试官可以根据具体需求调整问题，灵活应用。

五、STAR法则在企业招聘中的应用实例

许多企业在招聘过程中已经成功应用了STAR法则，以下是几个真实案例：

• 案例一：某科技公司

在一次技术岗位的面试中，面试官通过STAR法则询问应聘者在项目开发中的挑战和成就。应聘者详细描述了一个具体的项目背景，阐述了他在项目中的角色以及采取的技术解决方案，最后展示了项目成功上线后的用户反馈和数据提升。这一过程帮助面试官清晰地看到应聘者的技术能力和项目管理能力。

• 案例二：某销售公司

在招聘销售经理时，面试官利用STAR法则询问应聘者如何达成销售目标。应聘者描述了一次面临强大竞争对手的销售活动，详细说明了自己采取的市场分析、客户关系维护和团队协作等具体行动，以及最终实现的销售增长。这种方式不仅让面试官了解了应聘者的销售技巧，还看到了其解决问题的能力和团队合作精神。

六、STAR法则的挑战与改进

尽管STAR法则在面试中应用广泛，但也存在一些挑战和改进的空间：

• 应聘者准备不足

部分应聘者可能未能充分准备STAR法则的相关问题，导致回答不够详实。为此，企业可在面试前提供一些指导，帮助应聘者理解如何运用STAR法则。

• 面试官的引导能力

面试官的提问技巧和引导能力对STAR法则的有效实施至关重要。企业可考虑对面试官进行相关培训，提升其运用STAR法则的能力和技巧。

• 信息的真实性

应聘者在面试中可能会对自己的经历进行美化，面试官需结合其他评估工具，如技能测试和背景调查，确保信息的真实性。

七、STAR法则在其他领域的应用

除了招聘领域，STAR法则还在其他领域得到了应用，例如教育、心理咨询和个人发展等。在教育领域，教师可利用STAR法则帮助学生反思自己的学习经历；在心理咨询中，咨询师可以通过STAR法则引导来访者梳理其问题情境和应对策略；在个人发展中，个体可以运用STAR法则来评估自身的成长和改变。

八、总结与展望

随着企业对人才选拔和评估的重视程度不断提高，STAR法则作为一种有效的面试技巧，必将在未来得到更广泛的应用。通过不断优化和完善这一方法，面试官能够更好地识别和选拔适合企业的人才，从而推动企业的长远发展。面向未来，STAR法则的研究和应用将继续深入，推动人力资源管理领域的创新与发展。

总之，STAR法则不仅是一种面试技巧，更是企业在激烈竞争中脱颖而出的重要工具。通过对情境、任务、行动和结果的全面分析，企业能够更科学地评估应聘者，为自身的可持续发展注入强大的动力。