面试技巧
面试技巧是指在招聘与选拔过程中，求职者和面试官所运用的一系列方法、策略和技巧。这些技巧旨在提升面试的有效性和成功率，帮助面试官更准确地评估候选人的能力与潜力，同时也帮助求职者更好地展示自己的优势与特长。随着市场竞争的加剧，面试技巧的重要性愈发显现，成为企业人力资源管理中的一个关键环节。
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
一、面试技巧的背景与重要性
在现代商业环境中，人才被视为企业最重要的资产之一。企业的竞争力往往取决于其所拥有的人才质量。因此，如何有效地选拔合适的人才，成为企业管理者必须面对的重要问题。传统的人才选拔方式常常依赖于简历审核和面试，但由于缺乏系统的评估标准和方法，导致许多企业在招聘过程中面临诸多困扰，如选人失误、人才流失等问题。
面试技巧的运用，可以帮助企业在招聘过程中更加科学、有效地评估候选人。通过结构化面试、行为面试等方法，面试官能够更全面地了解求职者的能力、经验以及潜在的发展空间。此外，面试也是企业与求职者之间相互了解的重要环节，良好的面试技巧能够提升企业形象，吸引更多优秀人才。
二、面试技巧的基本原则
面试技巧的运用应遵循一些基本原则，以提高面试的有效性：
- 匹配原则：在面试过程中，面试官需要确保候选人与岗位的匹配度，包括技能、经验和文化适配等方面。
- 不将就原则：面试官应该避免因为时间压力或其他因素而将就选择候选人，确保每一个录用决策都是经过深思熟虑的。
- 潜力原则：在评估候选人时，除了考虑其现有能力，更应关注其未来发展潜力。
- 不完美原则：面试官应理解每位候选人都可能存在不足之处，重要的是评估其整体素质和适配性。
三、面试官的角色与责任
面试官在招聘过程中扮演着至关重要的角色，他们不仅是评估候选人的关键，更是企业文化与价值观的传播者。面试官应具备以下几个方面的能力：
- 识人能力：优秀的面试官能够通过候选人的言谈举止、简历内容等，快速识别出其潜在能力和性格特征。
- 沟通能力：面试官应具备良好的沟通技巧，能够通过有效的提问与交流，获取候选人的真实想法及动机。
- 判断能力：面试官需要具备一定的判断能力，能够综合考虑候选人的各方面表现，做出合理的评估。
四、面试前的准备工作
面试的成功与否，往往取决于面试前的准备工作。面试官在面试前应做好充分的准备，包括：
- 了解职位要求：面试官应仔细分析岗位职责和要求，以确保在面试过程中能够提出针对性的问题。
- 熟悉候选人简历：在面试前，面试官应对候选人的简历进行详细分析，关注其工作经历、教育背景及特殊技能。
- 准备面试问题：面试官应根据岗位要求和候选人背景，准备一系列结构化的问题，以确保面试的系统性和针对性。
五、面试过程中的技巧
在面试过程中，面试官可以运用多种技巧来提升面试效果：
- 开放式提问：通过开放式问题引导候选人进行更深入的讨论，让面试官能够获取更多信息。
- 行为事件面试法：这一方法强调通过候选人过去的行为来预测其未来表现，面试官可以使用STAR法则（情境、任务、行动、结果）来评估候选人。
- 倾听与观察：面试官应注重候选人的非语言表达和情感反应，通过观察候选人的肢体语言、眼神交流等，获取更多信息。
六、面试后的评估与反馈
面试结束后，面试官需要对候选人的表现进行评估，并给予相应的反馈。评估可以基于候选人在面试中的表现、其与岗位要求的匹配度等方面进行。反馈不仅对候选人有助于提升其未来的面试表现，也为企业后续的人才选拔提供了重要参考。
七、面试技巧在主流领域的应用
面试技巧的应用不仅限于企业招聘，在多个领域中也有广泛的应用。例如：
- 教育领域：在教育机构中，面试技巧被用于招生和教师招聘，通过有效的面试方法评估学生的潜力和教师的教学能力。
- 医疗行业：在医疗行业，面试技巧被用于医生、护士等岗位的招聘，确保医疗人才的专业性和适宜性。
- 非营利组织：在非营利组织中，面试技巧用于评估志愿者和工作人员的能力与热情，以确保组织的使命和目标得以实现。
八、实践经验与学术观点
许多学者与实践者对面试技巧进行了深入研究和探讨。例如，一些研究表明，结构化面试的有效性远高于非结构化面试，尤其是在评估候选人的潜力和适配度方面。此外，面试官的培训和发展也被认为是提升面试效果的重要因素。通过定期的培训与演练，面试官能够不断提升自己的面试技巧与判断能力。
九、总结与展望
面试技巧作为人才选拔的重要环节，其重要性不言而喻。随着用人市场的变化，面试技巧也在不断演变。未来，企业需要更加注重面试过程的科学性和系统性，通过不断优化面试技巧，提升人才选拔的有效性。此外，面试技巧的研究与实践也需要与时俱进，结合新技术和新理念，为企业提供更全面的人才解决方案。
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