GROW教练技术
GROW教练技术是一种广泛应用于个人及团队发展领域的教练模型，旨在帮助人们设定目标、解决问题并实现潜力。这一模型不仅在企业培训中得到了广泛应用，还在个人发展、心理辅导及教育等多个领域发挥了重要作用。GROW模型的核心由四个部分组成：目标（Goal）、现状（Reality）、选择（Options）和意愿（Will）。通过系统化的问答和讨论，GROW模型能够有效促进自我反思和行动计划的制定，从而帮助个体或团队更好地应对挑战，提升绩效。
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，开发和使用人才的能力。我们一直有一个观点，直线经理（业务经理）才应该是企业人力资源第一经理，是企业人力资源管理的第一责任人。企业是否能够获得、开发、使用更多的优秀人才，直线经理起到关键的核心作用。不可否认几乎所有的直线经理都是从业务中成长起来的精英，他们是业务领域的佼佼者。但也不可否认的是，他们中的大多数人尚未建立应有的管理心态和具备重要的人力资源管理技能，不能高效的管理、驱动团队，实现团队高绩效。目前的企业在人力资源管理方面大都或多或少的存在如下的问题：1. 公司也逐渐在推出新的人事政策，部门负责人并不能够很好地理解、落实；2. 部门负责人在人员管理方面仍在沿用过去的思路方式，从而导致公司与员工矛盾重重；3. 企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高；4. 部门负责人虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高；5. 大部分的人员流动并不是因为薪酬制度，而是由于与本部门的管理者关系不够融洽；6. 部门负责人不善于考核、激励、培养下属，甚至相当一部分的问题出在了起初的选人上；7．部门负责人不知道怎样配合、不愿意配合、不认为应该配合人力资源部门的工作；直线经理们，不是专业的职能人力资源管理部门，不需要去做人力资源管理的研究和推广，所以他们不必要去学习高深的人力资源管理论。但，系统性的学习人力资源管理的实践知识和掌握必要的操作技能，将可以有效的提升直线经理们的团队领导技能，提高他们团队的工作表现和业务绩效，并进而发挥企业整体人力资源价值。本课程旨在引导直线经理们如何管人、用人？如何培养开发人？如何驱动激励人？在工作中承担哪些HR管理职能？如何运用HR管理技巧，以成为卓越的职业经理人！【课程收益】帮助非人力资源经理、主管们建立正确、前瞻的HR新观念，形成HR管理思维；明确一般企业业务部门与人力资源部门人力资源管理方面的责、权边界问题；帮助非人力资源经理掌握人才的“选、用、育、留“的专业技能；帮助企业建立稳定、和谐的用人环境，从而提高人才竞争方面的优势。【课程提供模型与工具】课程全方位剖析老师个人设计的：EBESO人力资源管理逻辑运行模型、直线经理能力四级模型、培训下学习的飞轮模型、漏斗模型、动态迭代模型课程提供：20个工具方法【课程特色】 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】2-3天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：YL集团刚提拔一年的明星经理，为何最后却走了？一、人力资源是如何在企业中运行的？1、人力资源的运行逻辑模型人力资源管理的核心是什么？视角：学院派和业界通常的人力资源模块的陷阱全新设计的人力资源认识模型（一个中心，两个基本点）案例探讨：无锡某服装企业战略转型时的人力资源重组研究直线经理开展人力资源工作的基础思维框架-杨三角模型2、人力资源管理的究竟是谁的事情？人力资源管理发展的前世今生直线经理与人力资源经理的职责边界直线经理的人力资源经理管理能力四级模型能力自测评：直线经理人力资源管理技能自我评估问卷（测评工具）案例讨论：考核方案应该简洁还是复杂？二、为什么和你的下属业务目标不一致？1、明明白白的看清工作分析人、岗、事三者之间的逻辑关系什么是工作分析案例探讨：某能源集团下属销售公司销售内勤岗位职能分析探讨-12、工作分析与你有什么关系工作分析中的三个一致工作分析与直线经理管理工作的联系3、学会识别一份好用的职务说明书岗位说明书的3大核心、6个要点分析练习：给下属做一份有价值的岗位说明书4、直线经理应用职务说明书的5个要点岗位说明书的动态管理技巧案例探讨：某能源集团下属销售公司销售内勤岗位职能分析探讨-2三、你真的了解你带的团队吗？1、人才盘点-透析你的团队什么是人才盘点人才盘点的四个纬度、两个价值、四个目的2、人才盘点交付给直线经理的三个超级武器人才九宫格人才地图人才IDP练习：给下属绘制一份IDP四、人是选出来的，不是培养出来的？1、要想用好人，先学会选对人选人的重要性分析员工招聘的五项基本原则2、什么样的人才是你需要的候选人与岗位之间是什么样才是最佳选择什么样的人才是你需要的-冰山模型案例探讨：我选拔了一个驾驶员主管你的用人理念是什么？3、你真的知道面试究竟面试的是什么为什么要用面试来选人面试甄选的基本逻辑过程案例探讨：张经理到底错误在什么地方面试前、中、后的基本要求4、行为面试法应用精髓STAR原则的应用技巧现场模拟：你来面试我5、结构面试法的提问技巧你理解结构化面试方法吗什么样才是一个好的提问你有自己的私人题库吗练习：现场准备3个个人优选面试题库6、员工入职5+2+3管理法入职5天管理策略入职2周管理策略入职3月管理策略五、给员工装上一个强劲的CPU1、你真的是在做员工培养培训、学习、绩效的飞轮模型人才培训过程的喇叭模型培训过程的动态迭代过程模型正确认识培训与学习之间的关系培训中的四种力量分析2、直线经理做好员工培养的四个关键点目前企业员工培训中的六大怪象分析直线经理培养员工的四个关键点分析3、人才培养常用策略OJT技术GROW教练技术导师制现场模拟：你来做我的教练4、四招打造学习型团队三个工具打造线上知识库分享会的妙用复盘的技术（复盘画布）行动学习&世界咖啡馆现场模拟：我们来做一次行动学习学习型团队与学习型团队文化六、驱动员工创造最佳业绩的四个策略1、目标管理SMART与OKR薪酬、绩效与激励之间的相互关系目标管理SMARTOKR目标管理法2、绩效辅导与绩效面谈策略与方法小故事：猎人、猎狗的故事为什么我们要做绩效辅导绩效辅导之GROW绩效辅导之因果图绩效面谈之一个表格、四个主题、九个步骤3、打造驱动员工的利器人力资源的核心命题：激励员工为什么而工作？激励的四个理论：需求的层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论常用的四种激励形式的方案设计案例讨论：这个奖金该怎么发？4、三步法实现团队的高效沟通沟通的基本逻辑三步法实现高效沟通5、开好高效会议的5个技巧高效会议的一个目标、两个核心原则开好一场会议的5维模型6、要学会放手让员工干活你是一个称职的经理吗？高质量授权的三个原则授权与控制的思路与技巧7、全力共建高效团队文化铁血团队与铁血文化三招打造铁血团队七、不经过优化的团队，不可能有战斗力1、铁打的营盘，流水的兵两种类型的员工离职分析2、“三共”法，打造留住核心人才的三板斧留才的基本思路分析共生死-推心置腹，给他一个和谐的团队共未来-给他一个成长的平台共富贵-给他一个有吸引力的薪酬3、与离职的员工好好说再见主动离职员工的处理策略被动离职的员工处理策略八、什么样才是一个优秀的直线经理1、互联网经济时代的人力资源管理三大特征与应对新经济下各类人才供给趋势分析组织人力资源的发展趋势AI与大数据下的人力资源管理苦革命2、卓越直线经理的5项修炼卓越直线经理的3个职场思考卓越直线经理的修炼1-高度卓越直线经理的修炼2-格局卓越直线经理的修炼3-担当卓越直线经理的修炼4-成就他人卓越直线经理的修炼5-自我学习九、现场答疑与互动，解答学员问题通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
1. GROW模型的组成部分
GROW模型的四个组成部分各自承担着不同的功能，彼此相互关联，共同推动着教练过程的深入进行。
- 目标（Goal）：在这一阶段，教练与被教练者一起明确短期和长期的目标。这些目标应该是具体、可衡量和具有挑战性的。通过设定目标，被教练者能够明确自己想要达到的成就，从而增强其动机和方向感。
- 现状（Reality）：这一阶段旨在帮助被教练者深入分析当前的现状，包括其面临的挑战、可用的资源及个人的限制等。教练通过提问，促使被教练者自我反思，识别出当前状态与目标之间的差距。
- 选择（Options）：在明确了目标和现状后，教练与被教练者一起探索可行的选择方案。这一过程鼓励被教练者思考多种解决方案，并评估每种方案的可行性与潜在影响。通过广泛讨论，帮助被教练者找到最佳行动路径。
- 意愿（Will）：最后，教练帮助被教练者制定具体的行动计划，并确认其执行的意愿。这一阶段关注的是承诺和行动，确保被教练者在未来能够积极采取行动以实现目标。
2. GROW模型的应用背景
随着全球经济一体化和科技的快速发展，企业面临的竞争环境愈加复杂，人力资源管理的重要性日益凸显。在这一背景下，企业越来越认识到管理者在团队发展和绩效提升中的关键作用。因此，GROW教练技术作为一种有效的管理工具，受到了广泛关注。
特别是在非人力资源经理的人力资源管理课程中，GROW模型为直线经理提供了一个系统化的思维框架，帮助他们在团队管理中更好地运用人力资源管理的技巧。例如，在陈永老师的课程中，GROW模型被用来引导直线经理如何制定团队目标、分析团队现状以及探索提升团队绩效的选择方案。
3. GROW模型在企业培训中的实际案例
在企业培训中，GROW模型的具体应用案例丰富多样。例如，一家大型制造企业在实施GROW教练技术后，管理层通过对团队目标的明确设定和现状的深入分析，成功地提升了团队的工作效率。以下是一个典型的案例分析：
- 背景：该企业在市场竞争中面临着生产效率低下的问题，管理层决定通过GROW教练技术来提升团队绩效。
- 目标设定：管理层与团队成员共同设定了一个具体的目标，即在六个月内将生产效率提高20%。
- 现状分析：通过GROW模型的现状分析，团队识别出设备老化和人员培训不足是影响效率的主要因素。
- 选择方案：团队讨论了多种选择方案，包括更新设备、加强人员培训和优化生产流程等，最终决定优先进行人员培训。
- 意愿确认：团队成员明确了每个人在培训中的角色和责任，形成了强烈的执行意愿。
- 结果：经过六个月的努力，该团队成功将生产效率提高了25%，远超预期目标。
4. GROW模型的优势与挑战
GROW模型的引入为团队管理和个人发展带来了诸多优势，但在实际应用中也面临一些挑战。
4.1 优势
- 系统性： GROW模型提供了一种结构化的思维方式，帮助管理者有序地进行目标设定和问题解决。
- 灵活性：该模型适用于不同的场景和需求，能够根据具体情况进行调整和应用。
- 提升沟通能力：通过GROW模型的应用，管理者能够与团队成员进行更加有效的沟通，增强团队凝聚力。
- 促进自我反思： GROW模型鼓励被教练者进行自我反思，有助于他们更深刻地理解自身的优势和不足，从而进行自我提升。
4.2 挑战
- 执行力不足：尽管GROW模型提供了系统的方法，但在实际执行中，团队成员的执行意愿和能力仍然是关键因素。
- 时间投入：GROW模型的有效实施需要较长的时间来进行深入讨论和反思，这对于忙碌的工作环境来说可能是一个挑战。
- 教练能力：教练的能力和经验对GROW模型的应用效果有直接影响，缺乏经验的教练可能导致效果不佳。
5. GROW模型与其他教练技术的比较
GROW模型并不是唯一的教练技术，在众多教练模型中，它有其独特的优势和适用场景。以下是GROW模型与其他几种知名教练技术的比较：
- SMART目标设定：与GROW模型强调的整体过程不同，SMART主要聚焦于目标的具体性和可测量性。GROW模型在设定目标的同时，还关注现状分析和选择方案。
- COACH模型：COACH模型与GROW模型相似，但其强调更为具体的沟通技巧和行为改变，而GROW模型则更加强调目标实现的过程。
- OSKAR模型：OSKAR模型同样是一种解决方案导向的教练技术，适用于解决具体问题，而GROW模型则更为全面，适合用于长期的个人和团队发展。
6. GROW模型在非人力资源经理培训中的应用
在非人力资源经理的人力资源管理培训中，GROW模型被用来帮助直线经理理解并有效运用人力资源管理的基本原则。以下是具体应用的几个方面：
- 目标设定：培训中通过GROW模型帮助直线经理设定团队目标，明确人力资源管理的方向和预期结果。
- 现状分析：直线经理通过现状分析，识别团队在人员管理、绩效提升等方面的短板，为后续的选择方案打下基础。
- 选项探索：在选择方案阶段，培训师引导直线经理讨论多种人力资源管理策略，帮助他们找到适合自己团队的解决方案。
- 意愿确认：最后，通过意愿确认环节，确保直线经理在培训后能够有效实施所学知识，推动团队发展。
7. GROW模型的未来发展趋势
随着企业管理和个人发展的不断演进，GROW模型也在不断适应新的环境和需求。未来，GROW模型可能会朝以下几个方向发展：
- 数字化转型：随着技术的进步，GROW模型可能会与数字工具结合，形成更加高效的在线教练平台，提高教练的便利性和可及性。
- 跨文化应用：GROW模型的全球化趋势也在增强，未来可能会更广泛地适用于不同文化背景的团队和个人。
- 整合新兴理论：在心理学、行为科学等领域的新理论不断涌现的背景下，GROW模型将有可能与这些理论相结合，提升其理论基础和实践效果。
结论
GROW教练技术作为一种有效的教练模型，不仅在企业人力资源管理中发挥了重要作用，还为个人发展提供了有力支持。其系统化的结构和灵活的应用方式使其在各个领域的培训中获得了广泛认可。在未来，GROW模型将继续与时俱进，适应新的管理环境和需求，为更多的个体和团队提供指导和支持。
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陈永
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