人才获取
人才获取是指组织在其人力资源管理过程中，通过各种手段和渠道，吸引并选拔合适的人才，以满足组织发展的需求。它不仅涉及招聘的具体操作，还包括战略规划、品牌建设、人才市场分析等多个方面。随着全球竞争的加剧，企业在人才获取上的重视程度不断提升，成为实现可持续发展的关键因素之一。
【课程背景】任正非说：“方向要大致正确，组织必须充满活力”。华为三十多年来，从初创期的华为“六君子”到如今近20万人的庞大华为军团，从当初的“衣衫蓝缕”到国际化竞争、再到面对以美国为首的列强“封杀”，一步一个脚印，始终保持着强大而顽强的生命力。应该说，华为的商业成功塑造了华为企业文化的成功，而华为企业文化的成功实践，更有力保障了华为“组织活力”。然而，任何企业在文化实践的过程中都不可能一帆风顺，“人”的问题层出不穷，如何“管人”是摆在企业老板和高管面前的头等大事，华为也概莫能外。华为结合自身实践，总结出了华为组织之熵、个体之熵：组织层面： 组织臃肿 流程僵化一刀切决策效率低下协同困难、部门墙知识技能陈旧、新人无机会队伍板结、排资论辈过度管理、假动作、形式主义对流程负责而不对结果负责……个人层面：安于现状，不思进取 唯上，以领导为核心，不以客户为中心推卸责任，遇到问题不找自身原因，只找周边原因不敢淘汰惰怠员工，不敢拉开差距，搞平均主义不敢接受新挑战，不愿意离开舒适区只顾指标，不顾目标不开放进取，不主动学习，业务能力下降只对过程负责，不对结果负责……以上华为所列的组织与个人之熵，不正是当下各类企业面临的企业文化管理“顽疾”吗？当这些“顽疾”横行肆掠腐蚀组织的时候，那么企业“组织活力”丧失甚至走向衰亡已为时不远了！本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，深度剖析华为文化理念、体系和方法论，为广大学员理解华为文化管理及实践打开钥匙之门，并能为我所用。【课程收益】自我解剖，认知制约企业发展活力的管理顽疾认知华为文化的价值贡献：如何助推华为商业成功和持续发展？认知华为文化的核心框架：如何形成“两种驱动力”+“三个对象”？掌握华为两大动力源泉：物质文明与精神文明的内涵及关键举措掌握华为干部管理三部曲：干部标准、干部管理、干部激励掌握华为人才管理四维度：人才获取、人才发展、人才管理、人才激励【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示文化管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为文化的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】董事长、总裁、总裁助理、总经理/副总经理、部门业务总/副总、人力总/副总、部门总监、业务总监等中高层人员【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】思想破冰：对比华为的组织之熵、个体之熵，制约企业的人力资源管理“顽疾”表现在哪里？小组讨论：对照华为之熵，你的企业在组织层及个体层的主要弊病是什么？ 一、走进华为1、数字看华为：30多年来，从“一无所有”到“三分天下”2、华为企业文化的价值贡献基本出发点：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力？坚实基础：如何践行核心价值观？如何打造价值创造管理循环？3、华为企业文化的核心框架如何让组织充满活力？主要途径：全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值核心框架：两大动力、三类对象工具：华为熵减模型，破解文化管理“顽疾”的杀手锏二、文化动力一：精神文明1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕小组讨论：对照华为，你的企业在精神文明建设上尚有哪些改善空间及举措？三、文化动力二：物质文明1、如何理解华为的物质文明建设导向与要求？2、全力创造价值组织绩效：组织绩效解码与定位；平衡计分卡法个人绩效：对准组织目标，考核结果+关键过程3、正确评价价值：三大导向、三大原则、一套方法与标准组织绩效： 贡献大于成本，落实KPI考核个人绩效：怎么评就怎么考，坚持PBC考核4、合理分配价值力出一孔，利出一孔（案例）绩效考核强制分步法：优胜劣汰绩效考核强制应用：如何以奋斗者为本（案例）小组讨论：对照华为，你的企业在物质文明建设上尚有哪些改善空间及举措？四、华为干部管理1、华为干部管理导向与要求公司领袖：仰望星空，把握方向主官队伍：战略洞察，拥抱变革干部队伍：敢于挑战，结果导向2、华为干部责任与使命：6大维度解析3、华为干部四大标准：品德、核心价值观、绩效和能力4、华为干部使用六法（案例）5、华为干部管理四大招：继任管理、IDP、AAD、MFP6、华为干部激励：物质激励与非物质激励（案例）小组讨论：匹配你所在企业的干部标准五、华为人才管理1、华为人才管理导向与要求理念机制：人力资本增值目标优先财务资本增值目标结构规划：数量、质量、结构与供应规划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理能力转换：“转人磨芯”、流动制、“降落伞”式（案例）2、人才获取供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展华为人才金字塔与双通道任职资格管理：华为人才保障体系的基础任职资格体系运作、内容与应用4、人才管理三大上岗管理工具：工作交接、关键岗位上岗90转身、上岗角色认知新员工培训： “721”法则、培训三部曲人岗匹配：职责绩效，有升有降5、人才激励人才激励五大导向薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配，易岗易薪奖金管理：拉开差距，打破平衡（案例）长期激励：ESOP、TUP非物质激励：员工吸引与保留、华为激励地图小组讨论：你的企业在人才管理上有哪些缺陷，如何改善？七、现场答疑+咨询通常答疑时间为0.5小时，1天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
一、人才获取的背景与重要性
在当今快速变化的商业环境中，企业面临着日益激烈的人才争夺战。根据统计，人才流动率的提高使得企业必须不断优化其人才获取机制，以确保能够吸引到最优秀的人才。人才获取不仅关乎企业的竞争力，也是企业文化建设、创新能力提升及市场适应能力的重要组成部分。
- 企业竞争力的提升：人才是企业最重要的资源，拥有高素质的人才能够提升企业的创新能力和市场竞争力。
- 组织文化的塑造：通过有效的人才获取，企业可以引入与其文化相符的优秀人才，从而促进组织文化的建设与传承。
- 业务发展的保障：人才获取的成功与否直接关系到企业的战略目标实现，优秀的人才能够推动业务增长和市场拓展。
二、人才获取的主要方法与渠道
在现代人力资源管理中，人才获取的方法多种多样，企业可以根据自身的需求和资源状况选择合适的方式。以下是一些常见的人才获取方法：
- 校园招聘：针对应届毕业生的招聘活动，通过与高校合作，参与校园宣讲会和招聘会，吸引年轻人才。
- 社交媒体招聘：利用LinkedIn、微博等社交平台发布招聘信息，拓宽人才获取的渠道。
- 猎头服务：通过专业猎头公司寻找高端人才，尤其是在技术、管理等领域的专家。
- 内部推荐：鼓励现有员工推荐适合的人才，这种方式通常能提高人才的匹配度和留存率。
- 招聘网站：通过各大招聘网站发布招聘广告，吸引主动求职者。
三、人才获取的流程
人才获取的流程一般包括以下几个主要步骤：
- 需求分析：明确组织在特定时间段内的人才需求，包括岗位职责、任职资格等。
- 招聘计划制定：根据需求分析结果，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、时间节点、预算等。
- 信息发布与宣传：通过各种渠道发布招聘信息，吸引潜在候选人。
- 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，挑选出符合条件的候选人。
- 面试与评估：对初选的候选人进行面试和能力评估，综合评判其适应性和潜力。
- 录用与入职：向最终选定的候选人发出录用通知，并安排入职培训等后续事宜。
四、人才获取中的挑战
尽管人才获取的方式和渠道多种多样，但在实际操作中，企业常常面临一些挑战：
- 人才短缺：某些行业或专业领域的高端人才稀缺，导致招聘难度增加。
- 竞争激烈：同行业企业之间的竞争加剧，使得优秀人才的争夺愈发激烈。
- 文化适配性：在吸引人才时，如何确保新员工能够融入企业文化，是一个重要的考量因素。
- 成本控制：招聘过程中的成本控制也是企业必须关注的问题，过高的招聘成本可能影响企业的整体利润。
五、人才获取的成功案例分析
在人才获取的实践中，一些企业通过有效的策略和方法取得了显著的成功。以下是几个成功案例的分析：
- 华为的校园招聘策略：华为通过与全国各大高校建立合作关系，定期进行校园宣讲和招聘，有效吸引了大批优秀的应届毕业生。华为还通过实习生项目，为学生提供实践机会，从而为未来的全职招聘打下基础。
- Google的内部推荐系统：Google鼓励现有员工推荐人才，并为成功推荐的人才提供奖金。这一机制不仅提升了人才获取的效率，还增强了员工的参与感和归属感。
- 阿里巴巴的企业文化宣传：阿里巴巴在招聘过程中强调其企业文化，吸引那些与其价值观相符的人才。这种“文化匹配”使得新员工在入职后更容易融入团队，提升了员工的留存率。
六、人才获取的未来发展趋势
随着科技的不断进步和社会发展的变化，人才获取的方式和手段也在不断演进。以下是一些未来的发展趋势：
- 人工智能的应用：越来越多的企业开始利用人工智能技术进行简历筛选和面试评估，提高招聘效率和准确性。
- 数据驱动的决策：通过数据分析，企业可以更精准地识别人才需求，优化招聘策略。
- 远程招聘模式：疫情后，远程工作模式的普及使得远程招聘成为一种常态，企业可以从更广泛的地域范围内选拔人才。
- 注重候选人体验：企业在招聘过程中越来越重视候选人的体验，通过优化招聘流程和沟通方式，提升候选人的满意度。
七、总结与展望
人才获取是企业人力资源管理中至关重要的环节，它不仅影响企业的运营效率和竞争力，还对企业文化的建设和业务发展的可持续性产生深远的影响。面对日益复杂的人才市场，企业需要不断创新其人才获取策略，提升招聘效率和质量，以适应快速变化的市场环境。未来，企业将更加重视数据分析和科技应用，以实现高效、精准的人才获取，确保在竞争中立于不败之地。
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