人才发展项目设计

人才发展项目设计

人才发展项目设计是指在组织内部为提升员工能力、促进职业发展以及实现组织战略目标而进行的系统性规划与实施过程。随着市场竞争的加剧和技术的快速发展，企业面临着越来越多的人才挑战，如何有效地设计并实施人才发展项目，成为了现代企业管理的重要课题。本文将结合行动学习教练培养与学习型团队建设，深入探讨人才发展项目设计的背景、意义、实践方法、理论依据及其在主流领域和专业文献中的应用。

陈永：人绩合一-行动学习教练培养与学习型团队建设

【课程背景】为何要成为行动学习教练？当今变化环境下，组织面临转型的关键时期。行动学习作为一种人才发展和复杂问题解决手段，将一小群人聚焦在某个复杂问题进行探索、行动、反思、学习，从而帮助组织在解决现实复杂问题的同时，发展出一批批开创型领导者和核心转型团队。同时，这也是个组织学习的过程，组织旧有不适应的业务范式和领导力范式也因此获得觉察和转变。行动学习的方法已被众多大型跨国企业、政府机构及非盈利组织采用。其中包括微软、谷歌、波音、IBM、亚航、 通用电气、三星、荷兰银行、西门子、诺华制药等国际知 名企业，也包括华为、中粮、中国移动、百度、腾讯、李宁、TCL 等国内知名企业。在行动学习开展过程中，行动学习教练带领全程，是行动学习成功实施的关键之一。作为行动学习教练，可以协助企业在组织中设计、实施基于行动学习的人才发展项目，培育出能面对真实、复杂、挑战的局面，不断学习、富有开创精神的领导团队。 本课程基于行动学习的TD（人才发展）自运行系统模型，这是一个“以问题解决基础，绩效改善为方向，难过团队学习，实现人才成长为目标”的管理人才培养项目，旨在通过行动学习的系统方法，建立一套人才培养的自运行系统。本行动学习课程内容，不同于引导师课程，讲授最基本的行动学习方法，练习最经典的行动学习方法。【课程收益】心态: 初步了解和认识行动学习，意识到行动学习的核心价值技能: 体验和学习行动学习教练的提问技巧以及行动学习教练的完整方法应用: 掌握行动学习在组织中的运用，及基础的管理、实践和推进方法掌握行动学习教练的技术与方法掌握采用行动学习项目设计的方法掌握基于行动学习的TD（人才发展）自运行系统的设计方法【课程特色】 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法，学之可用，学之会用【课程对象】组织发展或人才发展部门人员、业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员、培训部门人员等【课程时间】3天（6小时/天）【课程大纲】第一节：行动学习概述行动学习的前世今生行动学习的定义行动学习6 要素概述：主题、团队、教练、提问与反思、学习、采取行动行动学习的规则与流程现场体验1：体验一场行动学习第二节：行动学习教练初体验行动学习教练的行为与职责行动学习的4种收益：问题解决、个人领导力发展、团队发展、组织学习行动学习 VS 引导第三节：提问与教练介入提问的力量不同类型的提问提问7 法：问处境、问看法、问做法行动学习教练的提问：顺序、跟进、对象、调性、质量教练的不同介入方法现场体验2：体验一场行动学习第四节：问题的陈述行动解决问题的过程问题陈述的3 种情况：区分问题、目标、方案教练在问题陈述的介入案例分析：这家公司要解决什么问题？好的问题陈述是什么样的第五节：问题的重构案例分析：烟雾缭绕的问题讲师演示：我的烦恼问题重构的关键教练对问题重构的介入现场体验3：体验一场行动学习第六节：如何选题什么样的议题适合行动学习小组讨论：这些议题适合行动学习吗？何时该用、不该用行动学习选题的标准教练如何帮助问题陈述者(Problem Presenter) 选题第七节：个人领导力提升行动学习中提升个人领导力的3个环节领导力维度选择设定领导力的具体行为和标准教练对领导力提升的介入：不同的提问方式教练对领导力提升的介入：不同的策略案例分析：面对这样的成员，教练可以如何介入？现场体验4：体验一场行动学习第八节：团队提升行动学习团队的构成小组讨论：如何选拔团队成员？团队协作的常见问题不同团队状况分析：互不信任、彼此冲突、假装投入、躲避承担、不追结果教练对提升团队效能的介入小组讨论：团队挑战情景如何介入第九节：应用行动学习建设学习型团队的策略觉察和改造组织旧有范式改造范式的难点案例分析：这家公司的业务范式和领导力范式如何提升？教练如何通过提问促进组织范式的觉察与改造第十节：行动学习项目推广行动学习项目的不同阶段和相应的典型情景不同阶段的工作重点和风险防范

陈永 培训咨询

一、背景与意义

在当今快速变化的商业环境中，企业需要不断适应市场需求的变化，这就要求其人才结构具备灵活性和适应性。因此，人才发展项目设计的重要性愈发突出。首先，人才发展项目能够帮助企业识别和培养核心人才，增强其核心竞争力；其次，通过系统化的培训和发展计划，员工能够更好地适应组织的变化，提升工作效率；最后，良好的人才发展项目设计可以提升员工的职业满意度和忠诚度，降低员工流失率。

二、人才发展项目设计的基本框架

人才发展项目设计通常包括以下几个基本环节：

• 需求分析：通过问卷调查、访谈等方式，了解组织和员工的培训需求。
• 目标设定：明确人才发展项目的目标，确保与组织战略目标一致。
• 项目设计：根据目标设计具体的培训模块和内容，包括培训形式、时间安排及讲师选择。
• 实施与评估：在实施过程中收集反馈，评估项目的有效性，并根据评估结果进行调整。

三、行动学习在人才发展项目设计中的应用

行动学习作为一种有效的人才发展和问题解决方法，近年来在企业中的应用越来越广泛。其核心思想是将一小群人聚焦在某个复杂问题上，通过探索、行动、反思和学习来实现个人和组织的共同发展。行动学习不仅能够帮助企业解决实际问题，还能培养员工的领导力和团队合作能力。

1. 行动学习的基本要素

行动学习包含以下六个要素：

• 主题：需要解决的复杂问题或挑战。
• 团队：由不同背景和专业的成员组成，能够带来多元化的视角。
• 教练：负责引导和支持团队，确保行动学习的有效实施。
• 提问与反思：通过有效的提问促进团队成员的思考和反思。
• 学习：在行动中学习，通过实践不断提升能力。
• 采取行动：根据学习的结果，制定和实施解决方案。

2. 行动学习的实施流程

行动学习的实施流程通常包括以下几个步骤：

• 问题陈述：明确需要解决的问题。
• 团队组建：选择合适的团队成员，确保多样性和互补性。
• 行动计划：制定解决问题的具体行动计划。
• 实施与反馈：执行行动计划，并在过程中进行反思与调整。
• 总结与分享：总结学习经验，分享成功案例和教训。

四、理论依据与实践经验

人才发展项目设计的理论依据主要包括成人学习理论、组织学习理论和领导力发展理论。成人学习理论强调学习者的主动性和实践性，强调通过实际经验来促进学习；组织学习理论则强调组织整体的学习能力，认为组织的学习与员工的学习是相辅相成的；领导力发展理论则关注如何通过系统的培养和发展，提升领导者的综合素质和能力。

实践中，许多企业通过行动学习的方式成功实施了人才发展项目。例如，某知名跨国公司在面临业务转型时，通过行动学习项目，快速培养了一批适应新业务模式的领导者，提升了组织的变革能力。

五、案例分析

以下是几个成功实施人才发展项目设计的案例：

• 案例一：某大型互联网公司实施的“领导力培养计划”，通过行动学习的方式，帮助管理层提升了应对复杂问题的能力，同时增强了团队的协作精神。
• 案例二：某汽车制造企业在转型过程中，通过行动学习项目，成功培养了一批能够适应新市场需求的技术专家，提升了企业的核心竞争力。
• 案例三：某国有企业通过行动学习，促进了内部知识的共享与传递，提升了员工的整体素质和组织的学习能力。

六、总结与展望

人才发展项目设计是一个系统而复杂的过程，涉及需求分析、目标设定、项目设计与实施等多个环节。行动学习作为一种有效的人才发展方法，能够帮助企业在解决实际问题的同时，培养员工的领导力和团队合作能力。未来，随着科技的进步和市场环境的变化，人才发展项目设计将不断创新，适应新的挑战与机遇。

通过对人才发展项目设计的深入分析，企业可以更好地理解其重要性和实施方法，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。