代际需求排序
代际需求排序是一个重要的管理概念，尤其在多代际团队中，管理者需要理解不同世代的需求和期望，以便有效地引导和激励团队成员。随着社会的快速发展，尤其是科技的进步，代际之间的差异愈发明显，管理者在处理跨代际沟通和关系时，必须具备代际需求排序的能力。这一概念涵盖了代际特征、价值观、动机及其在职场中的表现，帮助管理者在不同世代之间找到共通点，从而实现团队的高效运转。
【课程背景】随着时代的推移，90后也在不知不觉中，开始接替前辈，成为各个团队的Leader，然而，在更新换代的过程中，我们年轻的管理者们，除了需要解决各类常规的管理问题外，出现了比前辈们更为棘手的挑战，那就是“代际跨度相当大”。往往团队中，不仅有95、00后的弟弟妹妹，还会有像80后，甚至70后的大叔大婶，由于教育经历、时代背景等诸多不同，导致对事物的看法截然不同。显然，用一套管理方式，已无法满足现代职场的要求了，需要针对不同世代，采取灵活多变的方法。如何掌握不同世代的管理方法，并能切换自如，游刃有余，摆脱弟弟妹妹们“不好管”和大叔大婶们”不服管“的”双重夹板“。课程通过“看得懂”、“选得准”、“瞧得上”、“谈得来”、“给得对”，这五个维度，帮助管理者从代际差异、招聘面试、关系建立、沟通策略及人员激励，全方位掌握代际管理精髓。从而创造“同频共振“的职场氛围，找到撬动“管理效能”的杠杆。【课程收益】学员：升维思考：通过代际差异和行为特征，找到代际冲突的问题症结，为调整角度，改变解决问题思路，奠定了基础；提升技能：掌握化解冲突的方法和代际差异化管理的技巧，为改善团队关系，提升管理效率，提供整套解决方案；企业：价值提升：通过代差管理，改善团队氛围，从而建立和谐的职场关系，打造良好的职场环境，实现组织高效运转。【课程特色】利用情景再现，通过引导+复盘，运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握代际管理差异化的方法技巧。【课程对象】高潜力员工提升培训：体验管理角色，感受代际管理痛点，学习代际管理新技能，提升管理效率，无缝链接管理岗位。一线管理者技能培训：学会从“代际”角度解决管理冲突，调整管理策略，通过代际差异管理，摆脱困局，赢得认可。【课程时间】2天（6小时/天）【课程大纲】PART1：不一样的世代-差异篇——看得懂，让抱怨走开让90后管理者头疼的大叔和弟弟们？情景再现—管理者的困惑（第一话）：同样的任务，不同的“不良反应”大哥大姐的钉子；弟弟妹妹的个性；结论：运用不同管理方式，应对管理对象的代际差异吐槽不服管的大哥大姐做法不同，看不惯能力质疑，你不配弟弟们的“不好管”，太糟心；“两极”分布的极端；四种失效的管理案例：橄榄球时代；K型世界不一样的时代，不一样的世代代沟是如何产生的？代际冲突的本质代际特征形成的过程案例：不同年代打工人；张琦说代际2、不同世代都经历了什么？大叔们的计划经济和父母的影响—纠结；小哥哥的互联网时代和计划生育—任性；弟弟们的二次元—迷茫案例：不同年代的信息工具；新人口论；父母下岗；教育市场化；取消福利分房；ACGN的由来。不一样的世代，不一样的追求情景再现—管理者的困惑（第二话）：同样的话题，不同的看法大哥大姐对“离职”看法弟弟妹妹们的想法结论：需求排序不同成年人的需求排序是什么？成功与幸福-外在社会评价与内在自我评价的不同选择的不同-在意外界评价 崇尚自我感受不一样的追求，不一样的方式让大叔们心悦诚服的方法：从财富、权利、地位出发，体现管理者价值让弟弟们俯首帖耳的秘诀：具备创造幸福的能力，建立领导力弹性PART2：不一样的世代管理-招聘篇——选得准，让“适者”同行不同世代的招聘准则情景再现—管理者的困惑（第三话）：面试VS实际，判若两人完美的面试拉胯的表现如何找到小Y弟弟？识人标准：寻找成年人，拒绝巨婴“成年人”的标准是什么？：角色意识如何删除油腻大叔？识人标准：保持好奇心，与时俱进特征：拒绝“装B”和“套路”找到成年人小Y弟弟的策略1、“巨婴”与“妈宝”的区别巨婴の特征—盲目自信妈宝の特征—没有自信案例：整顿职场2、成年人的特征—角色感什么是角色感角色感的核心：自由切换3、“寻找成年人”的情景面试设计场景1：执行需要外力协助完成的工作时场景2.受到不公对待和委屈时场景3.工作出现纰漏和差错时场景4.当与伙伴共同完成任务时场景5.任务布置后の反问习惯油腻大叔的筛除法是个啥？油腻大叔的标准是什么？油腻的定义状态表现&形成过程如何“去油”&“解腻”？1看是否“装”，端装的外显2看是否“神”，套路的内化PART3：不一样的世代管理-关系篇——瞧得上，让彼此认可一切关系建立的前提是什么？情景再现—管理者的困惑（第四话）：不同代际对“公平”の理解大哥大姐的窃窃私语弟弟妹妹的不置可否关系的本质是什么？交换—稳定长久の关系靠双赢和平衡建立关系的前提就是“是否公平”不同代际对公平的理解是什么？案例：两性关系；产品价值与客户需求互联网—专注事情&物质以外的被关注、认可市场经济—经济负担重，对金钱の渴望团队成员关系水平的自测——团队关系排摸统计工具解构案例：公平与共赢；金钱的心锚网络沟通图良好团队示意图被弟弟们快速接纳的气质养成气质调整的关键，装与不装意识与行为层面的装与不装“个人使用说明书”的使用说明YYDS，如何被下属时刻追随身份认可层面的大咖与大神自我的成长，成为下属“心中的大神”被大叔们认可的独家配方1、“你不配”背后的原因究竟是什么？不配的原因：态度+行为具体表现：软钉子&硬碰硬如何发起“速胜项目”建立威信？速胜项目的特点定义“速胜项目构建表”的使用案例：HR的胜利PART4：不一样的世代管理-沟通篇——谈得来，让交流顺畅不同世代的沟通差异情景再现—管理者的困惑（第五话）：跨代际沟通咋这么难一次迟到引发的冲突一个拒不执行的任务2、“职场沟通”，弟弟们还缺点啥？从沟通场景中寻找问题；角色感缺失的原因分析3、与“懂行”的大叔们如何愉快的交流？从“拒不执行”说起；“懂行”的大叔为啥也“任性”了案例：学校和家庭教育的缺失如何与弟弟们同频共振，愉快交流1、“如何帮助弟弟妹妹建立角色感？一招三式打造角色意识软化冲突、淡化权威、强化边界的使用方法案例：沙漠的水管；微信表情包2、“角色感对话”的技巧提炼什么是角色感对话？角色感对话技巧提炼正式对话步骤解析案例：绩效面谈；ICU病房的故事如何与大叔们相谈甚欢，欣然接受1、如何将任务布置得干净利落从平台司机任务单说起；什么是任务结构化2、如何巧用任务布置工单如何说清任务—任务结构化；如何表达信任—适度授权案例：任务布置PART5：不一样的世代管理-激励篇——给得对，让下属自驱不同的世代，你给对了吗？情景再现—管理者的困惑（第六话）：升职加薪不是万能的升职加薪我没兴趣大哥大姐的私房话管理者内心的纠结不同的世代到底要什么？为啥升职加薪对弟弟们没啥作用？除了升职加薪，大叔们还关心啥？激励，从人性视角谈起1、“关系本质是交换”与激励の关联两性亲密关系客户VS产品の关系用什么与员工交换案例：明星与富豪；流量与需求；有效激励的结构化思考？外在货币化薪酬外在非货币化薪酬内在薪酬案例：升职加薪对新生代的作用如何用“特权激励“，让弟弟们嗨起来1、”特权激励“与弟弟们的需求关联：被关注的习惯；对自我的满足”特权卡“设计的6个维度办公环境&工作用品工作氛围&工作弹性人际关系&职务权利案例：免会卡&无理由休假卡如果资源有限，如何唤醒大叔们的”第二春“1、如何用”认可激励“消除”职场焦虑“大叔们的职场焦虑，害怕边缘；认可激励的”安全“解读如何利用”结构化任务布置“让”安全“落地任务布置结构化节点的使用与误区如何使用”智慧权威“让大叔有地位什么是智慧权威？建立智慧权威の好处？如何建立智慧权威？案例：用会议方式树立权威
一、代际需求排序的背景
代际需求排序的概念源于对不同年龄层和世代的个体在职场中的需求和期望的研究。随着越来越多的年轻一代进入职场，90后、00后逐渐成为团队的主力军，而70后、80后则依然在职场中占据重要位置。这种多元化的团队结构导致了代际之间的需求差异，管理者必须了解这些差异，以便更好地进行团队管理。
从历史背景来看，70后、80后经历了计划经济向市场经济的转型，关注稳定和安全；而90后、00后则生于互联网时代，成长过程中受到了更为丰富的信息刺激，倾向于追求个人价值和自我实现。这种代际特征的差异直接影响了他们在职场中的需求和期望。
二、代际特征与需求分析
- 70后和80后：这一代人通常重视稳定和安全，倾向于追求职业生涯的持续性与稳定性。他们对工作的期望包括薪资的保障、职业发展的机会及相对明确的晋升通道。
- 90后：这一代人更加关注自我价值的实现，他们期望在工作中获得成长和学习的机会，追求工作的灵活性与创新性。他们倾向于在工作中寻找成就感，重视与同事之间的关系。
- 00后：作为最年轻的一代，00后对工作环境的要求更加多元化，他们希望工作能够与个人兴趣相结合，渴望在团队中获得认可和归属感。他们对工作的期望包括工作内容的趣味性、团队氛围的和谐及个人发展空间的广阔。
三、代际需求排序的重要性
在跨代际团队管理中，代际需求排序的重要性体现在以下几个方面：
- 提升团队协作：通过了解各代际成员的需求，管理者可以制定出更为有效的团队协作策略，减少因代际差异造成的摩擦。
- 优化激励机制：不同世代对激励的理解和期望各不相同，管理者可以根据代际需求排序来设计更具针对性的激励措施，提升员工的工作积极性。
- 促进人才流动：理解代际需求可以帮助企业更好地吸引和留住人才，尤其是在竞争激烈的市场环境中，不同世代对职业发展的期望差异可能影响他们的流动性。
- 改善工作氛围：通过建立对不同世代需求的理解和尊重，管理者能够创造一个更加包容和谐的工作环境，提升员工的满意度和忠诚度。
四、代际需求排序的方法与实践
为了有效开展代际需求排序，管理者可以采取以下几种方法：
- 问卷调查：定期进行员工满意度调查和需求分析，了解不同世代员工的具体需求与期望。
- 一对一访谈：通过与员工进行深入交流，获取对工作环境、团队文化和职业发展的真实反馈。
- 团队会议：在团队会议中讨论代际需求，鼓励员工分享自己的想法和感受，增进团队内部的理解与沟通。
- 角色扮演：在培训中采用角色扮演的方式，让不同世代的员工体验彼此的工作方式和需求，从而增强代际理解。
五、代际需求排序的挑战
尽管代际需求排序为管理者提供了更为全面的视角，但在实施过程中也面临诸多挑战：
- 文化差异：不同世代由于成长背景和文化的差异，可能对同一问题有截然不同的理解和反应，管理者需要有效应对这些文化差异。
- 沟通障碍：由于代际之间的沟通方式和习惯不同，可能导致信息传递不畅，甚至产生误解，影响团队的协作。
- 抵制变化：一些老一辈员工可能会对新一代员工的工作方式和价值观产生抵触情绪，管理者需要有效调解这种情绪，以促进团队的和谐。
六、代际需求排序在课程中的应用
在张祖舜的《代际领导力大师课（差异篇）》中，代际需求排序的概念得到了具体的应用。课程通过五个维度“看得懂”、“选得准”、“瞧得上”、“谈得来”、“给得对”来帮助管理者掌握代际管理的精髓。
- 看得懂：管理者需要理解不同世代的特征和需求，通过案例分析和情景再现，识别代际冲突的根源。
- 选得准：在招聘过程中，管理者需要根据代际需求设计面试问题，以识别符合团队文化和需求的候选人。
- 瞧得上：通过建立公平的关系，管理者可以促进不同世代之间的认可与信任，从而增强团队凝聚力。
- 谈得来：管理者需要掌握跨代际沟通的技巧，促进团队内部的有效交流，减少因沟通不畅造成的误解。
- 给得对：管理者需要根据不同世代的需求设计激励措施，确保员工在工作中获得满足感和成就感。
七、代际需求排序的未来趋势
随着社会的不断发展，代际需求排序的研究和实践将持续演进。未来，管理者需要更加关注以下几个趋势：
- 科技的影响：随着科技的进步，年轻一代对工作的期望将愈加依赖于数字化工具和灵活的工作模式，管理者需要及时调整管理策略。
- 全球化的挑战：随着企业的全球化发展，管理者需要考虑不同文化背景下的代际需求，制定更加灵活的管理策略。
- 持续学习的需求：在快速变化的职场环境中，员工对学习和发展的需求将日益增强，管理者需要创造持续学习的机会。
总结
代际需求排序是现代管理中的一项重要技能，它不仅帮助管理者理解不同世代的需求和期望，还为团队的高效运转提供了科学依据。通过有效的代际需求排序，管理者能够提升团队的凝聚力和工作效率，实现组织的可持续发展。在未来，随着社会的不断变化，代际需求排序的理论和实践将不断深化，为管理者提供更为丰富的工具和策略，以应对多元化的职场挑战。
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