员工预期管理

员工预期管理

员工预期管理是人力资源管理中的一个重要概念，旨在通过有效的沟通、培训和组织文化建设来管理员工对工作、职业发展的期望。随着新生代员工（如95后和00后）的逐渐成为职场的主力军，企业在员工预期管理方面面临着新的挑战与机遇。

张祖舜：代际领导力大师课（人力篇）—选育新生代，00后的招募与培养

【课程背景】95后、00后，已然成为职场的主力军，而计划生育政策，不仅让企业的HR们明显感受到招聘压力—招人不难，招到合适的人难。好不容易招来的人，企业和管理者都觉得不好用，这更是让人力资源的从业者感到无所适从。如何吸引合适的95后及00后投简历面试；如何找到与组织匹配的“成年人”；如何降低新生代员工的离职。这一系列的问题通常会困扰着企业的HR和管理者们，这也是目前社会面临的普遍问题。如何运用有效方法解决企业找到人、找对人、留住人，这就是本课程的任务所在。本课程通过❶一套人口数据：代际数据解析，分析“招不到人”的客观因素；❷一部代际理论：代际特征分析，解析新生代员工特点，揭示“找到人”的关键；❸一套解决办法：人才招募方法，提供吸引和甄别人才的招募策略；一件秘密武器：❹新人带教秘籍，杜绝新人闪退的带教流程；从而解决企业“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题，建立良好的职场生态环境、健康的人才组织结构，让企业组织基业长青、永续发展。【课程收益】升维思考：通过代际特征及数据分析，找到问题症结，为解决问题奠定基础；提升技能：掌握新生代员工招募和带教方法，帮助组织找到并留住所需人才；价值提升：建立良好的职场生态，打造健康的人才梯队，实现企业永续发展。【课程特色】引导+复盘：运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握新生代员工选育用留的方法技巧。【课程对象】人力资源从业者&中、基层管理者【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】吐槽大会，抛出招聘槽点吐槽主题1-简历筛选：现在可挑选的简历多吗？简历多了，合适的少了吐槽主题2-面试环节：您现在面试过程中，会不会经常被95后、00后“反套路”，招到的不是你想要的人？了解面试途径多，面试模式陈旧吐槽大会3-新人带教：“闪退”、“裸辞”的现象少了，新员工投入的也少了？激励的方法少了，员工退路多了代际数据，分析客观因素1、  人口演变：计划生育对企业招聘的影响及95后代际特征的影响劳动力缺口的增大，招聘难度加大关注聚焦与资源独享，对95后的影响案例：被关注的“小皇帝”和“小太阳”；不成熟的极端事件2、  男女比例：比例失调造成的社会问题，对95后职业选择的影响男女比例严重失调背后的原因恋爱问题影响职业选择流向案例：女性职业男性化男女比例失调引发的其他社会问题案例：姐弟恋、婚嫁彩礼、女同3、高考录取：高校扩招与教育质量下降，对95后成为社会人的影响高考扩招的数据说明扩招的影响，教育含金量和成人意识的下降案例：00后整顿职场代际特征，问题解决关键1、由代沟引出代际概念：张琦老师的见解：代沟形成的原因是价值观的不同代际的概念：重大历史事件造就一代人；代际差形成代沟；代际特征三部曲案例：不同年代打工人的故事2、具体解析各代际特征：90后历史事件和代际特征—任性：95后历史事件和代际特征—任性+迷茫00后历史事件和代际特征—淡定案例：90后与“互联网&计划生育”；95后与“计划生育&二次元”；00后与“民族复兴&70后父母”3、练习：角色感测试—儒家“五常”什么事儒家五常？角色感与中国传统文化的关系？分析问题背后的原因案例：亲密关系中的角色错位4、结论：降维方式，用对方的价值系统，同频共振，减少代际差造成的影响。选拔秘籍，解构实施策略“吸星大法”—“吸人”口诀：想他所想提升岗位吸引力的要素解析：兴趣、意义、性价比结合新生代员工特点调整招聘方法：渠道&岗位设计案例：首席姻缘官海报设计2、练习：设计95后招聘实施方案—渠道选择及海报设计如何区分“小X”和“小Y”如何围绕兴趣、意义、性价比，重新进行岗位设计？3、“看相识人”一“选人”标准：角色意识冰山理论：人性的理解与需求理论拒绝“巨婴”：“小X”与“小Y”的区分案例：傅园慧vs郑爽 鹿晗vs吴亦凡4、练习：设计面试场景—如何找到“成年人”故意设错面试地点面试官迟到现场遗漏面试答案群面时间打包测试面试者反问环节回血攻略，留人操作拆解回血概念—恢复职场活力，延长职业留存率职场留存现状：平均7个月的留存期离职原因分析：不公平，我不想和你玩儿了案例：“裸辞”和“闪退”的潜台词回血攻略—新人回血的5大攻略攻略①-建立预期公平，减少人为落差案例：雇主推销秀攻略②-签署心理契约，管理入职期望案例：“挖渠疏导”和“角色训练”攻略③-营造职场氛围，创建战队文化案例：“游戏化”工作概念&亮剑案例说明攻略④-搭建带教机制，明确阶段目标案例：180天新人入职示范攻略⑤-理清工作关系，强化管理边界案例：职场边界设置沟通方法—角色感对话操作要领说明角色感对话核心-正式和非正式场合的身份切换角色感对话步骤-铺垫 定向 探讨 达成 加固案例：绩效面谈&ICU事件练习3：结合新生代员工特点，设计新人带教流程。

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一、概念解析

员工预期管理可以被定义为企业在招聘、培训和激励过程中，主动引导和调整员工对自身工作及职业发展的期望，以实现员工与企业目标的一致性。这一过程不仅涉及到对员工期望的理解，还包括如何通过各种管理手段来影响、调整和满足这些期望。

• 期望的来源：员工的期望往往源于个人经历、社会文化、教育背景以及对行业和企业的认知。
• 预期管理的目标：通过管理员工的期望，以提高员工的工作满意度、降低离职率，进而提升企业的整体绩效。
• 沟通的重要性：有效的沟通是预期管理的核心，帮助员工了解企业的目标、文化及其在其中的角色。

二、背景与重要性

在快速变化的市场环境中，企业面临着人才短缺和员工流动性增加的双重压力。对于95后和00后这一新生代员工群体，企业更需要关注其在工作中所期待的价值和体验。一方面，他们对工作的期望与前辈有很大不同，通常更注重工作的意义与个人价值的实现；另一方面，他们对职业发展的关注也更加多元化，注重职业与生活的平衡。

有效的员工预期管理可以帮助企业：

• 提升员工满意度和忠诚度，从而降低离职率。
• 增强团队的凝聚力和协作精神，提高整体工作效率。
• 推动企业文化的积极发展，营造良好的工作氛围。
• 提高招聘和培训的有效性，确保新员工能够快速融入组织。

三、员工预期管理的主要内容

员工预期管理可以分为几个主要内容，包括预期的识别、预期的沟通、预期的调整和预期的评估。

3.1 预期的识别

识别员工的期望是预期管理的第一步。企业可以通过以下方式来了解员工的期望：

• 面试与入职培训：在招聘过程中，通过问卷调查和面试，了解候选人对工作的期望。
• 定期的员工调查：通过定期的员工满意度调查，收集员工对工作和企业的反馈。
• 一对一的沟通：通过与员工的定期沟通，深入了解其职业发展期待和工作需求。

3.2 预期的沟通

良好的沟通是管理期望的重要手段。企业应该确保员工清楚理解企业的目标、文化及其角色。沟通的关键在于：

• 透明的信息共享：企业应定期向员工传达公司的目标、发展战略和工作要求。
• 双向反馈机制：建立反馈机制，让员工能够表达自己的意见和建议。
• 鼓励开放的讨论：创造一个开放的环境，让员工可以自由地讨论他们的期望和顾虑。

3.3 预期的调整

在员工的职业生涯中，期望可能会随着时间和环境变化而改变。企业需要灵活应对这些变化，提供相应的支持和资源。调整预期的方法包括：

• 职业发展规划：为员工提供职业发展的指导和支持，帮助他们实现自己的职业目标。
• 培训与发展：根据员工的期望和需求，提供相应的培训和发展机会。
• 文化适应与团队建设：通过团队活动和文化建设，增强员工对企业的认同感和归属感。

3.4 预期的评估

通过定期的评估，企业可以监测员工的期望是否得到满足，并根据结果进行相应的调整。评估过程可以包括：

• 绩效评估：通过绩效评估，了解员工的工作表现与其期望之间的差距。
• 满意度调查：定期进行员工满意度调查，分析员工对工作和企业的看法。
• 离职面谈：对离职员工进行面谈，了解其离职原因及对企业的反馈。

四、员工预期管理的实践案例

在员工预期管理的实际应用中，许多企业已经取得了显著的成效。以下是一些成功案例：

4.1 某科技公司

某科技公司在招聘95后和00后员工时，通过设置开放式面试和小组讨论的方式，充分了解候选人的期望。在入职后，公司定期进行满意度调查，针对员工提出的意见和建议进行调整，成功提高了员工的留存率。

4.2 某制造企业

某制造企业通过建立职业发展规划和培训机制，帮助新员工明确职业发展方向。企业还建立了员工与管理层的定期沟通机制，确保员工的期望能够得到及时反馈和调整，进而增强了员工的职业满意度。

五、员工预期管理的挑战与对策

尽管员工预期管理具有重要意义，但在实际操作中也面临诸多挑战：

5.1 挑战

• 员工期望多样化：不同员工的背景和经历造成期望的多样性，管理难度增加。
• 沟通不畅：企业内部沟通不畅可能导致员工的期望无法被准确理解和满足。
• 文化差异：在全球化环境中，不同文化背景下的员工对工作的期望也会有所不同。

5.2 对策

• 建立多元化的沟通渠道，确保信息的有效传递。
• 通过团队建设活动，增强员工之间的相互理解与信任。
• 提供跨文化培训，帮助员工理解和适应多元文化环境。

六、结论

员工预期管理在当今职场中愈发重要，特别是在新生代员工逐渐成为主力军的背景下。通过有效的预期管理，企业不仅能够提升员工的工作满意度和忠诚度，还能推动企业的可持续发展。未来，企业需要不断探索和优化员工预期管理的策略，以适应快速变化的职场环境。