招聘吸引力提升
招聘吸引力提升是指通过多种策略和方法,增强企业在招聘过程中对求职者的吸引力,以便吸引更多合适的人才加入组织。这一概念在现代人力资源管理中愈显重要,尤其是在面对新生代员工(如95后、00后)时。随着社会经济环境的变化和人才市场的竞争加剧,企业需要采取更有效的手段来提升自身的招聘吸引力,以应对“招人难”、“选人难”、“留人难”等现实问题。
【课程背景】95后、00后,已然成为职场的主力军,而计划生育政策,不仅让企业的HR们明显感受到招聘压力—招人不难,招到合适的人难。好不容易招来的人,企业和管理者都觉得不好用,这更是让人力资源的从业者感到无所适从。如何吸引合适的95后及00后投简历面试;如何找到与组织匹配的“成年人”;如何降低新生代员工的离职。这一系列的问题通常会困扰着企业的HR和管理者们,这也是目前社会面临的普遍问题。如何运用有效方法解决企业找到人、找对人、留住人,这就是本课程的任务所在。本课程通过❶一套人口数据:代际数据解析,分析“招不到人”的客观因素;❷一部代际理论:代际特征分析,解析新生代员工特点,揭示“找到人”的关键;❸一套解决办法:人才招募方法,提供吸引和甄别人才的招募策略;一件秘密武器:❹新人带教秘籍,杜绝新人闪退的带教流程;从而解决企业“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题,建立良好的职场生态环境、健康的人才组织结构,让企业组织基业长青、永续发展。【课程收益】升维思考:通过代际特征及数据分析,找到问题症结,为解决问题奠定基础;提升技能:掌握新生代员工招募和带教方法,帮助组织找到并留住所需人才;价值提升:建立良好的职场生态,打造健康的人才梯队,实现企业永续发展。【课程特色】引导+复盘:运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式,在轻松愉悦的环境中参与学习,掌握新生代员工选育用留的方法技巧。【课程对象】人力资源从业者&中、基层管理者【课程时长】1天(6小时/天)【课程大纲】吐槽大会,抛出招聘槽点吐槽主题1-简历筛选:现在可挑选的简历多吗?简历多了,合适的少了吐槽主题2-面试环节:您现在面试过程中,会不会经常被95后、00后“反套路”,招到的不是你想要的人?了解面试途径多,面试模式陈旧吐槽大会3-新人带教:“闪退”、“裸辞”的现象少了,新员工投入的也少了?激励的方法少了,员工退路多了代际数据,分析客观因素1、 人口演变:计划生育对企业招聘的影响及95后代际特征的影响劳动力缺口的增大,招聘难度加大关注聚焦与资源独享,对95后的影响案例:被关注的“小皇帝”和“小太阳”;不成熟的极端事件2、 男女比例:比例失调造成的社会问题,对95后职业选择的影响男女比例严重失调背后的原因恋爱问题影响职业选择流向案例:女性职业男性化男女比例失调引发的其他社会问题案例:姐弟恋、婚嫁彩礼、女同3、高考录取:高校扩招与教育质量下降,对95后成为社会人的影响高考扩招的数据说明扩招的影响,教育含金量和成人意识的下降案例:00后整顿职场代际特征,问题解决关键1、由代沟引出代际概念:张琦老师的见解:代沟形成的原因是价值观的不同代际的概念:重大历史事件造就一代人;代际差形成代沟;代际特征三部曲案例:不同年代打工人的故事2、具体解析各代际特征:90后历史事件和代际特征—任性:95后历史事件和代际特征—任性+迷茫00后历史事件和代际特征—淡定案例:90后与“互联网&计划生育”;95后与“计划生育&二次元”;00后与“民族复兴&70后父母”3、练习:角色感测试—儒家“五常”什么事儒家五常?角色感与中国传统文化的关系?分析问题背后的原因案例:亲密关系中的角色错位4、结论:降维方式,用对方的价值系统,同频共振,减少代际差造成的影响。选拔秘籍,解构实施策略“吸星大法”—“吸人”口诀:想他所想提升岗位吸引力的要素解析:兴趣、意义、性价比结合新生代员工特点调整招聘方法:渠道&岗位设计案例:首席姻缘官海报设计2、练习:设计95后招聘实施方案—渠道选择及海报设计如何区分“小X”和“小Y”如何围绕兴趣、意义、性价比,重新进行岗位设计?3、“看相识人”一“选人”标准:角色意识冰山理论:人性的理解与需求理论拒绝“巨婴”:“小X”与“小Y”的区分案例:傅园慧vs郑爽 鹿晗vs吴亦凡4、练习:设计面试场景—如何找到“成年人”故意设错面试地点面试官迟到现场遗漏面试答案群面时间打包测试面试者反问环节回血攻略,留人操作拆解回血概念—恢复职场活力,延长职业留存率职场留存现状:平均7个月的留存期离职原因分析:不公平,我不想和你玩儿了案例:“裸辞”和“闪退”的潜台词回血攻略—新人回血的5大攻略攻略①-建立预期公平,减少人为落差案例:雇主推销秀攻略②-签署心理契约,管理入职期望案例:“挖渠疏导”和“角色训练”攻略③-营造职场氛围,创建战队文化案例:“游戏化”工作概念&亮剑案例说明攻略④-搭建带教机制,明确阶段目标案例:180天新人入职示范攻略⑤-理清工作关系,强化管理边界案例:职场边界设置沟通方法—角色感对话操作要领说明角色感对话核心-正式和非正式场合的身份切换角色感对话步骤-铺垫 定向 探讨 达成 加固案例:绩效面谈&ICU事件练习3:结合新生代员工特点,设计新人带教流程。
背景与意义
随着计划生育政策的实施,95后和00后已逐渐成为职场的主力军。这一代年轻人不仅在数量上占据了劳动力市场的重要部分,其价值观、工作态度和职业期望与前辈相比也有显著不同。因此,企业在招聘时,面临着如何吸引这些年轻人才的挑战。
一方面,95后和00后求职者对工作内容、企业文化、职业发展等方面有着更高的期望,他们更倾向于选择那些能够提供价值认同与个人成长机会的企业。另一方面,企业需要在海量的简历中挑选出合适的人选,这使得招聘吸引力的提升显得尤为重要。
招聘吸引力的影响因素
1. 企业品牌形象
企业的品牌形象直接影响求职者的招聘吸引力。一个具有良好声誉和市场表现的企业,能够更加容易地吸引优秀人才。企业在招聘过程中,应注重品牌的宣传和强化,通过社交媒体、官方网站等多种渠道展示企业文化、员工风采和成功案例,以提升求职者的认同感。
2. 招聘渠道的多样性
随着互联网的发展,传统的招聘方式已逐渐不能满足现代求职者的需求。企业应积极拓展招聘渠道,如利用社交媒体平台、行业论坛、校园招聘等多元化的方式,来吸引不同背景和特长的人才。同时,针对95后和00后求职者的特点,企业还可以通过视频招聘、在线面试等新兴手段,提升招聘的便捷性和吸引力。
3. 工作内容与企业文化的匹配
新生代员工在选择工作时,往往更加关注工作内容是否符合他们的兴趣,以及企业文化是否与自己的价值观相契合。企业在招聘过程中,应明确描述岗位职责、工作目标以及企业文化,以吸引那些真正认同企业价值观的求职者。
4. 薪酬福利与职业发展机会
薪酬福利是求职者关注的重点之一。企业在制定薪酬策略时,应充分考虑市场行情,提供具有竞争力的薪资。同时,提供多样的福利项目,如弹性工作制、健康体检、职业培训等,能够增强企业的吸引力。此外,明确的职业发展路径和晋升机会也是吸引求职者的重要因素。
提升招聘吸引力的策略
1. 代际数据解析
通过对代际特征的分析,企业可以更好地理解新生代员工的需求和期望,从而在招聘中制定更有针对性的策略。比如,95后和00后注重工作与生活的平衡,企业可以在招聘信息中强调弹性工作制和良好的工作环境,以吸引这些求职者。
2. 招募方法的创新
企业需要不断创新招聘方法,以适应新生代员工的特点。可以考虑采用情景模拟、角色扮演等方式进行面试,以更好地评估求职者的实际能力和潜力。同时,可以通过团队合作项目等形式,让求职者提前感受企业文化,从而增强对企业的认同感。
3. 新人带教机制的建立
为了降低新生代员工的离职率,企业应建立完善的新人带教机制。通过系统化的带教流程,帮助新员工更快地融入团队,了解工作内容与企业文化,提升他们的工作满意度和归属感。
案例分析
1. 某知名互联网公司招聘策略
某知名互联网公司在招聘新生代员工时,注重通过社交媒体进行品牌推广,展示年轻员工的工作生活。同时,该公司推出了灵活的工作时间和多样的职业发展培训项目,吸引了大量95后和00后的求职者。在招聘过程中,该公司还通过在线面试和团队合作项目,让求职者提前体验企业文化,从而提高了招聘的成功率。
2. 某传统制造企业转型招聘实践
某传统制造企业在面对招聘困难时,决定进行招聘策略的转型。他们通过对新生代员工的调研,发现年轻求职者更加看重工作的意义与价值。于是,该企业在招聘信息中强调其对社会责任的承担,同时推出了灵活的工作安排和良好的晋升机制,成功吸引了大量优质候选人。
学术观点与理论支持
在招聘吸引力提升的研究中,有多个理论为其提供了支持。比如,社会认同理论强调个体在选择组织时,往往会考虑与自己价值观的匹配程度。企业在招聘过程中,通过展示自身的价值观和文化,可以增强求职者的认同感,进而提升招聘吸引力。此外,人力资本理论认为,企业的吸引力不仅体现在薪酬上,还包括员工的职业发展机会和学习成长空间。因此,企业需要在招聘中全面展示这些方面,以吸引更多优秀人才。
总结与展望
招聘吸引力提升是一个系统工程,需要企业从品牌形象、招聘渠道、工作内容与企业文化、薪酬福利等多个方面进行综合考虑。随着新生代员工逐渐成为职场主力,企业在招聘中的吸引力将直接影响其人才获取的能力。未来,企业应持续关注招聘策略的创新与优化,以适应快速变化的市场环境和人才需求,确保在激烈的竞争中立于不败之地。
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