人才甄别策略

人才甄别策略

人才甄别策略是指在招聘过程中，企业为确保选拔到合适的人才，所采用的一系列方法和手段。这些策略不仅包括对候选人的技能、经验和资格的评估，还涵盖了对其心理素质、价值观、潜力和适应能力的综合考量。在当今多变的职场环境中，尤其是在面对新生代员工（即95后和00后）时，企业的招聘和选拔策略显得尤为重要。

张祖舜：代际领导力大师课（人力篇）—选育新生代，00后的招募与培养

【课程背景】95后、00后，已然成为职场的主力军，而计划生育政策，不仅让企业的HR们明显感受到招聘压力—招人不难，招到合适的人难。好不容易招来的人，企业和管理者都觉得不好用，这更是让人力资源的从业者感到无所适从。如何吸引合适的95后及00后投简历面试；如何找到与组织匹配的“成年人”；如何降低新生代员工的离职。这一系列的问题通常会困扰着企业的HR和管理者们，这也是目前社会面临的普遍问题。如何运用有效方法解决企业找到人、找对人、留住人，这就是本课程的任务所在。本课程通过❶一套人口数据：代际数据解析，分析“招不到人”的客观因素；❷一部代际理论：代际特征分析，解析新生代员工特点，揭示“找到人”的关键；❸一套解决办法：人才招募方法，提供吸引和甄别人才的招募策略；一件秘密武器：❹新人带教秘籍，杜绝新人闪退的带教流程；从而解决企业“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题，建立良好的职场生态环境、健康的人才组织结构，让企业组织基业长青、永续发展。【课程收益】升维思考：通过代际特征及数据分析，找到问题症结，为解决问题奠定基础；提升技能：掌握新生代员工招募和带教方法，帮助组织找到并留住所需人才；价值提升：建立良好的职场生态，打造健康的人才梯队，实现企业永续发展。【课程特色】引导+复盘：运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握新生代员工选育用留的方法技巧。【课程对象】人力资源从业者&中、基层管理者【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】吐槽大会，抛出招聘槽点吐槽主题1-简历筛选：现在可挑选的简历多吗？简历多了，合适的少了吐槽主题2-面试环节：您现在面试过程中，会不会经常被95后、00后“反套路”，招到的不是你想要的人？了解面试途径多，面试模式陈旧吐槽大会3-新人带教：“闪退”、“裸辞”的现象少了，新员工投入的也少了？激励的方法少了，员工退路多了代际数据，分析客观因素1、  人口演变：计划生育对企业招聘的影响及95后代际特征的影响劳动力缺口的增大，招聘难度加大关注聚焦与资源独享，对95后的影响案例：被关注的“小皇帝”和“小太阳”；不成熟的极端事件2、  男女比例：比例失调造成的社会问题，对95后职业选择的影响男女比例严重失调背后的原因恋爱问题影响职业选择流向案例：女性职业男性化男女比例失调引发的其他社会问题案例：姐弟恋、婚嫁彩礼、女同3、高考录取：高校扩招与教育质量下降，对95后成为社会人的影响高考扩招的数据说明扩招的影响，教育含金量和成人意识的下降案例：00后整顿职场代际特征，问题解决关键1、由代沟引出代际概念：张琦老师的见解：代沟形成的原因是价值观的不同代际的概念：重大历史事件造就一代人；代际差形成代沟；代际特征三部曲案例：不同年代打工人的故事2、具体解析各代际特征：90后历史事件和代际特征—任性：95后历史事件和代际特征—任性+迷茫00后历史事件和代际特征—淡定案例：90后与“互联网&计划生育”；95后与“计划生育&二次元”；00后与“民族复兴&70后父母”3、练习：角色感测试—儒家“五常”什么事儒家五常？角色感与中国传统文化的关系？分析问题背后的原因案例：亲密关系中的角色错位4、结论：降维方式，用对方的价值系统，同频共振，减少代际差造成的影响。选拔秘籍，解构实施策略“吸星大法”—“吸人”口诀：想他所想提升岗位吸引力的要素解析：兴趣、意义、性价比结合新生代员工特点调整招聘方法：渠道&岗位设计案例：首席姻缘官海报设计2、练习：设计95后招聘实施方案—渠道选择及海报设计如何区分“小X”和“小Y”如何围绕兴趣、意义、性价比，重新进行岗位设计？3、“看相识人”一“选人”标准：角色意识冰山理论：人性的理解与需求理论拒绝“巨婴”：“小X”与“小Y”的区分案例：傅园慧vs郑爽 鹿晗vs吴亦凡4、练习：设计面试场景—如何找到“成年人”故意设错面试地点面试官迟到现场遗漏面试答案群面时间打包测试面试者反问环节回血攻略，留人操作拆解回血概念—恢复职场活力，延长职业留存率职场留存现状：平均7个月的留存期离职原因分析：不公平，我不想和你玩儿了案例：“裸辞”和“闪退”的潜台词回血攻略—新人回血的5大攻略攻略①-建立预期公平，减少人为落差案例：雇主推销秀攻略②-签署心理契约，管理入职期望案例：“挖渠疏导”和“角色训练”攻略③-营造职场氛围，创建战队文化案例：“游戏化”工作概念&亮剑案例说明攻略④-搭建带教机制，明确阶段目标案例：180天新人入职示范攻略⑤-理清工作关系，强化管理边界案例：职场边界设置沟通方法—角色感对话操作要领说明角色感对话核心-正式和非正式场合的身份切换角色感对话步骤-铺垫 定向 探讨 达成 加固案例：绩效面谈&ICU事件练习3：结合新生代员工特点，设计新人带教流程。

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一、人才甄别策略的背景与重要性

人口结构的变化和社会经济的发展，使得职场的人员组成发生了显著变化。95后和00后逐渐成为职场的主力军，而计划生育政策的实施，使得劳动力市场的供需关系变得更加紧张。企业在招聘时不仅需要面对数量庞大的简历，更要从中挑选出符合企业文化和岗位需求的人才。对于人力资源管理者而言，如何有效地甄别和选拔人才，已经成为一项重要的挑战。

• **招聘压力**：随着新生代员工的崛起，企业面临的招聘压力不断增加，因为这些群体在价值观和工作期望上与前辈有显著区别。
• **人才流动性**：新生代员工的离职率普遍较高，如何留住合适的人才成为企业面临的又一难题。
• **文化适配性**：新生代员工对企业文化的认同感和适配性直接影响他们的工作效率和满意度。

二、人才甄别策略的核心要素

有效的人才甄别策略应当涵盖多个方面，以确保选拔到符合企业需求的优秀人才。

1. 数据驱动的决策

通过对代际数据的分析，企业能够更全面地了解新生代员工的特征和偏好。例如，利用大数据分析工具，HR可以从候选人的背景、教育经历、专业技能等维度进行综合评价，从而提高选拔的精准度。

2. 多元化的招聘渠道

传统的招聘渠道往往局限于校园招聘和招聘网站，而新生代员工更倾向于通过社交媒体和专业网络平台寻找工作机会。因此，企业需要拓展招聘渠道，利用LinkedIn、微信公众号、微博等多种平台，吸引更多优秀的候选人。

3. 精准的岗位设计

岗位的吸引力直接影响到人才的选择。企业在设计岗位时，需充分考虑新生代员工的兴趣、发展前景和工作意义，确保岗位能够吸引到合适的人才。同时，要根据不同时期的市场需求，灵活调整岗位说明书，以适应人才市场的变化。

4. 结构化面试

面试是人才甄别的重要环节。结构化面试通过事先设定的问题和评估标准，能够有效降低面试官的主观偏见，确保每位候选人都能在同样的标准下接受考核。此外，企业还应当设计一些情境模拟题，考察候选人在实际工作中的应变能力和团队协作能力。

5. 心理测评与能力评估

心理测评和能力评估能够帮助企业更全面地了解候选人的个性特征、价值观及潜在能力。通过科学的测评工具，企业可以有效筛选出与岗位要求相匹配的人才。

三、人才甄别策略的实施步骤

在具体实施人才甄别策略时，企业可以按照以下步骤进行：

• **需求分析**：明确所需人才的技能、经验和价值观，制定详细的岗位说明。
• **招聘计划**：制定招聘计划，确定招聘渠道和时间节点。
• **简历筛选**：利用数据分析工具，对收到的简历进行初步筛选，选出符合条件的候选人。
• **面试安排**：组织结构化面试，确保面试官按照既定的标准对候选人进行评估。
• **综合评估**：结合面试表现、心理测评和背景调查，进行综合评估，最终确定录用名单。

四、案例分析：人才甄别策略的成功应用

在实际操作中，不少企业通过有效的人才甄别策略取得了显著成效。以下是一些成功案例的分析：

1. 某科技公司的招聘转型

某知名科技公司在招聘过程中发现，传统的招聘方式无法吸引到优秀的95后和00后人才。经过调研后，HR团队决定转型，采用了基于数据分析的招聘策略。他们通过分析行业内优秀人才的特征，重新设计了岗位说明，并在社交媒体上大力宣传。最终，该公司在短时间内招募到了一批符合企业文化和岗位需求的优秀人才。

2. 某快消品企业的结构化面试

某快消品企业在面对新生代员工的招聘时，实施了结构化面试。面试官使用标准化的问题和评分系统，确保对每位候选人给予公平的评价。经过多轮的调整和优化，该企业的员工留存率显著提高，新员工的工作满意度也有了明显改善。

五、人才甄别策略的挑战与应对

尽管人才甄别策略在企业招聘中发挥了重要作用，但在实际实施过程中也面临一些挑战。

1. 招聘市场竞争激烈

随着企业对优秀人才的争夺加剧，招聘市场的竞争日益激烈。企业需要不断优化自身的雇主品牌，提升在求职者心中的形象，增强吸引力。

2. 代际差异的管理

不同代际员工在价值观和工作方式上的差异，可能导致企业在团队管理上遇到困难。HR需要通过培训和沟通，帮助各代际员工克服代际差异，实现团队的协作与融合。

3. 招聘过程中的偏见

面试官的主观偏见可能影响人才的甄别结果。企业应通过结构化面试和多维度评估，降低主观判断对招聘结果的影响。

六、未来的人才甄别策略趋势

随着技术的进步和社会的发展，人才甄别策略也在不断演变。未来的趋势可能包括：

• **人工智能的应用**：越来越多的企业将人工智能引入招聘流程，通过机器学习分析简历，提高招聘效率。
• **个性化招聘体验**：企业将更加关注候选人的个性化需求，通过定制化的招聘体验吸引优秀人才。
• **持续反馈与优化**：招聘过程中的反馈机制将更加完善，企业将通过持续的数据分析，优化招聘策略。

总结

人才甄别策略在现代企业的人力资源管理中扮演着至关重要的角色。通过科学的招聘方法和策略，企业能够有效应对招聘市场的挑战，吸引并留住优秀的人才。随着市场环境的不断变化，企业需不断调整和优化其人才甄别策略，以保持竞争力，实现可持续发展。