GROW提问法概述
GROW提问法是一种广泛应用于管理、教育和心理咨询等领域的有效沟通和问题解决工具。这一方法由约翰·惠特莫尔（John Whitmore）在其著作《教练的意识》（Coaching for Performance）中首次提出。GROW是Goals（目标）、Reality（现实）、Options（选择）和Will（意愿）四个单词的首字母缩写。通过这一结构化的提问方式，管理者和教练能够深入了解被指导者的需求、障碍以及可行的解决方案。
【课程背景】随着市场环境的不断成熟，企业间的竞争也日渐白热化。在此背景下，企业对管理者提出了更高的要求。而建立和打造一支优秀的基层管理者队伍，对于企业发展迫在眉睫。如何帮助基层管理者快速适应当前的环境变化，带领自己的团队完成企业交付的各项任务？此次课程针对基层管理者在日常工作中的管理难点、痛点，着力解决管理者普遍且亟待改善的现实问题。最终完成“通过杠杆，让管理效能最大化”的终极目标。【课程收益】帮助管理者解决管理工作中经常出现的实战问题，问题包括“时间不够用？”、“说话没人听？”、“布置任务，员工听不懂？”、“辅导下属，员工学不会？”、“有限资源如何激励？”等，让学员即学即用；借助各类管理工具，加大管理杠杆，提升管理效能，工具包括“个人使用说明书”、“速胜项目构建表”、“任务布置工单”、“ATM激励法”等，让学员解决问题有抓手。【课程特色】实战场景：7场“管理大戏”，重现学员日常管理场景；问题教学：13个“实战问题”，提供具体落地解决方案；管理工具：16项“管理工具”，示范工具使用操作方法。【课程对象】高潜人才、一线基层管理者【课程时间】2天（6小时/天）【课程大纲】阶段一：角色转化—找定位，完成华丽转身角色认知：如何识角色，让自己快速适应管理大戏1：张小舜成为经理的第一个月；角色困惑：定位问题+思维角度场景再现：5个不同场景的忙乱问题及背后的原因：工作内容改变：向下管理，向上沟通，横向交流；思维模式转变：从自己好好工作交结果，到驱动别人工作拿结果；主要问题引出：❶时间不够用；❷负向反馈多3、管理问题1~时间不够用：解决办法：善用杠杆；时间四象限模型介绍；选择做正确的事案例：客户投诉、员工岗位画像、激励分配机制时间管理升维思考：设计高杠杆工作案例讲解；案例：开例会—轮值主持法；写周报—向下写周报练习：根据“时间四象限”梳理部门工作优先级情景分析：正在赶《年度述职报告》，明天向直属领导做，这时，被老板叫到办公室，要做一个明年规划详细报告，你该怎么办？4、管理问题2~负向反馈多：原因分析：向上、横向、向下，多维沟通产生问题；案例：上级接任务和要支持；平行部门的资源交换；下属精准激励乔哈里视窗说明；沟通难，共识区太小，盲区太大哈佛思维实验：视角不同，导致的结果不同开窗三步曲使用说明：透明+探寻+反馈阶段二：组团出道—建规则，树立团队威信规则制定：怎么定规矩，让下属欣然接受管理大戏2：说话没人听，任务难推进角色困惑：没有建立规则+尚未树立威信场景再现：老人的钉子+新人的个性为什么要定规矩？上杠杆：先理顺关系，再解决问题搞清楚“说话没人听”的原因：新人和老人的不同如何定规则？透明，先干为敬：《个人使用说明书》工具使用说明；案例：国书递交探寻，摸清底细：《岗位使用说明书》工具使用说明；案例：接手工作与下属正式对话反馈，达成共识：《确认邮件模板》工具使用说明。练习安排：工具使用：《个人使用说明书》&《岗位使用说明书》情景模拟练习问题解决~下属反复触碰我的底线，为什么？怎么办？案例讨论案例：汉隆原则威信树立：如何快立威，让团队口服心服管理大戏3：下属真的“口服心也服”？场景一：老人们的窃窃私语场景二：新人们的不置可否问题4~怎样快速站稳脚跟？解决办法：发起速胜项目如何选择速胜项目：《速胜项目三角模型》讲解如何用好速胜项目：《速胜项目构建表》使用说明案例：HR空降异地的速胜项目练习：速胜项目的设计以组为单位，按照速胜项目构建要求，设计一个速胜项目；讨论结果，填写至表格内，每组派代表介绍本组的速胜项目阶段三：高效作战—拿结果，提升管理效能任务布置：怎样颁任务，让员工避免走样管理大戏4：怎么说，才听得懂角色困惑：任务不清晰，辅导不到位场景再现：双十一的任务布置任务布置公式：布置任务=工单+前馈+跟踪问题分析：布置工作不是派活，是拿结果解决办法：结构化布置任务案例：滴滴打车平台的工单问题5~工作布置怎样才能说清楚？工单的作用：把任务说清楚；如何结构化布置任务：《任务布置工单》情景使用及格式说明练习：任务工单填写案例：一杯咖啡的故事；拒不执行的任务；迟交的任务；订餐的窍门；遇到“事妈”怎么办问题6~下属到底听没听懂？前馈的作用：测试下属是否听懂；《前馈提问清单》工具说明—说给我听听《工作确认模板》工具说明—写给我看看案例：任务五要素的邮件使用问题7~如何按时拿回我想要的结果？跟踪的作用：如何落实，拿到结果；下属汇报模板说明—3张表（日、周、月报）问题8~如何处理职场老油条？《标准任务看板》工具使用说明案例：罗振宇央视制片人的经历员工辅导：如何教下属，让任务产生结果管理大戏5：怎么教，才学得会下属的反应：不会，不会，还是不会管理者的应对：我来吧案例：杰克▪韦尔奇的辅导误区辅导公式=营造辅导“场”+GROW提问法+案例对标法如何突破辅导误区，让下属学会反思问题9~让下属学会反思，避免重复出错营造辅导“场”—怎样的场？为何营造这样的场案例：习得性无助GROW提问法——《GROW提问法模板》的2种误区案例：直升机领导第三步：案例对标法——《案例对标法例句》的2种收尾方式案例：新人小李的请求；刘翔的教练孙海平训练辅导场景还原阶段四：凝成团力—聚人心，激发员工自驱人员激励：怎样激励，让下属“嗨”起来管理大戏6：我该拿什么激励你？角色困惑：激励认知+方法缺失场景再现：下属到底要什么案例：赫兹伯格双因素理论问题10~缺乏资源，用什么激励下属？激励的2个前提：关系排摸和误区认识案例：2-7-1理论&7-2-1理论；国企、民企的激励误区激励本质拆解：“马斯洛需求理论”&“薪福荣三角形理论”案例：端午节的福利；运动元的激励模式ATM沟通激励法=认可+目标+建模案例：“后进”员工被看见；爱起绰号的王老师；华为标语墙；海尔的“命名”练习：制作团队关系图根据自己团队的实际情况，制作团队关系图；记录一周内，与团队成员的交流沟通情况（类型和次数），并显示在图中；根据图中所示的情况，得出团队关系，并制定相应计划。员工纠错：怎么批评，让下属接受改变管理大戏7：批评会有副作用吗？问题1：批评会影响氛围吗？问题2：冲突是种催化剂什么是好的批评？批评的2大原则原则1：避免在工作场所现场批评原则2：进行一对一且正式的批评案例：飞行员执飞出错处置；非正式批评打隔断问题11~下属犯错，想拿ta做典型，怎么办？《互信模型表》说明互信原则：3种关系+2个维度案例：师徒关系；同事关系；敌视关系问题12~怎样做好一场批评，让下属接受并改变？批评=澄清+反馈+纠正澄清+反馈清单&纠正例句的工具使用说明案例：商业计划书的引号疑问批评误区：三明治批评法案例：含蓄的德国人问题13~如何批评 “屡教不改”的职场混子？《联合批评—见证批评法》
GROW提问法的四个要素
1. 目标（Goals）
在GROW模型中，首先需要明确的是目标。这一步骤要求被指导者清晰地描述他们希望达成的目标，确保目标是具体、可衡量、可实现的。通过有效的提问，可以引导对方深入思考，明确短期和长期的目标。例如，可以问：“你希望在接下来的三个月内实现什么样的结果？”这一阶段的核心在于帮助对方设定清晰的方向。
2. 现实（Reality）
在目标确定后，接下来需要审视现实情况。这一阶段要求被指导者对当前的状态进行全面分析，包括面临的挑战、可用的资源以及已有的成绩。有效的提问可能包括：“目前的状态是什么？”或“你遇到了哪些具体的困难？”通过这一过程，管理者能够帮助被指导者识别出实际情况与目标之间的差距。
3. 选择（Options）
在明确目标和现实后，接下来的步骤是探索可行的选择。此时，提问的重点在于激发被指导者的思维，鼓励他们提出多种可能的解决方案。可以问：“你可以采取哪些行动来实现目标？”或“还有哪些其他的选择可以考虑？”这一阶段的核心在于鼓励创造性思维，帮助被指导者发现潜在的机会和路径。
4. 意愿（Will）
最后一步是评估被指导者实现目标的意愿和承诺。在这一阶段，管理者需要帮助被指导者制定具体的行动计划，并确认他们的执行意愿。有效的提问可能包括：“你打算采取哪些步骤来实现目标？”或“你何时计划执行这些步骤？”这一阶段旨在确保被指导者对行动计划有充分的承诺和信心，以便有效推动目标的实现。
GROW提问法的应用背景
随着企业环境的不断变化，管理者面临着更多的挑战和压力。传统的管理方法往往依赖于命令和控制，而GROW提问法使管理者能够更有效地激发员工的内在动机和创造力。通过这种方法，管理者不仅能够明确员工的需求和目标，还能帮助他们发现自己的潜力和资源，从而提升团队的整体效能。
GROW提问法在职场管理中的应用
在职场管理中，GROW提问法被广泛应用于一对一的辅导、团队建设、绩效评估等多个领域。具体应用示例如下：
- 一对一辅导：管理者可以使用GROW提问法帮助员工设定职业发展目标，并评估当前的职业状态。这种方法不仅能够帮助员工明确发展方向，还能增强他们对职业发展的责任感和参与感。
- 团队建设：在团队建设过程中，管理者可以利用GROW提问法促进团队成员之间的沟通和协作。通过集体讨论目标、现实、选择和意愿，团队能够更好地理解彼此的需求和期望，从而提升团队凝聚力。
- 绩效评估：在绩效评估中，管理者可以运用GROW提问法帮助员工反思自己的工作表现。这种方法能够促进员工自我评估，激励他们主动寻找改进的方法和机会。
GROW提问法的优势与挑战
优势
- 增强沟通效果：通过结构化的提问，GROW提问法能够提升沟通的清晰度和有效性，使双方能够更好地理解彼此的观点和需求。
- 促进自我反思：GROW提问法鼓励被指导者进行自我反思，帮助他们识别自身的优势和不足，从而增强自我认知。
- 激发内在动机：通过设定明确的目标和行动计划，GROW提问法能够有效激励被指导者的内在动机，提升其工作积极性。
挑战
- 依赖于管理者的技巧：GROW提问法的有效性在很大程度上依赖于管理者的提问技巧和沟通能力。如果管理者缺乏这些技能，可能导致提问效果不佳。
- 可能导致表面化的讨论：如果提问过程不够深入，可能导致被指导者仅仅停留在表面问题的讨论，而无法触及更深层次的原因和解决方案。
- 需要时间投入：GROW提问法的有效实施需要一定的时间投入，尤其是在复杂问题的讨论中。管理者需要平衡时间管理与深度讨论之间的关系。
GROW提问法在主流领域的应用
GROW提问法不仅在职场管理中得到应用，在教育、心理咨询、运动训练等领域也发挥了重要作用。以下是GROW提问法在不同领域的应用示例：
1. 教育领域
在教育领域，教师可以运用GROW提问法帮助学生设定学习目标，评估学习现状，探索学习方法，并增强学习的主动性和自我驱动。通过这种方法，学生能够更好地理解自己的学习过程，从而提升学习效果。
2. 心理咨询
在心理咨询中，咨询师可以利用GROW提问法帮助来访者识别个人目标，理解当前的心理状态，探索解决问题的选择，并增强其改变的意愿。这种方法能够促进来访者的自我认知与成长，帮助他们走出心理困境。
3. 运动训练
在运动训练中，教练可以应用GROW提问法帮助运动员设定比赛目标，评估训练效果，探索改进的方法，并增强运动员的执行力和自我管理能力。这种方法能够有效提升运动员的竞技表现。
案例分析：GROW提问法的成功应用
以下是一个GROW提问法成功应用的案例：
案例背景
某企业的一名销售经理面临团队业绩下滑的挑战。为了提升业绩，经理决定运用GROW提问法进行团队辅导。
实施过程
- 目标设定：经理与团队成员共同设定了明确的销售目标，确保每位成员都参与其中，增强了目标的认同感。
- 现实分析：通过GROW提问法，团队成员分析了当前的销售情况，识别了业绩下滑的原因，包括市场竞争、客户反馈等。
- 选择探索：团队成员集思广益，提出了多种改进销售策略的选择，例如优化客户服务、增加市场推广等。
- 意愿确认：经理帮助团队成员制定了具体的行动计划，并确认每位成员的执行意愿，确保大家对目标的承诺。
结果
经过几个月的努力，团队的销售业绩逐渐回升，成员们的积极性和凝聚力显著提升。GROW提问法的有效应用不仅帮助团队解决了当前的问题，还为未来的发展打下了坚实的基础。
总结与展望
GROW提问法作为一种有效的沟通工具，能够帮助管理者、教育者和咨询师更好地理解被指导者的需求和目标，推动问题的解决和目标的实现。尽管在实际应用中可能面临一些挑战，但通过不断的学习和实践，管理者和专业人士可以有效掌握这一方法，为个人和团队的成长提供支持。
未来，随着管理理论和实践的不断发展，GROW提问法有望在更多领域和场景中得到应用，帮助人们更好地应对复杂的挑战和变化，为实现个人和组织的目标提供有力的支持。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
张祖舜
培训咨询
