GROW提问法

2025-03-17 16:46:14
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GROW提问法

GROW提问法概述

GROW提问法是一种广泛应用于管理、教育和心理咨询等领域的有效沟通和问题解决工具。这一方法由约翰·惠特莫尔(John Whitmore)在其著作《教练的意识》(Coaching for Performance)中首次提出。GROW是Goals(目标)、Reality(现实)、Options(选择)和Will(意愿)四个单词的首字母缩写。通过这一结构化的提问方式,管理者和教练能够深入了解被指导者的需求、障碍以及可行的解决方案。

【课程背景】随着市场环境的不断成熟,企业间的竞争也日渐白热化。在此背景下,企业对管理者提出了更高的要求。而建立和打造一支优秀的基层管理者队伍,对于企业发展迫在眉睫。如何帮助基层管理者快速适应当前的环境变化,带领自己的团队完成企业交付的各项任务?此次课程针对基层管理者在日常工作中的管理难点、痛点,着力解决管理者普遍且亟待改善的现实问题。最终完成“通过杠杆,让管理效能最大化”的终极目标。【课程收益】帮助管理者解决管理工作中经常出现的实战问题,问题包括“时间不够用?”、“说话没人听?”、“布置任务,员工听不懂?”、“辅导下属,员工学不会?”、“有限资源如何激励?”等,让学员即学即用;借助各类管理工具,加大管理杠杆,提升管理效能,工具包括“个人使用说明书”、“速胜项目构建表”、“任务布置工单”、“ATM激励法”等,让学员解决问题有抓手。【课程特色】实战场景:7场“管理大戏”,重现学员日常管理场景;问题教学:13个“实战问题”,提供具体落地解决方案;管理工具:16项“管理工具”,示范工具使用操作方法。【课程对象】高潜人才、一线基层管理者【课程时间】2天(6小时/天)【课程大纲】阶段一:角色转化—找定位,完成华丽转身角色认知:如何识角色,让自己快速适应管理大戏1:张小舜成为经理的第一个月;角色困惑:定位问题+思维角度场景再现:5个不同场景的忙乱问题及背后的原因:工作内容改变:向下管理,向上沟通,横向交流;思维模式转变:从自己好好工作交结果,到驱动别人工作拿结果;主要问题引出:❶时间不够用;❷负向反馈多3、管理问题1~时间不够用:解决办法:善用杠杆;时间四象限模型介绍;选择做正确的事案例:客户投诉、员工岗位画像、激励分配机制时间管理升维思考:设计高杠杆工作案例讲解;案例:开例会—轮值主持法;写周报—向下写周报练习:根据“时间四象限”梳理部门工作优先级情景分析:正在赶《年度述职报告》,明天向直属领导做,这时,被老板叫到办公室,要做一个明年规划详细报告,你该怎么办?4、管理问题2~负向反馈多:原因分析:向上、横向、向下,多维沟通产生问题;案例:上级接任务和要支持;平行部门的资源交换;下属精准激励乔哈里视窗说明;沟通难,共识区太小,盲区太大哈佛思维实验:视角不同,导致的结果不同开窗三步曲使用说明:透明+探寻+反馈阶段二:组团出道—建规则,树立团队威信规则制定:怎么定规矩,让下属欣然接受管理大戏2:说话没人听,任务难推进角色困惑:没有建立规则+尚未树立威信场景再现:老人的钉子+新人的个性为什么要定规矩?上杠杆:先理顺关系,再解决问题搞清楚“说话没人听”的原因:新人和老人的不同如何定规则?透明,先干为敬:《个人使用说明书》工具使用说明;案例:国书递交探寻,摸清底细:《岗位使用说明书》工具使用说明;案例:接手工作与下属正式对话反馈,达成共识:《确认邮件模板》工具使用说明。练习安排:工具使用:《个人使用说明书》&《岗位使用说明书》情景模拟练习问题解决~下属反复触碰我的底线,为什么?怎么办?案例讨论案例:汉隆原则威信树立:如何快立威,让团队口服心服管理大戏3:下属真的“口服心也服”?场景一:老人们的窃窃私语场景二:新人们的不置可否问题4~怎样快速站稳脚跟?解决办法:发起速胜项目如何选择速胜项目:《速胜项目三角模型》讲解如何用好速胜项目:《速胜项目构建表》使用说明案例:HR空降异地的速胜项目练习:速胜项目的设计以组为单位,按照速胜项目构建要求,设计一个速胜项目;讨论结果,填写至表格内,每组派代表介绍本组的速胜项目阶段三:高效作战—拿结果,提升管理效能任务布置:怎样颁任务,让员工避免走样管理大戏4:怎么说,才听得懂角色困惑:任务不清晰,辅导不到位场景再现:双十一的任务布置任务布置公式:布置任务=工单+前馈+跟踪问题分析:布置工作不是派活,是拿结果解决办法:结构化布置任务案例:滴滴打车平台的工单问题5~工作布置怎样才能说清楚?工单的作用:把任务说清楚;如何结构化布置任务:《任务布置工单》情景使用及格式说明练习:任务工单填写案例:一杯咖啡的故事;拒不执行的任务;迟交的任务;订餐的窍门;遇到“事妈”怎么办问题6~下属到底听没听懂?前馈的作用:测试下属是否听懂;《前馈提问清单》工具说明—说给我听听《工作确认模板》工具说明—写给我看看案例:任务五要素的邮件使用问题7~如何按时拿回我想要的结果?跟踪的作用:如何落实,拿到结果;下属汇报模板说明—3张表(日、周、月报)问题8~如何处理职场老油条?《标准任务看板》工具使用说明案例:罗振宇央视制片人的经历员工辅导:如何教下属,让任务产生结果管理大戏5:怎么教,才学得会下属的反应:不会,不会,还是不会管理者的应对:我来吧案例:杰克▪韦尔奇的辅导误区辅导公式=营造辅导“场”+GROW提问法+案例对标法如何突破辅导误区,让下属学会反思问题9~让下属学会反思,避免重复出错营造辅导“场”—怎样的场?为何营造这样的场案例:习得性无助GROW提问法——《GROW提问法模板》的2种误区案例:直升机领导第三步:案例对标法——《案例对标法例句》的2种收尾方式案例:新人小李的请求;刘翔的教练孙海平训练辅导场景还原阶段四:凝成团力—聚人心,激发员工自驱人员激励:怎样激励,让下属“嗨”起来管理大戏6:我该拿什么激励你?角色困惑:激励认知+方法缺失场景再现:下属到底要什么案例:赫兹伯格双因素理论问题10~缺乏资源,用什么激励下属?激励的2个前提:关系排摸和误区认识案例:2-7-1理论&7-2-1理论;国企、民企的激励误区激励本质拆解:“马斯洛需求理论”&“薪福荣三角形理论”案例:端午节的福利;运动元的激励模式ATM沟通激励法=认可+目标+建模案例:“后进”员工被看见;爱起绰号的王老师;华为标语墙;海尔的“命名”练习:制作团队关系图根据自己团队的实际情况,制作团队关系图;记录一周内,与团队成员的交流沟通情况(类型和次数),并显示在图中;根据图中所示的情况,得出团队关系,并制定相应计划。员工纠错:怎么批评,让下属接受改变管理大戏7:批评会有副作用吗?问题1:批评会影响氛围吗?问题2:冲突是种催化剂什么是好的批评?批评的2大原则原则1:避免在工作场所现场批评原则2:进行一对一且正式的批评案例:飞行员执飞出错处置;非正式批评打隔断问题11~下属犯错,想拿ta做典型,怎么办?《互信模型表》说明互信原则:3种关系+2个维度案例:师徒关系;同事关系;敌视关系问题12~怎样做好一场批评,让下属接受并改变?批评=澄清+反馈+纠正澄清+反馈清单&纠正例句的工具使用说明案例:商业计划书的引号疑问批评误区:三明治批评法案例:含蓄的德国人问题13~如何批评 “屡教不改”的职场混子?《联合批评—见证批评法》
zhangzushun 张祖舜 培训咨询

GROW提问法的四个要素

1. 目标(Goals)

在GROW模型中,首先需要明确的是目标。这一步骤要求被指导者清晰地描述他们希望达成的目标,确保目标是具体、可衡量、可实现的。通过有效的提问,可以引导对方深入思考,明确短期和长期的目标。例如,可以问:“你希望在接下来的三个月内实现什么样的结果?”这一阶段的核心在于帮助对方设定清晰的方向。

2. 现实(Reality)

在目标确定后,接下来需要审视现实情况。这一阶段要求被指导者对当前的状态进行全面分析,包括面临的挑战、可用的资源以及已有的成绩。有效的提问可能包括:“目前的状态是什么?”或“你遇到了哪些具体的困难?”通过这一过程,管理者能够帮助被指导者识别出实际情况与目标之间的差距。

3. 选择(Options)

在明确目标和现实后,接下来的步骤是探索可行的选择。此时,提问的重点在于激发被指导者的思维,鼓励他们提出多种可能的解决方案。可以问:“你可以采取哪些行动来实现目标?”或“还有哪些其他的选择可以考虑?”这一阶段的核心在于鼓励创造性思维,帮助被指导者发现潜在的机会和路径。

4. 意愿(Will)

最后一步是评估被指导者实现目标的意愿和承诺。在这一阶段,管理者需要帮助被指导者制定具体的行动计划,并确认他们的执行意愿。有效的提问可能包括:“你打算采取哪些步骤来实现目标?”或“你何时计划执行这些步骤?”这一阶段旨在确保被指导者对行动计划有充分的承诺和信心,以便有效推动目标的实现。

GROW提问法的应用背景

随着企业环境的不断变化,管理者面临着更多的挑战和压力。传统的管理方法往往依赖于命令和控制,而GROW提问法使管理者能够更有效地激发员工的内在动机和创造力。通过这种方法,管理者不仅能够明确员工的需求和目标,还能帮助他们发现自己的潜力和资源,从而提升团队的整体效能。

GROW提问法在职场管理中的应用

在职场管理中,GROW提问法被广泛应用于一对一的辅导、团队建设、绩效评估等多个领域。具体应用示例如下:

  • 一对一辅导:管理者可以使用GROW提问法帮助员工设定职业发展目标,并评估当前的职业状态。这种方法不仅能够帮助员工明确发展方向,还能增强他们对职业发展的责任感和参与感。
  • 团队建设:在团队建设过程中,管理者可以利用GROW提问法促进团队成员之间的沟通和协作。通过集体讨论目标、现实、选择和意愿,团队能够更好地理解彼此的需求和期望,从而提升团队凝聚力。
  • 绩效评估:在绩效评估中,管理者可以运用GROW提问法帮助员工反思自己的工作表现。这种方法能够促进员工自我评估,激励他们主动寻找改进的方法和机会。

GROW提问法的优势与挑战

优势

  • 增强沟通效果:通过结构化的提问,GROW提问法能够提升沟通的清晰度和有效性,使双方能够更好地理解彼此的观点和需求。
  • 促进自我反思:GROW提问法鼓励被指导者进行自我反思,帮助他们识别自身的优势和不足,从而增强自我认知。
  • 激发内在动机:通过设定明确的目标和行动计划,GROW提问法能够有效激励被指导者的内在动机,提升其工作积极性。

挑战

  • 依赖于管理者的技巧:GROW提问法的有效性在很大程度上依赖于管理者的提问技巧和沟通能力。如果管理者缺乏这些技能,可能导致提问效果不佳。
  • 可能导致表面化的讨论:如果提问过程不够深入,可能导致被指导者仅仅停留在表面问题的讨论,而无法触及更深层次的原因和解决方案。
  • 需要时间投入:GROW提问法的有效实施需要一定的时间投入,尤其是在复杂问题的讨论中。管理者需要平衡时间管理与深度讨论之间的关系。

GROW提问法在主流领域的应用

GROW提问法不仅在职场管理中得到应用,在教育、心理咨询、运动训练等领域也发挥了重要作用。以下是GROW提问法在不同领域的应用示例:

1. 教育领域

在教育领域,教师可以运用GROW提问法帮助学生设定学习目标,评估学习现状,探索学习方法,并增强学习的主动性和自我驱动。通过这种方法,学生能够更好地理解自己的学习过程,从而提升学习效果。

2. 心理咨询

在心理咨询中,咨询师可以利用GROW提问法帮助来访者识别个人目标,理解当前的心理状态,探索解决问题的选择,并增强其改变的意愿。这种方法能够促进来访者的自我认知与成长,帮助他们走出心理困境。

3. 运动训练

在运动训练中,教练可以应用GROW提问法帮助运动员设定比赛目标,评估训练效果,探索改进的方法,并增强运动员的执行力和自我管理能力。这种方法能够有效提升运动员的竞技表现。

案例分析:GROW提问法的成功应用

以下是一个GROW提问法成功应用的案例:

案例背景

某企业的一名销售经理面临团队业绩下滑的挑战。为了提升业绩,经理决定运用GROW提问法进行团队辅导。

实施过程

  • 目标设定:经理与团队成员共同设定了明确的销售目标,确保每位成员都参与其中,增强了目标的认同感。
  • 现实分析:通过GROW提问法,团队成员分析了当前的销售情况,识别了业绩下滑的原因,包括市场竞争、客户反馈等。
  • 选择探索:团队成员集思广益,提出了多种改进销售策略的选择,例如优化客户服务、增加市场推广等。
  • 意愿确认:经理帮助团队成员制定了具体的行动计划,并确认每位成员的执行意愿,确保大家对目标的承诺。

结果

经过几个月的努力,团队的销售业绩逐渐回升,成员们的积极性和凝聚力显著提升。GROW提问法的有效应用不仅帮助团队解决了当前的问题,还为未来的发展打下了坚实的基础。

总结与展望

GROW提问法作为一种有效的沟通工具,能够帮助管理者、教育者和咨询师更好地理解被指导者的需求和目标,推动问题的解决和目标的实现。尽管在实际应用中可能面临一些挑战,但通过不断的学习和实践,管理者和专业人士可以有效掌握这一方法,为个人和团队的成长提供支持。

未来,随着管理理论和实践的不断发展,GROW提问法有望在更多领域和场景中得到应用,帮助人们更好地应对复杂的挑战和变化,为实现个人和组织的目标提供有力的支持。

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