培训体系架构

培训体系架构

培训体系架构是组织人力资源管理中重要的构成部分，旨在通过科学合理的设计和实施，使得培训活动能够有效地服务于组织的战略目标与人才发展需求。随着社会经济的快速变化，尤其是“乌卡时代”和“巴尼时代”的到来，传统的培训模式面临着巨大的挑战，培训体系的构建与优化成为了企业和组织必须面对的重要任务。

吴昊：搞定5件事，让培训体系服务训战项目

【课程背景】培训体系是构成组织人力资源体系的底层要素，也是组织人才发展、学习发展工作的核心依据和系统支撑。为组织打造系统、完善、具备实效的培训体系，并将体系顺利推行，是培训管理者和人力资源工作者的必备技能。随着乌卡时代、巴尼时代的来临，组织培训也从过去的“大阵仗”、“全系统”，演变为“小、块、精”和巡战模式。相应的，如何让庞大繁杂培训体系转起来，真正为训战模式服务，为组织业务服务，是每个培训管理者必须要面对的问题。本课程种，吴老师从训战角度出发，立足当下组织实际，结合大量实际管理场景展开教学；从“思维”和“技能”两大角度，帮助学员玩转培训体系，便过去的冗繁庞杂为精炼快捷，使学员学之解惑，学之能用。【课程收益】掌握培训的底层逻辑掌握培训体系的架构掌握训战模式下，玩转培训体系的5大关键动作【课程特色】逻辑清晰，紧贴实际，学之能用，轻松幽默【课程对象】培训工作者【课程时间】2天（6小时/天）【课程大纲】（Day1）一. 培训的价值是什么，训战模式的价值是什么？ 1. 课堂研讨：培训的价值是什么？2. 培训的价值：降低学习者的试错成本，满足组织能力成长需求3. 课堂研讨：A公司销售培训为什么会砸锅？4. 训战模式的价值：最大限度促进培训直接价值与间接价值相统一二. 培训体系的对组织有什么价值，基本结构是什么？1. 培训体系对组织的价值：让组织的培训工作有效率，更有效能2. 培训体系的基本结构（“2-4-3”模型）2.1 2个思维顶层：组织战略目标，人才培养/培训工作定位2.2 4个核心子系统：组织系统，文化系统，资源系统，运营系统2.3 3个运营助力：组织绩效管理体系，组织招聘管理体系，组织人才培养体系三. 训战模式下玩转培训体系，需要做到哪些事？1. 案例：A公司的训战项目为什么做不起来2. 让培训体系服务于训战，需要做好5件事：2.1 组织环境和战略分析2.2 制定年度培训规划和计划     2.3 基于任务设计敏捷型学习路径图2.4 设计/运营培训项目2.5 管理培训质量3. 第一件事：组织经营环境和战略解码3.1 组织经营环境分析：经营环境分析模型3.2 组织战略解码：战略地图4. 第二件事：制定年度培训规划和计划   4.1 案例分析：A公司2024年培训规划制定，存在什么问题4.2 制定培训规划的底层思维：客户思维，系统化思维4.3 培训需求诊断“Goldstein + 2”模型：1）组织层：组织核心策略、行动和关键岗位2）部门层：工作任务分析3）个体层：绩效差距分析4）体系层：培训体系检视和问题盘点5）过往层：过往问题检视4.4 培训预算管理：标准法，RIO分析法5. Day1课堂练习：分析本公司经营环境和组织战略，确定培训需求（Day2）1. 第三件事：基于任务设计敏捷型学习路径图1.1 基于任务绘制学习路径图的基本逻辑：1）以岗位核心任务为中心2）仗怎么打，兵就怎么练1.2 基于任务绘制学习路径图的实践操作：1）步骤一：确认关键岗位，组建专家团队2）步骤二：梳理任务逻辑，提取典型任务     3）步骤三：梳理关键动作，确定胜任标准4）步骤四：梳理知识/技能，绘制知识图谱5）步骤五：设计学习项目，绘制学习路径图2. 第四件事：设计/运营培训项目2.1 确定项目选题：1）一看“能不能“2）二看“要哪个3）三定选题2.2 设定项目目标：目标书写4要素：内容清楚，格式规范，用词准确，程度合理2.3 明确项目参与人员1）学员群体2）讲师群体3）支持群体2.4 涉及项目思路和内容 1）项目标题撰写方法 2）项目内容设计2.5 明确项目时间节点2.6 明确项目推进方式3. 第五件事：管理培训质量3.1 分析需求时预估：需求层、环境层、成本层1）需求层：锚定培训目标，勾画任务场景/动作，厘清核心知识点，确定训后评估方式与知识应用方向2）环境层：组织外影响因素，组织内部学习文化，组织内部管理风格，3）成本层：硬性成本，软性成本，隐性成本3.2 落地项目前预估：资源层 1) 学员、讲师、教学方式、时间安排、软/硬件3.3 项目结束后评估：感觉层、知识层、行为层、成果层1）感觉层评估：体现课程 - 学员 - 讲师“3主”原则2）知识层评估：区分“识记 - 理解 - 应用”三个不同的知识掌握程度3）行为层评估：链接业务场景，区分问题维度和评估区间4）成果层评估：直接学习成果评估，间接学习成果评估，决算评估5）需求层评估4. Day2 课堂练习：搭建培训经理岗位学习路径图

吴昊 培训咨询

一、培训体系的背景与重要性

在当今快速发展的商业环境中，企业面临着技术变革、市场竞争加剧等多重压力。在这种背景下，企业的核心竞争力越来越依赖于人才的培养与发展。因此，建立一个高效、系统的培训体系显得尤为重要。

• 降低试错成本：有效的培训体系帮助员工快速掌握岗位所需技能，减少因缺乏培训而导致的试错成本。
• 满足组织需求：针对组织的战略目标和人才需求，设计相应的培训课程，以提升员工的工作能力和素质。
• 促进组织绩效：良好的培训体系能够提高员工的工作效率，进而提升整体组织的绩效和竞争力。

二、培训体系的基本结构

培训体系通常由多个子系统组成，形成一个有机的整体。根据“2-4-3”模型，培训体系可分为顶层思维、核心子系统和运营助力三个层面。

1. 顶层思维

• 组织战略目标：培训体系的设计必须紧密围绕组织的战略目标，确保所有培训活动与企业的长期发展方向一致。
• 人才培养定位：明确企业在人才培养方面的定位，包括人才的选拔、培养与留用策略。

2. 核心子系统

• 组织系统：关注组织内部的结构与文化，确保培训内容与组织的价值观相符。
• 文化系统：营造学习氛围，促进员工的自主学习与发展。
• 资源系统：整合内部与外部的资源，包括师资力量、培训场地和资金支持。
• 运营系统：建立有效的培训管理流程，包括需求分析、课程设计、实施与评估等环节。

3. 运营助力

• 组织绩效管理体系：将培训效果与组织绩效挂钩，通过绩效考核来评估培训的有效性。
• 招聘管理体系：根据培训需求调整招聘策略，确保新员工能够迅速融入组织的培训体系。
• 人才培养体系：形成完整的人才发展路径，确保人才的持续成长与发展。

三、训战模式下的培训体系

在训战模式下，培训体系的设计与实施必须与实际业务密切结合。通过深入分析组织的经营环境与战略，制定相应的培训规划，确保培训内容能够直接服务于业务需求。

1. 组织经营环境与战略分析

在制定培训计划前，对组织的经营环境进行全面分析是至关重要的。通过环境分析模型，可以识别出影响组织发展的外部因素和内部资源，从而为培训需求的确定提供依据。

2. 年度培训规划与计划

年度培训规划应基于组织战略和员工发展需求，结合“Goldstein + 2”模型，进行系统的培训需求诊断。该模型涵盖了组织层、部门层、个体层和体系层，帮助企业全面评估培训需求。

3. 敏捷型学习路径设计

针对不同的岗位，通过敏捷型学习路径图的设计，确保培训内容紧扣岗位核心任务，提升员工的实战能力。设计过程中应考虑任务逻辑和胜任标准，确保培训的针对性和有效性。

4. 培训项目的设计与运营

在培训项目的设计过程中，需要明确项目目标、参与人员及项目内容，确保培训的有效实施。同时，制定详细的时间节点与推进方式，提高培训项目的执行力。

5. 培训质量管理

培训质量的管理是培训体系的重要组成部分。通过需求分析、资源预估和项目后评估等环节，确保培训的有效性和可持续性。评估应涵盖感觉层、知识层、行为层和成果层，形成闭环反馈。

四、培训体系架构的实际应用案例

通过对某企业培训体系的实际应用案例进行分析，可以更深入地理解培训体系架构的构建与实施。

• A公司案例：在进行年度培训规划时，A公司通过“Goldstein + 2”模型，识别出关键岗位的培训需求，并针对不同层级的员工设计了相应的培训课程，最终提升了整体销售业绩。
• B公司案例：某科技公司在面对快速的市场变化时，采用敏捷型学习路径图，快速响应业务需求，通过短期培训提升员工的技术能力，有效缩短了产品上市时间。

五、培训体系架构的未来发展趋势

随着科技的不断进步和市场环境的变化，培训体系的构建和实施也将面临新的挑战与机遇。未来，培训体系架构的发展趋势主要体现在以下几个方面：

• 数字化转型：利用在线学习平台和大数据分析，提升培训的灵活性与个性化。
• 微学习模式：将学习内容拆分为短小的知识模块，方便员工在工作中进行随时随地的学习。
• 持续学习文化：鼓励员工树立终身学习的意识，形成组织内部的学习型文化。
• 以结果为导向：强调培训的实际效果，通过数据分析和绩效评估，持续优化培训内容与方式。

六、结论

培训体系架构不仅是组织人力资源管理的重要组成部分，更是企业适应快速变化市场环境的关键所在。通过科学合理的培训体系设计，企业能够有效提升员工的能力与素质，进而推动组织的持续发展。随着时代的进步，培训体系的构建与实施将不断演变，培训管理者应紧跟时代步伐，灵活应对各种挑战，以确保培训体系的有效性与适应性。