关键岗位继任计划

关键岗位继任计划

关键岗位继任计划是企业在面对快速变化的市场环境和日益竞争激烈的商业局势时，确保核心岗位有合适人才接任的重要管理策略。通过系统的规划和实施，企业能够有效识别和培养未来的领导者，从而确保组织的持续发展和战略目标的实现。本文将从关键岗位继任计划的定义、重要性、实施步骤、面临的挑战、成功案例及最佳实践等多个方面进行深入探讨。

史明：企业组织发展与人效提升策略

【课程背景】企业人力资源战略规划与组织的发展有着密不可分的联系，其中人效提升更是企业发展的核心指标，本课程将人力资源战略与人力资源规划联系起来，从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略与规划的评价和控制等方面，帮助中国企业构建一个统一的人力资源战略与规划体系。从而制定出有效的人效提升策略，帮助企业实现从经营管理到战略管理的转型。帮助HR伙伴更好地了解经营与人效的关系，成功晋升为懂经营的老板合作伙伴。【课程收益】1、从经营、业务、企业诊断角度提升人效2、从 HR 数据分析角度提升人效3、从创新薪酬激励模式角度提升人效4、从战略人力规划 SWP 角度提升人效5、从战略业务伙伴 SBP 角度提升人效6、从创新绩效管理模式角度提升人效7、从梯队人才建设角度提升人效【课程时间】2天（6小时/天）【课程对象】中高层管理者、用人部门负责人、储备干部、人力资源管理者【课程大纲】模块一、HR 为什么要学习组织人效提升策略？模块二、从生意经营和企业诊断角度提升人效VUCA 时代，人力资源管理面临的 8 个挑战案例：某集团生意经营诊断指标案例：某公司存在的 10 种人力浪费2、 企业诊断模型、问卷3、 如何破解招聘难题？招不到人的 8 个原因分析 3、 团队能力诊断4、 HR 的苦恼，弱项及解决策略5、 团队氛围诊断6、 组织效能的定义及研究7、 员工敬业度诊断8、 组织效能评价工具9、 人效定义及指标体系模块三、从创新薪酬激励模式角度提升人效1、 HR 需要熟悉的财务术语2、 人工成本、人力成本、薪酬总额、工资总额的区3、 如何计算 ROI、ROE、ROA、IRR？差别及构成分析案例：人均毛利包管理模式4、 年度人力成本分析表5、 如何提升人力资源效率？评价指标有哪些？案例：从年度销售任务和当月实际销售结果的角度分析人力资源成本，进行人工成本总额控制分析、实操演练模块四、从 HR 数据分析的角度提升人效模块五、从战略人力规划 SWP 的角度提升人效1、 HR 数据分析常用指标体系战略人力规划的定义、重要性和流程HR 基础管理指标定义及解读2、 战略人力规划的内容和常用方法3HR 运行管理指标定义及解读3、 组织管控及变革方法4、 HR 效能指标定义及解读5、 流程再造对组织发展和人效提升的贡献6、 HR 数据分析如何推动组织战略目标实现？7、 流程设计和再造的方法演练：编写 HR 年度分析报告案例：组织管控和流程再造的成功实践8、 职能部门定岗定编定员为什么比业务部门更能提升人效？模块六、从战略业务伙伴角度提升人效1、人力资源管理的三类工作2、懂业务的 HR 和不懂业务的 HR 有哪些区别？3、什么是战略？什么是业务？什么是伙伴？4、成为战略业务伙伴的三个步骤GAPS 工具的应用案例：知名企业的 HRBP 实践5、HR 如何在招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系等方面为业务提供支持和驱动？如何为 BP 赋能？模块七、从梯队人才建设的角度提升人效1、人才盘点的意义：从组织战略层面；从人才管理层面人才盘点的误区人才九宫格PASK 框架（业绩、价值观、知识、能力）2、关键岗位的识别关键岗位继任计划3、人才盘点会议与人才发展报告关键人才培养的四个水平构建关键人才培养体系案例：某集团人才培养计划部门职能分析矩阵与权责手册编写（定编的常用方法有 12 种）模块八、从创新绩效管理的角度提升1、传统绩效管理的弊端及无法落地的 8 个原因2、创新型绩效管理的 4 把飞刀3、绩效管理的基本知识（战略地图、目标分解、指标设计、绩效面谈与辅导计划）4、绩效管理体系的三个发展阶段初级：基于签约额、回款额、费效比的绩效考核体系设计进阶：基于毛利率、ROI 的绩效考核体系设计高级：基于 ROE、EVA 的绩效考核体系设计创新模式：基于盈亏平衡点的绩效考核体系设计演练：设计一份创新型绩效薪酬方案

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一、关键岗位继任计划的定义

关键岗位继任计划是指企业针对那些对组织绩效和战略目标实现至关重要的岗位，制定一套系统的识别、发展和选拔继任者的流程。这一计划旨在确保在关键领导者离职或调动时，能够迅速找到合适的人选接替其岗位，减少因人员变动带来的业务中断和战略执行的风险。

二、关键岗位继任计划的重要性

关键岗位继任计划在现代企业管理中具有不可或缺的地位，其重要性体现在以下几个方面：

• 持续性与稳定性：关键岗位的稳定性直接影响企业的运营效率和战略执行。有效的继任计划能够确保在职位空缺时，企业不会因缺乏合适接任者而陷入混乱。
• 人才储备与发展：通过识别关键岗位，企业可以针对性地进行人才培养和发展，提升现有人才的能力，为企业长期发展奠定基础。
• 增强竞争力：在快速变化的市场环境中，拥有一套完善的继任计划使企业能够迅速适应变化，保持竞争优势。
• 降低招聘成本：内推和培养现有人才继任关键岗位的方式，往往比外部招聘成本更低，且更能保证文化的契合度。

三、关键岗位的识别

在制定继任计划之前，企业首先需要识别出哪些岗位属于关键岗位。通常，这些岗位具有以下特点：

• 对组织绩效影响显著：这些岗位的人员离职会直接影响到公司的业绩和运营。
• 需要特殊技能或经验：关键岗位往往涉及到高层管理、技术研发等领域，需具备特定的背景和能力。
• 战略重要性：这些岗位与公司的战略目标密切相关，承担着实现公司愿景的使命。

识别关键岗位的方法可以通过岗位分析、绩效评估和业务需求预测等手段进行，以确保所选岗位的准确性。

四、关键岗位继任计划的实施步骤

关键岗位继任计划的实施通常包括以下几个步骤：

• 需求分析：根据公司的战略目标，分析关键岗位的需求，明确未来的人才需求。
• 人才评估：对现有员工进行能力评估，识别潜在的继任者，评估其业务能力、领导潜力和发展意愿。
• 发展计划制定：为识别出的潜在继任者制定个性化的职业发展计划，包括培训、辅导和轮岗等，帮助他们提升所需的能力。
• 监测与评估：定期对继任计划的实施效果进行评估，及时调整和优化发展计划，确保目标的实现。

五、关键岗位继任计划面临的挑战

尽管关键岗位继任计划的重要性不言而喻，但在实际操作过程中，企业仍然可能面临多种挑战：

• 人才流失：高潜力人才由于缺乏发展机会或其他原因可能选择离开公司，导致继任计划的实施受阻。
• 评估标准不明确：如果缺乏科学的评估体系，可能导致潜在继任者的识别不准确。
• 管理层支持不足：若高层管理者对继任计划重视不够，可能影响资源的配置和计划的执行。
• 文化障碍：企业文化不支持内部晋升或发展可能导致员工对继任计划的抵触。

六、成功案例分析

许多企业在实施关键岗位继任计划方面取得了显著成效，以下是几个成功案例：

• 某全球500强公司：该公司通过建立系统的人才评估体系，识别出多个关键岗位的潜在继任者，并为其制定了个性化的发展计划。结果，成功实现了多个高管的平稳交接，保持了业务的连续性。
• 某科技企业：在快速发展的过程中，该企业通过建立内部培训机制和导师制度，培养了一批具备领导潜力的员工。最终，这些员工在关键岗位上发挥了重要作用，推动了公司的创新和发展。

七、最佳实践与总结

为了确保关键岗位继任计划的有效实施，企业可以借鉴以下最佳实践：

• 高层重视：高层管理者应积极参与继任计划的制定与实施，以确保资源的支持和计划的顺利推进。
• 建立透明的沟通机制：通过公开透明的沟通，增强员工对继任计划的认同感和参与感。
• 持续的评估与反馈：定期对继任计划的实施情况进行评估，根据反馈及时进行调整，确保计划的有效性。

关键岗位继任计划作为企业人力资源管理的重要组成部分，能够为企业的长远发展提供强有力的支持。通过科学的识别、培养和选拔机制，企业不仅可以降低风险，还能提升整体竞争力，为实现战略目标奠定坚实基础。