HRBP快速转身
HRBP（Human Resource Business Partner，人力资源业务伙伴）快速转身是指人力资源专业人士在面对快速变化的商业环境时，能够迅速适应新角色、新任务，并有效支持企业战略与业务发展的能力。这一概念在现代人力资源管理中愈发重要，尤其在企业面临复杂多变的市场环境时。HRBP不仅需要具备扎实的专业知识，还需具备深厚的业务理解能力和灵活的应变能力，以便更好地为企业创造价值。
【课程背景】以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，并在实践中发挥出积极的效用和价值。当前，面对复杂多变的企业内、外部环境， HR三支柱模式在解决人力资源管理对业务的有效支撑和牵引上日益充满挑战，对COE、HRBP和SSC各支柱从业人员尤其是HRBP提出了更好的要求，比如：HRBP如何真正做好了解业务、理解业务？HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？如何实现与业务主管的有效协同与配合？作为HR多面手，HRBP如何快速提升专业知识、必备技能和综合素养？如何解决从业务战略到有效执行，执行的核心抓手在哪里？【课程收益】理解HRBP的核心价值HRBP的六大角色认知从战略到执行： HRBP的业务执行抓手：SP/BPHRBP培养与发展的三大实践：组织、人才、文化HRBP工作中的常见“大坑”及“避坑”方法【课程对象】HRBP、企业人力资源从业者、HR高管等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、HRBP面临的挑战华为之熵是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象任正非为什么要“拆掉人力资源部”？——HR陷阱工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在“打酱油”忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚沉迷“专业论”，擅长把组织做“厚”，把流程做“长”HR做的工作都是可以被其他部门替代，而且别的部门花更少的时间就可以替代害怕“改变”，喜欢按“规矩”办事，解决业务痛点的能力弱化讨论：对照华为之熵，作为HRBP，你的团队存在的主要弊病是什么？二、HRBP角色认知HR的客户是谁？HR的服务对象是谁？HR的客户是谁？衡量人力资源工作好坏的标准力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务HRBP的认知和定位 HR三支柱综述看华为：V-CROSS角色模型，HRBP六大角色认知看阿里：HRBP，如何做好阿里“政委”讨论：如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR？三、HRBP快速转身从HR到HR业务伙伴看《亮剑》，赵刚式的“政委”画像HR如何赢得业务部门的信任？——ACT法则没有业务经验的HR如何快速学习业务？HR做“政委”的关键控制点是什么？HRBP快速转身的业务抓手战略规划（SP）：看3-5年，HR规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人力“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“HR规划”市场洞察：从市场“五看”到人力“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人力“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解HR如何从业务中来、到业务中去？业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析：业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心HR需求四、HRBP 培养与发展的实践（一）组织管理：匹配业务战略，确保业务实现组织提效现状诊断：组织效率低下的五种表现正向管理：分灶吃饭，弹性配置成熟类业务：业务基线，自我管理发展类业务：授予薪酬包，管总职能部门：定岗定编+外包逆向管理：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？减中台、砍后台项目制+产品经理制分享：研发部门如此推行产品经理制？流程裁剪案例：是什么将客户阻挡在公司大门之外？无效流程在哪里：流程优化“三问”流程是否合理：流程审视五问打流程“补丁”:重复劳动：“一张纸”的作业书标准化：回顾清单+例行检查组织激励以过程为导向还是以结果为导向？案例：洒水车为什么雨天洒水？客服部到底考什么指标？销售部考订货量、完成率？奖金“倒过来”发：从授予制到获取分享制挣到了才分钱：激发团队饥饿感逆向组织：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？分享：巴西市场20年“转正”、终端发两次年终奖经线缩短，实行“大部制”企业的经线在哪？为什么犯“大企业病”和活力下降？实行大部制，缩短决策链大部制：多角色，少官员“日落法”：缩少评审节点，砍掉无效流转纬线拉通，打赢“班长的战争”现状诊断：我们真的以客户为中心吗？（三问）杀手锏一：小前端，大平台铁三角：组建一线特战小组铁三角实现的三个关键杀手锏二：打赢“班长的战争”一线主战：用好兵机关主建：养好兵案例：马电事件对我们的反思讨论：从精益组织角度讨论输出可行的改善举措（二）激活人才：结果导向，精兵强将精兵强将，优胜劣汰现状诊断：当前公司/部门的核心骨干有多少人？人才盘点：九宫格（向通用学习）提拔：最优秀的人发展：有空间的人剔除：不合适的人淘汰制：不淘汰的损失超出你的想象：3大损失敢于淘汰：经典两问分享：华为的人才管理“三把砍刀”拉开差距，激发动能造温差：不搞“一刀切”345薪酬体系：个体薪酬激励的法宝强绩效：奖金让人“眼红”树标杆：反对“一摊饼”找“火车头”：选“火箭兵”建机制：利益“合伙人”分享：民营企业人才激活的常见手法打破板结，有序流动向自己开刀：打破“终身制”+“铁饭碗”两大抓手：干部：结果导向，能上能下员工：贡献大于成本，鼓励流动让流动成为常态：企业内部人才流动5大法分享：华为如何“考军长”讨论：从个体激活角度讨论输出可行的改善举措（三）极简文化：客户为先，奋斗为本讨论：到底需要什么样的企业文化？（十大文化管理困惑与诉求）以客户为中心快、准、狠一次把事情做对不找理由，行胜于言分享：华为的客户文化（案例）以奋斗者为本功名只向马上取结果导向，不为无效奋斗买单群体奋斗，群体成功分享：华为的奋斗文化（案例）文化落地文化落地“知、信、行”模型讨论：从人效提升角度，讨论输出极简文化的口号要求五、HRBP实践操作技巧（资深HRBP的13条忠告）HRBP的四种境界HRBP如何“避坑”：资深HRBP的13条忠告课后作业：HRBP结合本次所学及自身思考，制定2024年HRBP进阶行动计划、举措、衡量标准。六、实战答疑
课程背景
HRBP的快速转身概念源于企业对人力资源管理的需求日益增长。在传统的HR模式中，人力资源往往被视为支持部门，主要负责招聘、培训和薪酬管理等基础工作。然而，随着企业战略的转型和市场竞争的加剧，HR的角色逐渐向业务伙伴转变。HRBP的出现正是为了使人力资源管理与企业的核心业务更加紧密结合，从而为企业的可持续发展提供支持。
在这一背景下，HRBP快速转身的能力显得尤为重要。HRBP不仅要理解业务，还需要掌握业务运作的关键要素，以便在战略制定和执行过程中提供有效的支持。这一转变要求HRBP在技能、知识和心态上进行全面提升，以适应新的挑战。
HRBP的核心价值与角色认知
HRBP的核心价值在于其能够有效将人力资源管理与企业的战略目标对接。为了实现这一目标，HRBP需要具备六大角色认知：
- 战略合伙人：HRBP需参与企业的战略规划，确保人力资源战略与企业整体战略相一致。
- 变革推动者：在企业变革过程中，HRBP需发挥积极作用，帮助组织适应变化。
- 文化引导者：HRBP需在企业文化建设中发挥重要作用，推动积极的企业文化落地。
- 人才管理者：HRBP需关注人才的引进、培养与留用，以确保企业拥有足够的核心人才。
- 员工关系维护者：HRBP需处理员工关系，确保企业内部的和谐氛围。
- 绩效管理者：HRBP需参与绩效管理体系的设计与实施，以提高组织的整体绩效。
HRBP面临的挑战
在履行以上角色时，HRBP面临诸多挑战。例如，如何有效理解和适应业务变化、如何在业务决策中发挥人力资源的价值等。尤其是在企业快速转型的过程中，HRBP需要具备快速学习和适应的能力。HRBP还需克服“旁观者”角色的困境，避免成为业务部门的“秘书”，而是要成为真正的业务伙伴。
HRBP快速转身的实践路径
为了实现快速转身，HRBP可以通过以下几个方面进行提升：
- 深入了解业务：HRBP需通过参与项目、与业务部门密切合作等方式，深入了解业务运作和市场动态。
- 提升专业能力：HRBP需不断学习人力资源管理的最新理论与实践，提升专业能力。
- 培养战略思维：HRBP需具备战略眼光，能够从全局角度分析问题，提出建设性意见。
- 增强沟通协调能力：HRBP需具备良好的沟通能力，能够协调不同部门之间的关系，推动合作。
HRBP在企业中的应用案例
在国内外众多企业中，HRBP的快速转身实践取得了显著成效。例如，华为公司在推行HRBP模式时，借助“V-CROSS”角色模型，明确了HRBP的职能和角色定位，通过对业务的深刻理解，HRBP能够有效支持业务部门的决策与执行，从而提升了企业的整体运营效率。
阿里巴巴也通过HRBP模式实现了人力资源管理的转型，HRBP不仅参与业务决策，还在企业文化建设中发挥了重要作用，推动了企业的快速发展。这些成功案例表明，HRBP的快速转身不仅是个人能力的提升，更是企业战略与人力资源管理深度融合的重要体现。
HRBP培养与发展的三大实践
在实际应用中，HRBP的培养与发展可以从组织、人才和文化三个方面展开：
- 组织管理：HRBP需根据业务战略进行组织设计，确保组织结构与业务目标相匹配。
- 人才激活：HRBP需通过有效的人才管理机制激活组织内的人才，提高团队的整体战斗力。
- 文化建设：HRBP需推动以客户为中心、以奋斗为本的企业文化落地，提升员工的归属感和凝聚力。
HRBP工作中的常见“大坑”及“避坑”方法
在HRBP的工作过程中，常常会遇到一些常见的误区和“大坑”。例如，对业务的理解不够深入、未能有效与业务部门沟通等。为了避免这些问题，HRBP可以采取以下措施：
- 建立跨部门沟通机制：定期与业务部门进行沟通，了解其需求与挑战。
- 强化业务学习：通过培训、项目实践等方式，不断提升对业务的理解和认知。
- 明确工作目标与标准：为自己设定清晰的工作目标，定期进行自我评估与调整。
HRBP的未来发展趋势
随着企业环境的不断变化，HRBP的角色和职能也在不断演化。未来，HRBP将更加注重数据分析与决策支持，通过数据驱动来提升人力资源管理的科学性和有效性。同时，HRBP也将更加关注员工体验与企业文化，致力于在企业内部营造积极向上的氛围。
此外，HRBP还需具备应对不确定性和变革的能力，能够灵活应对市场变化，为企业的持续发展提供有力支撑。通过不断学习与实践，HRBP不仅能提升自身价值，也能为企业创造更大的价值。
结论
HRBP快速转身是现代人力资源管理中不可或缺的一部分。它不仅要求HRBP具备扎实的专业知识和灵活的应变能力，还需要对业务有深入的理解和认知。在企业快速变化的环境中，HRBP能够通过有效支持业务决策与执行，帮助企业提升竞争力，推动可持续发展。未来，HRBP将继续在企业中发挥重要作用，成为企业战略实施的关键合作伙伴。
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叶绍斌
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