HRBP核心价值

HRBP核心价值

概述

HRBP（人力资源业务伙伴，Human Resource Business Partner）是现代企业人力资源管理中一项重要的角色，其核心价值在于通过深度参与组织业务，帮助企业实现战略目标。HRBP需要具备对业务的深入理解，能够在组织与员工之间架起桥梁，推动人力资源管理与业务发展的紧密结合。HRBP的核心价值不仅体现在其对业务的支持和贡献上，还在于其在组织文化、人才管理、激励机制等方面所发挥的重要作用。

叶绍斌：HRBP：快速转身，做有价值的业务伙伴

【课程背景】以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，并在实践中发挥出积极的效用和价值。当前，面对复杂多变的企业内、外部环境， HR三支柱模式在解决人力资源管理对业务的有效支撑和牵引上日益充满挑战，对COE、HRBP和SSC各支柱从业人员尤其是HRBP提出了更好的要求，比如：HRBP如何真正做好了解业务、理解业务？HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？如何实现与业务主管的有效协同与配合？作为HR多面手，HRBP如何快速提升专业知识、必备技能和综合素养？如何解决从业务战略到有效执行，执行的核心抓手在哪里？【课程收益】理解HRBP的核心价值HRBP的六大角色认知从战略到执行： HRBP的业务执行抓手：SP/BPHRBP培养与发展的三大实践：组织、人才、文化HRBP工作中的常见“大坑”及“避坑”方法【课程对象】HRBP、企业人力资源从业者、HR高管等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、HRBP面临的挑战华为之熵是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象任正非为什么要“拆掉人力资源部”？——HR陷阱工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在“打酱油”忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚沉迷“专业论”，擅长把组织做“厚”，把流程做“长”HR做的工作都是可以被其他部门替代，而且别的部门花更少的时间就可以替代害怕“改变”，喜欢按“规矩”办事，解决业务痛点的能力弱化讨论：对照华为之熵，作为HRBP，你的团队存在的主要弊病是什么？二、HRBP角色认知HR的客户是谁？HR的服务对象是谁？HR的客户是谁？衡量人力资源工作好坏的标准力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务HRBP的认知和定位 HR三支柱综述看华为：V-CROSS角色模型，HRBP六大角色认知看阿里：HRBP，如何做好阿里“政委”讨论：如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR？三、HRBP快速转身从HR到HR业务伙伴看《亮剑》，赵刚式的“政委”画像HR如何赢得业务部门的信任？——ACT法则没有业务经验的HR如何快速学习业务？HR做“政委”的关键控制点是什么？HRBP快速转身的业务抓手战略规划（SP）：看3-5年，HR规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人力“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“HR规划”市场洞察：从市场“五看”到人力“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人力“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解HR如何从业务中来、到业务中去？业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析：业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心HR需求四、HRBP 培养与发展的实践（一）组织管理：匹配业务战略，确保业务实现组织提效现状诊断：组织效率低下的五种表现正向管理：分灶吃饭，弹性配置成熟类业务：业务基线，自我管理发展类业务：授予薪酬包，管总职能部门：定岗定编+外包逆向管理：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？减中台、砍后台项目制+产品经理制分享：研发部门如此推行产品经理制？流程裁剪案例：是什么将客户阻挡在公司大门之外？无效流程在哪里：流程优化“三问”流程是否合理：流程审视五问打流程“补丁”:重复劳动：“一张纸”的作业书标准化：回顾清单+例行检查组织激励以过程为导向还是以结果为导向？案例：洒水车为什么雨天洒水？客服部到底考什么指标？销售部考订货量、完成率？奖金“倒过来”发：从授予制到获取分享制挣到了才分钱：激发团队饥饿感逆向组织：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？分享：巴西市场20年“转正”、终端发两次年终奖经线缩短，实行“大部制”企业的经线在哪？为什么犯“大企业病”和活力下降？实行大部制，缩短决策链大部制：多角色，少官员“日落法”：缩少评审节点，砍掉无效流转纬线拉通，打赢“班长的战争”现状诊断：我们真的以客户为中心吗？（三问）杀手锏一：小前端，大平台铁三角：组建一线特战小组铁三角实现的三个关键杀手锏二：打赢“班长的战争”一线主战：用好兵机关主建：养好兵案例：马电事件对我们的反思讨论：从精益组织角度讨论输出可行的改善举措（二）激活人才：结果导向，精兵强将精兵强将，优胜劣汰现状诊断：当前公司/部门的核心骨干有多少人？人才盘点：九宫格（向通用学习）提拔：最优秀的人发展：有空间的人剔除：不合适的人淘汰制：不淘汰的损失超出你的想象：3大损失敢于淘汰：经典两问分享：华为的人才管理“三把砍刀”拉开差距，激发动能造温差：不搞“一刀切”345薪酬体系：个体薪酬激励的法宝强绩效：奖金让人“眼红”树标杆：反对“一摊饼”找“火车头”：选“火箭兵”建机制：利益“合伙人”分享：民营企业人才激活的常见手法打破板结，有序流动向自己开刀：打破“终身制”+“铁饭碗”两大抓手：干部：结果导向，能上能下员工：贡献大于成本，鼓励流动让流动成为常态：企业内部人才流动5大法分享：华为如何“考军长”讨论：从个体激活角度讨论输出可行的改善举措（三）极简文化：客户为先，奋斗为本讨论：到底需要什么样的企业文化？（十大文化管理困惑与诉求）以客户为中心快、准、狠一次把事情做对不找理由，行胜于言分享：华为的客户文化（案例）以奋斗者为本功名只向马上取结果导向，不为无效奋斗买单群体奋斗，群体成功分享：华为的奋斗文化（案例）文化落地文化落地“知、信、行”模型讨论：从人效提升角度，讨论输出极简文化的口号要求五、HRBP实践操作技巧（资深HRBP的13条忠告）HRBP的四种境界HRBP如何“避坑”：资深HRBP的13条忠告课后作业：HRBP结合本次所学及自身思考，制定2024年HRBP进阶行动计划、举措、衡量标准。六、实战答疑

叶绍斌 培训咨询

HRBP的背景与发展

随着市场环境的变化和企业战略的调整，传统的人力资源管理模式已无法满足现代企业的需求。HRBP的出现正是为了应对这些挑战。HRBP模式的核心在于将人力资源管理与企业战略紧密结合，使人力资源管理不仅仅是支持性的职能，而是成为推动业务发展的战略性职能。

HRBP的理念源于HR三支柱模型（COE、HRBP、SSC）的发展，该模型强调人力资源的战略性和专业性。HRBP通过在业务部门内的深度嵌入，能够更好地理解业务需求，从而制定出更具针对性的人力资源政策和措施。通过HRBP的作用，企业能够更有效地配置人力资源，提升组织效率和业务绩效。

HRBP的核心价值

HRBP的核心价值可以从多个角度进行分析，包括业务理解、人才管理、组织效能、文化建设和战略支持等。

• 业务理解：HRBP需要深入了解所在业务部门的运作模式、市场环境和竞争对手，从而根据业务需求制定相应的人力资源策略。这种业务理解不仅限于表面的数据分析，还包括对业务流程和关键驱动因素的深刻洞察。
• 人才管理：在当今竞争激烈的市场环境中，人才是企业最重要的资产。HRBP需要通过有效的人才管理策略，包括招聘、培训、发展和保留等，确保企业拥有足够的人才储备，以支撑业务的长期发展。
• 组织效能：HRBP的核心价值还体现在提升组织效能方面。通过分析组织结构、流程和文化，HRBP可以帮助企业识别并解决影响组织效能的问题，从而优化组织设计和提升工作效率。
• 文化建设：企业文化对员工的工作态度和行为有着深远的影响。HRBP需要在企业文化的塑造和传播中发挥积极作用，帮助员工理解并融入企业文化，从而增强团队凝聚力和员工的归属感。
• 战略支持：HRBP应当以战略的眼光看待人力资源管理，将人力资源战略与企业整体战略结合起来，确保人力资源的配置与企业目标一致，推动组织的持续发展。

HRBP的角色认知

HRBP在企业中扮演着多重角色，包括战略合作伙伴、变革推动者、人才管理者、文化倡导者等。每个角色都承载着不同的职责与任务。

• 战略合作伙伴：作为战略合作伙伴，HRBP需要与业务领导紧密合作，理解业务目标和挑战，共同制定和实施人力资源战略，以支持业务发展。
• 变革推动者：在快速变化的市场环境中，HRBP需要推动组织变革，帮助企业适应外部环境的变化，提高组织的灵活性和适应能力。
• 人才管理者：人才是企业最宝贵的资源，HRBP需要通过有效的人才管理流程，确保企业拥有合适的人才来支持战略目标的实现。
• 文化倡导者：HRBP还需要在企业文化的建设中发挥积极作用，促进以客户为中心、以奋斗为本的文化，提升员工的工作积极性和团队合作精神。

HRBP的六大角色认知

HRBP的六大角色认知有助于其更好地履行职责，以下是详细描述：

• 商业领袖：HRBP需要具备商业意识，能够从商业角度分析问题，为业务决策提供人力资源视角的建议。
• 变革引领者：HRBP应积极推动组织变革，帮助企业在变革过程中保持稳定，确保变革的顺利实施。
• 人才管理专员：HRBP需掌握人才管理的各个环节，制定有效的招聘和培训计划，确保人才的合理流动和发展。
• 文化建设者：HRBP负责塑造企业文化，提升员工的归属感和责任感，营造良好的工作氛围。
• 绩效管理者：HRBP需建立科学的绩效管理体系，帮助员工设定合理的目标，提高工作效率。
• 组织发展专家：HRBP应关注组织发展，分析组织结构与流程，提出优化建议，提升组织效能。

HRBP的实践应用

在实际工作中，HRBP应当结合企业的具体情况，运用多种工具和方法来提升其业务价值。

• 组织诊断工具：HRBP可以使用组织诊断工具对企业的组织结构、文化和流程进行评估，识别问题并提出改进建议。
• 人才盘点模型：通过人才盘点模型，HRBP可以全面了解企业的人才状况，识别核心人才，制定相应的培养和激励措施。
• 绩效管理系统：建立科学的绩效管理系统，帮助员工设定目标，并通过定期评估与反馈，提升整体绩效。
• 培训与发展计划：HRBP应根据企业战略和员工发展需求，制定并实施针对性的培训与发展计划，提升员工的专业能力。
• 文化建设活动：HRBP可以组织文化建设活动，增强员工对企业文化的认同感，提升组织凝聚力。

HRBP的挑战与应对策略

尽管HRBP在企业中扮演着重要的角色，但在实际工作中仍面临诸多挑战：

• 业务理解不足：HRBP需要不断提升自身的业务理解能力，通过学习和实践，增强对业务的敏感性。
• 与业务部门沟通不畅：HRBP应建立良好的沟通机制，定期与业务部门进行交流，了解其需求和期望。
• 缺乏数据支持：HRBP应借助数据分析工具，收集和分析人力资源相关数据，为决策提供依据。
• 组织内外部变化迅速：HRBP需具备应对变化的能力，灵活调整人力资源策略与计划，以适应外部环境的变化。

HRBP的未来发展趋势

随着科技的发展和企业环境的变化，HRBP的角色和职责也在不断演变。未来HRBP的发展趋势包括：

• 数字化转型：HRBP需要运用数字化工具和技术，提升人力资源管理的效率和效果。
• 数据驱动决策：HRBP将越来越依赖数据分析，通过数据驱动决策，提高人力资源管理的科学性和精准性。
• 员工体验提升：未来HRBP将更加关注员工体验，通过优化工作环境和流程，提高员工的满意度和忠诚度。
• 灵活工作模式：随着远程办公和灵活工作模式的普及，HRBP需要调整人力资源政策，以适应新的工作方式。
• 增强组织韧性：HRBP需帮助企业建立韧性组织，提升应对市场变化的能力和适应性。

总结

HRBP作为现代人力资源管理的重要角色，凭借其对业务的深刻理解和灵活应变的能力，能够为企业创造显著的价值。通过不断提升自身的专业能力，HRBP不仅能够促进企业的业务发展，还能在组织文化、人才管理和战略支持等方面发挥重要作用。面对未来的挑战，HRBP需要适应变化，积极探索新的管理模式和方法，以更好地服务于企业的发展。