人力资源战略
人力资源战略是指企业在其整体战略框架下，围绕人力资源的获取、开发、激励及管理等方面制定的系统性规划。它不仅关注员工的招聘和培训，还涵盖人员的绩效管理、职业发展、企业文化建设等多方面内容。人力资源战略的最终目标是通过优化人力资源配置，提升组织整体效能，实现企业的长期发展目标。
【课程背景】任正非说：“华为的成功首先是人力资源的成功”。作为华为核心价值观的管理假设，“熵增定律”无时无刻不在侵蚀企业和个体的积极“因子”，让组织和个体丧失活力，因此“熵减是华为的活力源泉”。以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，是“熵”的有效解药之一。华为在2009年正式开始建设HR三支柱，很多公司也采用了人力资源三支柱，但是运作过程中存在很多问题：HR是“花钱”部门，本身不产生直接效益，为什么觉得没有HR不行，有了又嫌“拖后腿”？人力资源如何实现与业务的握手，助力业务成功？人力资源是权力部门还是业务支撑部门？还是战略支撑部门？很多HR没有做过业务，如何了解业务，如何赢得业务部门的信任？HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？为什么任正非对人力资源越来越 “不满意”，“要拆掉人力资源部”？【课程收益】解读华为的人力资源管理成功的背后逻辑掌握HR如何快速转身、赢得业务部门信任的方法掌握人力资源如何激发组织活力，成为业务的合作伙伴HR COE/HRBP/SSC成功突围的方法【课程对象】CEO、企业业务高管、人力高管、公司人力资源管理全体等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、HR面临的挑战华为之熵是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象HR陷阱工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在“打酱油”忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚沉迷“专业论”，擅长把组织做“厚”，把流程做“长”HR做的工作都是可以被其他部门替代，而且别的部门花更少的时间就可以替代害怕“改变”，喜欢按“规矩”办事，解决业务痛点的能力弱化分组讨论：对照华为之熵，作为管理者，你的团队存在的主要弊病是什么？二、HR快速转身HR的客户是谁？HR的服务对象是谁？HR的客户是谁？衡量人力资源工作好坏的标准力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务HR如何做业务的合作伙伴，如何做“政委”？看《亮剑》，赵刚式的“政委”画像HR如何赢得业务部门的信任？没有业务经验的HR如何了解学习业务？HR做“政委”的关键控制点是什么？案例研讨：如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR？分组讨论：要成为业务主管信任的“枕边人”，HRBP需具备哪些素质与技能？三、HR如何激发组织活力任正非：华为的成功关键是“方向大致正确、组织充满活力”HR的核心价值：激发组织活力组织活力的衡量标准？华为的核心价值观的管理假设是“熵减”以客户为中心：减少布朗运动，“力出一孔”以奋斗者为本：“逆向做功”，消除惰怠长期艰苦奋斗：“板凳要坐十年冷”，繁荣以后不再艰苦奋斗，就必然丢失繁荣自我批判：“过去的成功不是未来的可靠向导”，纠偏机制华为熵减模型：上下同欲战略上的“方向一致”BLM模型：五看三定四组合，华为战略管理的核心抓手SP：望远镜，做正确的事BP：显微镜，正确的做事战略解码：从平衡记分卡到组织绩效和个人绩效，保证战略的闭环全营一杆枪：从组织到个人，上下同欲，目的就是打下飞机（案例）价值观上的“同路人”为什么要以客户为中心？为什么要让听的见炮声的人进行决策？客户是我们生存的唯一理由（案例）华为的一切管理的最终衡量标准为什么是“客户满意”以客户为中心的“铁三角”组织激励上的“利出一孔”以过程为导向还是以结果为导向？从授予制到获取分享制（案例）挣到了才分配，激发团队饥饿感（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕（案例）利出一孔，差异化激励华为熵减模型：保持开放 组织的开放思想开放：把开放合作写进基本法，古今中外，为我所用（案例）管理开放：一路“抄袭”，构建持续增强的核心竞争力（学习IBM，削足适履）小前端，大平台：铁三角，真正实现联合作战（案例）经线缩短，实行“大部制”，日落法则纬线拉通，打赢“班长的战争”，合同在代表处审结（案例） 人才的开放打破终身制，打破铁饭碗，实现人才有序流动干部：干部能上能下，考军长（案例）员工：员工能进能出，贡献要大于成本激活沉淀层，让流动成为常态（案例）人才流动的机制保障（案例）文化的开放自我批判，负向做功：自我批判是华为核心价值观华为干部为什么要强调自我批判？如何自我批判？炮轰任正非“十宗罪”华为成长史就是一部持续的自我批判史（案例）如何牵引干部员工“向外看”？华为熵减模型：打破平衡 战略上打破华为DSTE战略管理体系：战略年年做，年年改聚焦：看一枪，打一炮，然后就是范弗里特弹药量从3大BG到军团作战，力出一孔少将连长，优质资源向优质客户倾斜考核上打破基于绩效贡献强制分布，拉开差距（案例）绩效结果强应用激励上打破小步快跑+“蒙哥马利计划”（案例）制造温差，激发个体饥饿感（案例）给火车头加满油以奋斗者为本四、HR三支柱困局突破HR三支柱运作的困局如何突破？华为HR三支柱的特点华为为什么要推行HR三支柱？HRBP与COE、SSC的沟通闭环HRBP六大角色认知：华为V-CROSS角色模型华为HR三支柱：HR COE困局突破HR COE按6大模块划分还是流程职能划分？HRCOE听从谁的指挥（业务领导还是人力领导）？HRCOE提供的流程工具为什么不好用，HRBP宁愿单独干？HRCOE需要懂业务还是懂专业？华为HR三支柱：HRBP困局突破谁适合做HRBP？来源在哪里？业务主管为什么对HRBP总是不满意？员工为什么对HRBP总是不满意？COE为什么对HRBP总是不满意？HRBP对自己也不满意，自己的核心价值是什么？HRBP困局突破：HRBP能力模型解析（华为643矩阵）HRBP如何“避坑”：资深HRBP的13条忠告华为HR三支柱：HRSSC困局突破SSC的核心贡献点在哪里？SSC的员工流失率为何高企？SSC还能为COE和HRBP做些什么？SSC的效率提升：数字化、流程化服务分组讨论：结合课堂所学，你认为HR快速转身的核心举措有哪些？有什么行动计划？五、实战答疑
一、人力资源战略的背景
在现代企业管理中，人力资源被视为最重要的资源之一。随着全球经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业面临着越来越多的挑战，如人才短缺、员工流动性高、员工满意度低等问题。因此，企业需要通过有效的人力资源战略来应对这些挑战。任正非曾指出：“华为的成功首先是人力资源的成功”，这句话强调了人力资源在企业成功中的重要性。
在这样的背景下，越来越多的企业开始重视人力资源战略的制定与实施，以期通过科学的人力资源管理来提升组织的核心竞争力。人力资源战略不仅仅是HR部门的工作，它需要与企业的整体战略相结合，成为企业发展的重要支撑。
二、人力资源战略的主要内容
人力资源战略的内容涵盖了多个方面，主要包括以下几个方面：
- 招聘与配置: 通过有效的人才招聘策略，确保企业能够吸引到合适的人才，并根据企业的需求进行合理的人才配置。
- 培训与发展: 制定系统的培训计划，以提升员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
- 绩效管理: 建立科学的绩效考核体系，通过绩效管理激励员工，提高工作效率，促进组织目标的实现。
- 薪酬与福利: 制定具有竞争力的薪酬体系和福利政策，以增强员工的归属感和满意度，降低员工流失率。
- 企业文化建设: 通过塑造积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心力，提高团队的协作效率。
三、人力资源战略的实施步骤
为了确保人力资源战略的有效实施，企业通常需要经过以下几个步骤：
- 环境分析: 对内外部环境进行全面分析，包括行业趋势、市场需求、竞争对手状况等，以明确企业的人力资源需求。
- 目标设定: 根据环境分析的结果，设定明确的人力资源目标，与企业的整体战略目标保持一致。
- 策略制定: 根据目标制定具体的人力资源管理策略，包括招聘、培训、绩效管理等方面。
- 执行与监控: 将制定的策略付诸实施，并通过有效的监控机制，及时调整策略以应对变化。
四、人力资源战略的案例分析
在实际应用中，不同企业的人力资源战略各具特色。以华为为例，其人力资源战略的核心在于“熵减”理论。这一理论强调通过优化组织结构和流程，减少内耗，提升组织的活力。华为的HR三支柱模型，即HR COE、HRBP和HR SSC的协同运作，是其人力资源战略成功的重要体现。
华为通过HRBP（人力资源业务合作伙伴）在业务部门与人力资源部门之间架起桥梁，使人力资源管理更贴近业务需求。HRBP不仅要了解人力资源的专业知识，还需具备业务理解能力，以便更好地支持业务发展。
此外，华为还注重人才的激励机制，通过差异化的激励政策，激发员工的工作积极性和创造力。华为的“利出一孔”激励政策，强调团队协作和共同目标，使得员工在追求个人利益的同时，能够更好地为团队和企业的整体目标而努力。
五、人力资源战略的学术观点
在学术界，人力资源战略的研究主要集中在其对企业绩效的影响、人才管理理论、员工行为等方面。许多学者认为，人力资源战略不仅是HR的职能，更是企业战略的一部分。通过有效的人力资源战略，企业能够在激烈的竞争环境中获得持续的竞争优势。
例如，波特的竞争优势理论强调了资源的稀缺性和不可模仿性。在这一理论指导下，企业可以通过独特的人力资源管理策略，如高绩效工作系统（HPWS），实现人才的最大化利用，进而提升企业的市场竞争力。
六、人力资源战略的未来趋势
随着科技的迅猛发展和市场环境的不断变化，人力资源战略也在不断演变。未来，人力资源战略将更加注重以下几个趋势：
- 数字化转型: 在数字化时代，企业需要借助大数据、人工智能等新技术手段，提升人力资源管理的智能化水平。
- 员工体验: 企业将更加关注员工的整体体验，通过营造良好的工作环境和文化氛围，提升员工的满意度和忠诚度。
- 灵活用工: 随着远程工作的普及，企业将探索更多灵活的用工模式，以适应快速变化的市场需求。
- 可持续发展: 企业将在制定人力资源战略时，考虑社会责任和环境保护，以实现可持续发展目标。
七、总结
人力资源战略作为企业战略的重要组成部分，已成为企业获得竞争优势的关键因素。通过科学的人力资源管理，企业能够有效应对市场挑战，提升组织效能，实现持续发展。在未来，随着市场环境的变化，企业需要不断调整和优化人力资源战略，以适应新的挑战和机遇。
综上所述，人力资源战略不仅关注人力资源的管理，更是企业整体战略的延伸与体现。有效的人力资源战略能够提升员工的积极性和创造力，促进企业的创新和发展。因此，企业在制定战略时，必须将人力资源战略与整体战略紧密结合，以实现企业的长期目标。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
叶绍斌
培训咨询
