HRSSC效率提升
HRSSC（人力资源共享服务中心）效率提升是指通过优化人力资源共享服务中心的运作流程、技术应用和管理方式，以提高其在支持企业战略、提升员工满意度和减少运营成本等方面的效率。随着企业对人力资源管理要求的提高，HRSSC作为一种新兴的人力资源管理模式，正逐渐成为许多企业实现数字化转型和提高管理效率的重要工具。
【课程背景】任正非说：“华为的成功首先是人力资源的成功”。作为华为核心价值观的管理假设，“熵增定律”无时无刻不在侵蚀企业和个体的积极“因子”，让组织和个体丧失活力，因此“熵减是华为的活力源泉”。以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，是“熵”的有效解药之一。华为在2009年正式开始建设HR三支柱，很多公司也采用了人力资源三支柱，但是运作过程中存在很多问题：HR是“花钱”部门，本身不产生直接效益，为什么觉得没有HR不行，有了又嫌“拖后腿”？人力资源如何实现与业务的握手，助力业务成功？人力资源是权力部门还是业务支撑部门？还是战略支撑部门？很多HR没有做过业务，如何了解业务，如何赢得业务部门的信任？HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？为什么任正非对人力资源越来越 “不满意”，“要拆掉人力资源部”？【课程收益】解读华为的人力资源管理成功的背后逻辑掌握HR如何快速转身、赢得业务部门信任的方法掌握人力资源如何激发组织活力，成为业务的合作伙伴HR COE/HRBP/SSC成功突围的方法【课程对象】CEO、企业业务高管、人力高管、公司人力资源管理全体等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、HR面临的挑战华为之熵是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象HR陷阱工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在“打酱油”忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚沉迷“专业论”，擅长把组织做“厚”，把流程做“长”HR做的工作都是可以被其他部门替代，而且别的部门花更少的时间就可以替代害怕“改变”，喜欢按“规矩”办事，解决业务痛点的能力弱化分组讨论：对照华为之熵，作为管理者，你的团队存在的主要弊病是什么？二、HR快速转身HR的客户是谁？HR的服务对象是谁？HR的客户是谁？衡量人力资源工作好坏的标准力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务HR如何做业务的合作伙伴，如何做“政委”？看《亮剑》，赵刚式的“政委”画像HR如何赢得业务部门的信任？没有业务经验的HR如何了解学习业务？HR做“政委”的关键控制点是什么？案例研讨：如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR？分组讨论：要成为业务主管信任的“枕边人”，HRBP需具备哪些素质与技能？三、HR如何激发组织活力任正非：华为的成功关键是“方向大致正确、组织充满活力”HR的核心价值：激发组织活力组织活力的衡量标准？华为的核心价值观的管理假设是“熵减”以客户为中心：减少布朗运动，“力出一孔”以奋斗者为本：“逆向做功”，消除惰怠长期艰苦奋斗：“板凳要坐十年冷”，繁荣以后不再艰苦奋斗，就必然丢失繁荣自我批判：“过去的成功不是未来的可靠向导”，纠偏机制华为熵减模型：上下同欲战略上的“方向一致”BLM模型：五看三定四组合，华为战略管理的核心抓手SP：望远镜，做正确的事BP：显微镜，正确的做事战略解码：从平衡记分卡到组织绩效和个人绩效，保证战略的闭环全营一杆枪：从组织到个人，上下同欲，目的就是打下飞机（案例）价值观上的“同路人”为什么要以客户为中心？为什么要让听的见炮声的人进行决策？客户是我们生存的唯一理由（案例）华为的一切管理的最终衡量标准为什么是“客户满意”以客户为中心的“铁三角”组织激励上的“利出一孔”以过程为导向还是以结果为导向？从授予制到获取分享制（案例）挣到了才分配，激发团队饥饿感（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕（案例）利出一孔，差异化激励华为熵减模型：保持开放 组织的开放思想开放：把开放合作写进基本法，古今中外，为我所用（案例）管理开放：一路“抄袭”，构建持续增强的核心竞争力（学习IBM，削足适履）小前端，大平台：铁三角，真正实现联合作战（案例）经线缩短，实行“大部制”，日落法则纬线拉通，打赢“班长的战争”，合同在代表处审结（案例） 人才的开放打破终身制，打破铁饭碗，实现人才有序流动干部：干部能上能下，考军长（案例）员工：员工能进能出，贡献要大于成本激活沉淀层，让流动成为常态（案例）人才流动的机制保障（案例）文化的开放自我批判，负向做功：自我批判是华为核心价值观华为干部为什么要强调自我批判？如何自我批判？炮轰任正非“十宗罪”华为成长史就是一部持续的自我批判史（案例）如何牵引干部员工“向外看”？华为熵减模型：打破平衡 战略上打破华为DSTE战略管理体系：战略年年做，年年改聚焦：看一枪，打一炮，然后就是范弗里特弹药量从3大BG到军团作战，力出一孔少将连长，优质资源向优质客户倾斜考核上打破基于绩效贡献强制分布，拉开差距（案例）绩效结果强应用激励上打破小步快跑+“蒙哥马利计划”（案例）制造温差，激发个体饥饿感（案例）给火车头加满油以奋斗者为本四、HR三支柱困局突破HR三支柱运作的困局如何突破？华为HR三支柱的特点华为为什么要推行HR三支柱？HRBP与COE、SSC的沟通闭环HRBP六大角色认知：华为V-CROSS角色模型华为HR三支柱：HR COE困局突破HR COE按6大模块划分还是流程职能划分？HRCOE听从谁的指挥（业务领导还是人力领导）？HRCOE提供的流程工具为什么不好用，HRBP宁愿单独干？HRCOE需要懂业务还是懂专业？华为HR三支柱：HRBP困局突破谁适合做HRBP？来源在哪里？业务主管为什么对HRBP总是不满意？员工为什么对HRBP总是不满意？COE为什么对HRBP总是不满意？HRBP对自己也不满意，自己的核心价值是什么？HRBP困局突破：HRBP能力模型解析（华为643矩阵）HRBP如何“避坑”：资深HRBP的13条忠告华为HR三支柱：HRSSC困局突破SSC的核心贡献点在哪里？SSC的员工流失率为何高企？SSC还能为COE和HRBP做些什么？SSC的效率提升：数字化、流程化服务分组讨论：结合课堂所学，你认为HR快速转身的核心举措有哪些？有什么行动计划？五、实战答疑
一、HRSSC的背景与发展
人力资源管理一直以来都是企业管理中不可或缺的一部分。随着市场环境的变化和竞争的加剧，传统的人力资源管理模式逐渐显露出其局限性，无法满足快速变化的市场需求。因此，企业开始探索新的管理模式，其中HRSSC应运而生。
HRSSC的概念最早出现在20世纪90年代，是基于共享服务理念的一种组织形式，旨在通过集中化管理来降低成本、提高效率。通过将人力资源管理的部分职能集中到共享服务中心，企业能够实现人力资源管理的标准化和流程化，进而提高整体管理效率。
在全球范围内，许多大型企业已经成功建立了HRSSC，并取得了显著成效。例如，全球知名企业IBM通过HRSSC实现了人力资源管理的创新，提升了员工服务质量和管理效率。华为也在其人力资源管理中积极探索HRSSC的应用，以支持企业战略目标的实现。
二、HRSSC的核心功能
HRSSC的核心功能主要包括以下几个方面：
- 流程标准化：HRSSC通过制定标准化的流程，确保各项人力资源管理活动的一致性和高效性。这种标准化不仅提升了工作效率，还降低了错误率，提升了员工的满意度。
- 集中化管理：通过将部分人力资源职能集中到共享服务中心，HRSSC能够实现资源的优化配置，提高人力资源管理的整体效率。这种集中化管理使得企业能够更好地应对市场变化。
- 数字化转型：随着信息技术的发展，HRSSC越来越多地应用数字化工具与技术，例如人力资源管理系统（HRMS）、人工智能（AI）等，从而提升服务效率和数据分析能力。
- 成本控制：通过共享服务中心的建立，企业可以有效降低人力资源管理的运营成本。这种成本控制不仅体现在人力资源职能的集中化，还包括通过流程优化和技术应用实现的效率提升。
三、HRSSC效率提升的策略
为了提升HRSSC的效率，企业可以采取以下策略：
- 流程优化：定期对HRSSC的工作流程进行审查与优化，识别其中的瓶颈和低效环节，持续改进流程，提升服务效率。
- 技术应用：积极引入先进的数字化工具与技术，例如云计算、大数据分析等，提升HRSSC的数据处理能力和决策支持能力，以实现更高效的服务。
- 员工培训：对HRSSC的员工进行定期培训，提升其专业技能和服务意识，使其能够更好地满足业务部门和员工的需求。
- 客户导向：HRSSC应始终以客户为中心，了解业务部门和员工的需求，及时调整服务策略，提高服务的针对性和有效性。
四、HRSSC在企业中的应用案例
在实际应用中，HRSSC的效率提升已经取得了许多成功案例。
- 案例一：某国际跨国公司：该公司建立了HRSSC，集中处理全球范围内的人力资源事务。通过优化流程和引入数字化工具，公司成功将人力资源管理的响应时间缩短了30%，员工满意度显著提升。
- 案例二：某国内大型企业：该企业在推行HRSSC的过程中，通过实施标准化流程和集中化管理，实现了人力资源管理成本的降低，年节省费用约为500万元。同时，HRSSC的建立也促进了企业内部信息的透明化，提升了各部门之间的协作效率。
五、HRSSC的挑战与应对
尽管HRSSC在效率提升方面具有诸多优势，但在实际操作中也面临着一些挑战。
- 文化适应：HRSSC的建立可能会遭遇企业内部文化的抵触，特别是在传统企业中。为了应对这一挑战，企业需要加强对HRSSC的宣传与培训，提高管理层和员工对共享服务模式的认知与接受度。
- 技术瓶颈：在技术应用过程中，企业可能会遇到技术能力不足或技术设施不完善的问题。对此，企业应当加大对技术基础设施的投入，并与专业技术公司合作，引入先进的技术解决方案。
- 服务质量监控：HRSSC的服务质量直接影响员工的满意度和企业的运营效率。企业需要建立完善的服务质量监控机制，定期评估HRSSC的服务效果，并根据反馈不断优化服务内容。
六、HRSSC未来的发展趋势
随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，HRSSC的未来发展趋势主要体现在以下几个方面：
- 智能化发展：人工智能和机器学习等技术的快速发展，将推动HRSSC的智能化进程，实现更高效的服务和更精准的数据分析。
- 个性化服务：未来的HRSSC将更加注重员工的个性化需求，通过数据分析为每位员工提供量身定制的服务，提高员工的满意度和忠诚度。
- 跨部门协作：HRSSC将进一步加强与其他部门的协作，通过建立跨部门的工作机制，实现信息的共享和资源的优化配置。
七、总结
HRSSC作为一种新兴的人力资源管理模式，正逐渐成为企业实现高效管理的重要工具。通过流程优化、技术应用和员工培训等策略，企业可以有效提升HRSSC的效率，为实现战略目标提供有力支持。随着市场环境的变化和技术的进步，HRSSC的未来发展将更加智能化和个性化，成为企业人力资源管理不可或缺的一部分。
在此背景下，企业应积极探索HRSSC的应用潜力，通过不断优化和创新，提升人力资源管理的整体水平，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
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叶绍斌
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