HRSSC效率提升

2025-03-17 10:34:54
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HRSSC效率提升

HRSSC效率提升

HRSSC(人力资源共享服务中心)效率提升是指通过优化人力资源共享服务中心的运作流程、技术应用和管理方式,以提高其在支持企业战略、提升员工满意度和减少运营成本等方面的效率。随着企业对人力资源管理要求的提高,HRSSC作为一种新兴的人力资源管理模式,正逐渐成为许多企业实现数字化转型和提高管理效率的重要工具。

【课程背景】任正非说:“华为的成功首先是人力资源的成功”。作为华为核心价值观的管理假设,“熵增定律”无时无刻不在侵蚀企业和个体的积极“因子”,让组织和个体丧失活力,因此“熵减是华为的活力源泉”。以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略,服务于公司业务,其核心理念是通过组织能力再造,让HR更好地为组织创造价值,是企业人力资源组织和管控模式的创新,是对传统人力资源管理模式的迭代和突破,是“熵”的有效解药之一。华为在2009年正式开始建设HR三支柱,很多公司也采用了人力资源三支柱,但是运作过程中存在很多问题:HR是“花钱”部门,本身不产生直接效益,为什么觉得没有HR不行,有了又嫌“拖后腿”?人力资源如何实现与业务的握手,助力业务成功?人力资源是权力部门还是业务支撑部门?还是战略支撑部门?很多HR没有做过业务,如何了解业务,如何赢得业务部门的信任?HRBP的角色定位和核心价值在哪里,如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”?为什么任正非对人力资源越来越 “不满意”,“要拆掉人力资源部”?【课程收益】解读华为的人力资源管理成功的背后逻辑掌握HR如何快速转身、赢得业务部门信任的方法掌握人力资源如何激发组织活力,成为业务的合作伙伴HR COE/HRBP/SSC成功突围的方法【课程对象】CEO、企业业务高管、人力高管、公司人力资源管理全体等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】1-2天(6小时/天)【课程大纲】一、HR面临的挑战华为之熵是什么损耗了组织活力:熵增的9大表现是什么损耗了个体动力:熵增的18个现象HR陷阱工作目标不清晰,无法衡量工作做的好不好,感觉是在“打酱油”忙于琐碎事务,没有给业务带来多大价值或者说不清楚沉迷“专业论”,擅长把组织做“厚”,把流程做“长”HR做的工作都是可以被其他部门替代,而且别的部门花更少的时间就可以替代害怕“改变”,喜欢按“规矩”办事,解决业务痛点的能力弱化分组讨论:对照华为之熵,作为管理者,你的团队存在的主要弊病是什么?二、HR快速转身HR的客户是谁?HR的服务对象是谁?HR的客户是谁?衡量人力资源工作好坏的标准力出一孔,人力资源工作必须聚焦于业务HR如何做业务的合作伙伴,如何做“政委”?看《亮剑》,赵刚式的“政委”画像HR如何赢得业务部门的信任?没有业务经验的HR如何了解学习业务?HR做“政委”的关键控制点是什么?案例研讨:如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR?分组讨论:要成为业务主管信任的“枕边人”,HRBP需具备哪些素质与技能?三、HR如何激发组织活力任正非:华为的成功关键是“方向大致正确、组织充满活力”HR的核心价值:激发组织活力组织活力的衡量标准?华为的核心价值观的管理假设是“熵减”以客户为中心:减少布朗运动,“力出一孔”以奋斗者为本:“逆向做功”,消除惰怠长期艰苦奋斗:“板凳要坐十年冷”,繁荣以后不再艰苦奋斗,就必然丢失繁荣自我批判:“过去的成功不是未来的可靠向导”,纠偏机制华为熵减模型:上下同欲战略上的“方向一致”BLM模型:五看三定四组合,华为战略管理的核心抓手SP:望远镜,做正确的事BP:显微镜,正确的做事战略解码:从平衡记分卡到组织绩效和个人绩效,保证战略的闭环全营一杆枪:从组织到个人,上下同欲,目的就是打下飞机(案例)价值观上的“同路人”为什么要以客户为中心?为什么要让听的见炮声的人进行决策?客户是我们生存的唯一理由(案例)华为的一切管理的最终衡量标准为什么是“客户满意”以客户为中心的“铁三角”组织激励上的“利出一孔”以过程为导向还是以结果为导向?从授予制到获取分享制(案例)挣到了才分配,激发团队饥饿感(案例)学习微软三个泡泡,聚焦做大蛋糕(案例)利出一孔,差异化激励华为熵减模型:保持开放 组织的开放思想开放:把开放合作写进基本法,古今中外,为我所用(案例)管理开放:一路“抄袭”,构建持续增强的核心竞争力(学习IBM,削足适履)小前端,大平台:铁三角,真正实现联合作战(案例)经线缩短,实行“大部制”,日落法则纬线拉通,打赢“班长的战争”,合同在代表处审结(案例) 人才的开放打破终身制,打破铁饭碗,实现人才有序流动干部:干部能上能下,考军长(案例)员工:员工能进能出,贡献要大于成本激活沉淀层,让流动成为常态(案例)人才流动的机制保障(案例)文化的开放自我批判,负向做功:自我批判是华为核心价值观华为干部为什么要强调自我批判?如何自我批判?炮轰任正非“十宗罪”华为成长史就是一部持续的自我批判史(案例)如何牵引干部员工“向外看”?华为熵减模型:打破平衡 战略上打破华为DSTE战略管理体系:战略年年做,年年改聚焦:看一枪,打一炮,然后就是范弗里特弹药量从3大BG到军团作战,力出一孔少将连长,优质资源向优质客户倾斜考核上打破基于绩效贡献强制分布,拉开差距(案例)绩效结果强应用激励上打破小步快跑+“蒙哥马利计划”(案例)制造温差,激发个体饥饿感(案例)给火车头加满油以奋斗者为本四、HR三支柱困局突破HR三支柱运作的困局如何突破?华为HR三支柱的特点华为为什么要推行HR三支柱?HRBP与COE、SSC的沟通闭环HRBP六大角色认知:华为V-CROSS角色模型华为HR三支柱:HR COE困局突破HR COE按6大模块划分还是流程职能划分?HRCOE听从谁的指挥(业务领导还是人力领导)?HRCOE提供的流程工具为什么不好用,HRBP宁愿单独干?HRCOE需要懂业务还是懂专业?华为HR三支柱:HRBP困局突破谁适合做HRBP?来源在哪里?业务主管为什么对HRBP总是不满意?员工为什么对HRBP总是不满意?COE为什么对HRBP总是不满意?HRBP对自己也不满意,自己的核心价值是什么?HRBP困局突破:HRBP能力模型解析(华为643矩阵)HRBP如何“避坑”:资深HRBP的13条忠告华为HR三支柱:HRSSC困局突破SSC的核心贡献点在哪里?SSC的员工流失率为何高企?SSC还能为COE和HRBP做些什么?SSC的效率提升:数字化、流程化服务分组讨论:结合课堂所学,你认为HR快速转身的核心举措有哪些?有什么行动计划?五、实战答疑
yeshaobin 叶绍斌 培训咨询

一、HRSSC的背景与发展

人力资源管理一直以来都是企业管理中不可或缺的一部分。随着市场环境的变化和竞争的加剧,传统的人力资源管理模式逐渐显露出其局限性,无法满足快速变化的市场需求。因此,企业开始探索新的管理模式,其中HRSSC应运而生。

HRSSC的概念最早出现在20世纪90年代,是基于共享服务理念的一种组织形式,旨在通过集中化管理来降低成本、提高效率。通过将人力资源管理的部分职能集中到共享服务中心,企业能够实现人力资源管理的标准化和流程化,进而提高整体管理效率。

在全球范围内,许多大型企业已经成功建立了HRSSC,并取得了显著成效。例如,全球知名企业IBM通过HRSSC实现了人力资源管理的创新,提升了员工服务质量和管理效率。华为也在其人力资源管理中积极探索HRSSC的应用,以支持企业战略目标的实现。

二、HRSSC的核心功能

HRSSC的核心功能主要包括以下几个方面:

  • 流程标准化:HRSSC通过制定标准化的流程,确保各项人力资源管理活动的一致性和高效性。这种标准化不仅提升了工作效率,还降低了错误率,提升了员工的满意度。
  • 集中化管理:通过将部分人力资源职能集中到共享服务中心,HRSSC能够实现资源的优化配置,提高人力资源管理的整体效率。这种集中化管理使得企业能够更好地应对市场变化。
  • 数字化转型:随着信息技术的发展,HRSSC越来越多地应用数字化工具与技术,例如人力资源管理系统(HRMS)、人工智能(AI)等,从而提升服务效率和数据分析能力。
  • 成本控制:通过共享服务中心的建立,企业可以有效降低人力资源管理的运营成本。这种成本控制不仅体现在人力资源职能的集中化,还包括通过流程优化和技术应用实现的效率提升。

三、HRSSC效率提升的策略

为了提升HRSSC的效率,企业可以采取以下策略:

  • 流程优化:定期对HRSSC的工作流程进行审查与优化,识别其中的瓶颈和低效环节,持续改进流程,提升服务效率。
  • 技术应用:积极引入先进的数字化工具与技术,例如云计算、大数据分析等,提升HRSSC的数据处理能力和决策支持能力,以实现更高效的服务。
  • 员工培训:对HRSSC的员工进行定期培训,提升其专业技能和服务意识,使其能够更好地满足业务部门和员工的需求。
  • 客户导向:HRSSC应始终以客户为中心,了解业务部门和员工的需求,及时调整服务策略,提高服务的针对性和有效性。

四、HRSSC在企业中的应用案例

在实际应用中,HRSSC的效率提升已经取得了许多成功案例。

  • 案例一:某国际跨国公司:该公司建立了HRSSC,集中处理全球范围内的人力资源事务。通过优化流程和引入数字化工具,公司成功将人力资源管理的响应时间缩短了30%,员工满意度显著提升。
  • 案例二:某国内大型企业:该企业在推行HRSSC的过程中,通过实施标准化流程和集中化管理,实现了人力资源管理成本的降低,年节省费用约为500万元。同时,HRSSC的建立也促进了企业内部信息的透明化,提升了各部门之间的协作效率。

五、HRSSC的挑战与应对

尽管HRSSC在效率提升方面具有诸多优势,但在实际操作中也面临着一些挑战。

  • 文化适应:HRSSC的建立可能会遭遇企业内部文化的抵触,特别是在传统企业中。为了应对这一挑战,企业需要加强对HRSSC的宣传与培训,提高管理层和员工对共享服务模式的认知与接受度。
  • 技术瓶颈:在技术应用过程中,企业可能会遇到技术能力不足或技术设施不完善的问题。对此,企业应当加大对技术基础设施的投入,并与专业技术公司合作,引入先进的技术解决方案。
  • 服务质量监控:HRSSC的服务质量直接影响员工的满意度和企业的运营效率。企业需要建立完善的服务质量监控机制,定期评估HRSSC的服务效果,并根据反馈不断优化服务内容。

六、HRSSC未来的发展趋势

随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高,HRSSC的未来发展趋势主要体现在以下几个方面:

  • 智能化发展:人工智能和机器学习等技术的快速发展,将推动HRSSC的智能化进程,实现更高效的服务和更精准的数据分析。
  • 个性化服务:未来的HRSSC将更加注重员工的个性化需求,通过数据分析为每位员工提供量身定制的服务,提高员工的满意度和忠诚度。
  • 跨部门协作:HRSSC将进一步加强与其他部门的协作,通过建立跨部门的工作机制,实现信息的共享和资源的优化配置。

七、总结

HRSSC作为一种新兴的人力资源管理模式,正逐渐成为企业实现高效管理的重要工具。通过流程优化、技术应用和员工培训等策略,企业可以有效提升HRSSC的效率,为实现战略目标提供有力支持。随着市场环境的变化和技术的进步,HRSSC的未来发展将更加智能化和个性化,成为企业人力资源管理不可或缺的一部分。

在此背景下,企业应积极探索HRSSC的应用潜力,通过不断优化和创新,提升人力资源管理的整体水平,为企业的可持续发展奠定坚实基础。

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