HR COE职能概述
HR COE（Human Resources Center of Excellence）是人力资源管理领域的重要概念，指的是专注于特定人力资源功能或专业领域的团队或部门，其主要目的是通过提供专业知识、最佳实践和数据分析，支持整个组织的人力资源战略。HR COE不仅仅是一个执行部门，更是一个战略合作伙伴，致力于提升人力资源管理的效率和有效性。
【课程背景】任正非说：“华为的成功首先是人力资源的成功”。作为华为核心价值观的管理假设，“熵增定律”无时无刻不在侵蚀企业和个体的积极“因子”，让组织和个体丧失活力，因此“熵减是华为的活力源泉”。以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，是“熵”的有效解药之一。华为在2009年正式开始建设HR三支柱，很多公司也采用了人力资源三支柱，但是运作过程中存在很多问题：HR是“花钱”部门，本身不产生直接效益，为什么觉得没有HR不行，有了又嫌“拖后腿”？人力资源如何实现与业务的握手，助力业务成功？人力资源是权力部门还是业务支撑部门？还是战略支撑部门？很多HR没有做过业务，如何了解业务，如何赢得业务部门的信任？HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？为什么任正非对人力资源越来越 “不满意”，“要拆掉人力资源部”？【课程收益】解读华为的人力资源管理成功的背后逻辑掌握HR如何快速转身、赢得业务部门信任的方法掌握人力资源如何激发组织活力，成为业务的合作伙伴HR COE/HRBP/SSC成功突围的方法【课程对象】CEO、企业业务高管、人力高管、公司人力资源管理全体等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、HR面临的挑战华为之熵是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象HR陷阱工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在“打酱油”忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚沉迷“专业论”，擅长把组织做“厚”，把流程做“长”HR做的工作都是可以被其他部门替代，而且别的部门花更少的时间就可以替代害怕“改变”，喜欢按“规矩”办事，解决业务痛点的能力弱化分组讨论：对照华为之熵，作为管理者，你的团队存在的主要弊病是什么？二、HR快速转身HR的客户是谁？HR的服务对象是谁？HR的客户是谁？衡量人力资源工作好坏的标准力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务HR如何做业务的合作伙伴，如何做“政委”？看《亮剑》，赵刚式的“政委”画像HR如何赢得业务部门的信任？没有业务经验的HR如何了解学习业务？HR做“政委”的关键控制点是什么？案例研讨：如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR？分组讨论：要成为业务主管信任的“枕边人”，HRBP需具备哪些素质与技能？三、HR如何激发组织活力任正非：华为的成功关键是“方向大致正确、组织充满活力”HR的核心价值：激发组织活力组织活力的衡量标准？华为的核心价值观的管理假设是“熵减”以客户为中心：减少布朗运动，“力出一孔”以奋斗者为本：“逆向做功”，消除惰怠长期艰苦奋斗：“板凳要坐十年冷”，繁荣以后不再艰苦奋斗，就必然丢失繁荣自我批判：“过去的成功不是未来的可靠向导”，纠偏机制华为熵减模型：上下同欲战略上的“方向一致”BLM模型：五看三定四组合，华为战略管理的核心抓手SP：望远镜，做正确的事BP：显微镜，正确的做事战略解码：从平衡记分卡到组织绩效和个人绩效，保证战略的闭环全营一杆枪：从组织到个人，上下同欲，目的就是打下飞机（案例）价值观上的“同路人”为什么要以客户为中心？为什么要让听的见炮声的人进行决策？客户是我们生存的唯一理由（案例）华为的一切管理的最终衡量标准为什么是“客户满意”以客户为中心的“铁三角”组织激励上的“利出一孔”以过程为导向还是以结果为导向？从授予制到获取分享制（案例）挣到了才分配，激发团队饥饿感（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕（案例）利出一孔，差异化激励华为熵减模型：保持开放 组织的开放思想开放：把开放合作写进基本法，古今中外，为我所用（案例）管理开放：一路“抄袭”，构建持续增强的核心竞争力（学习IBM，削足适履）小前端，大平台：铁三角，真正实现联合作战（案例）经线缩短，实行“大部制”，日落法则纬线拉通，打赢“班长的战争”，合同在代表处审结（案例） 人才的开放打破终身制，打破铁饭碗，实现人才有序流动干部：干部能上能下，考军长（案例）员工：员工能进能出，贡献要大于成本激活沉淀层，让流动成为常态（案例）人才流动的机制保障（案例）文化的开放自我批判，负向做功：自我批判是华为核心价值观华为干部为什么要强调自我批判？如何自我批判？炮轰任正非“十宗罪”华为成长史就是一部持续的自我批判史（案例）如何牵引干部员工“向外看”？华为熵减模型：打破平衡 战略上打破华为DSTE战略管理体系：战略年年做，年年改聚焦：看一枪，打一炮，然后就是范弗里特弹药量从3大BG到军团作战，力出一孔少将连长，优质资源向优质客户倾斜考核上打破基于绩效贡献强制分布，拉开差距（案例）绩效结果强应用激励上打破小步快跑+“蒙哥马利计划”（案例）制造温差，激发个体饥饿感（案例）给火车头加满油以奋斗者为本四、HR三支柱困局突破HR三支柱运作的困局如何突破？华为HR三支柱的特点华为为什么要推行HR三支柱？HRBP与COE、SSC的沟通闭环HRBP六大角色认知：华为V-CROSS角色模型华为HR三支柱：HR COE困局突破HR COE按6大模块划分还是流程职能划分？HRCOE听从谁的指挥（业务领导还是人力领导）？HRCOE提供的流程工具为什么不好用，HRBP宁愿单独干？HRCOE需要懂业务还是懂专业？华为HR三支柱：HRBP困局突破谁适合做HRBP？来源在哪里？业务主管为什么对HRBP总是不满意？员工为什么对HRBP总是不满意？COE为什么对HRBP总是不满意？HRBP对自己也不满意，自己的核心价值是什么？HRBP困局突破：HRBP能力模型解析（华为643矩阵）HRBP如何“避坑”：资深HRBP的13条忠告华为HR三支柱：HRSSC困局突破SSC的核心贡献点在哪里？SSC的员工流失率为何高企？SSC还能为COE和HRBP做些什么？SSC的效率提升：数字化、流程化服务分组讨论：结合课堂所学，你认为HR快速转身的核心举措有哪些？有什么行动计划？五、实战答疑
HR COE的背景与发展
随着企业环境的不断变化和人力资源管理的逐步专业化，传统的人力资源管理模式已经无法满足现代企业的需求。HR COE的出现正是为了应对这一挑战。它的概念起源于20世纪90年代，随着企业对人力资源功能的重视程度不断提高，HR COE逐渐发展成为一个全球广泛采用的管理模式。
在这一背景下，许多成功的企业（如华为、IBM、微软等）开始建立HR COE，以提升其人力资源管理的战略性和专业性。通过集中资源和专业知识，HR COE能够更好地支持业务目标，提升员工绩效，并推动组织发展。
HR COE的核心职能
HR COE的核心职能主要包括以下几个方面：
- 专业知识提供：HR COE负责提供关于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等领域的专业知识和最佳实践，为整个组织的人力资源管理提供支持。
- 数据分析与决策支持：通过收集和分析人力资源数据，HR COE能够为管理层提供基于数据的决策支持，帮助企业制定更有效的人力资源战略。
- 流程优化：HR COE致力于优化人力资源管理流程，提高工作效率，减少冗余，确保人力资源管理的高效运作。
- 培训与发展：HR COE负责制定培训与发展计划，帮助员工提升技能，支持其职业发展，进而提升组织整体绩效。
- 变革管理：在组织变革过程中，HR COE发挥重要作用，支持变革的实施，确保员工的顺利过渡和适应。
HR COE与HRBP、HR SSC的关系
HR COE通常与HRBP（人力资源业务伙伴）和HR SSC（人力资源共享服务中心）共同构成现代人力资源管理的“三支柱”模式。三者之间相辅相成，各自发挥独特的作用：
- HRBP：作为业务部门与人力资源管理之间的桥梁，HRBP负责与业务部门紧密合作，理解业务需求，提供针对性的解决方案。HRBP需要具备良好的业务理解能力和人力资源专业知识，以有效支持业务目标的实现。
- HR SSC：HR SSC主要负责日常人力资源事务的处理，如薪酬管理、员工关系等，提供高效的服务支持。通过集中处理基础人力资源事务，HR SSC能够让HRBP和HR COE将更多精力投入到战略性工作中。
这种“三支柱”模式通过资源的合理配置和职能的明确分工，提升了组织的人力资源管理能力，促进了业务的成功。
HR COE的实施挑战与解决方案
尽管HR COE具有显著的优势，但在实施过程中，企业仍然面临多种挑战：
- 缺乏高层支持：HR COE的成功依赖于高层管理者的支持和认可，缺乏这种支持可能导致资源不足和战略方向不清。
- 专业知识不足：HR COE需要具备丰富的专业知识和实践经验，人员的专业能力不足可能影响HR COE的有效性。
- 沟通障碍：HR COE与HRBP、HR SSC之间的沟通不畅可能导致信息不对称，影响决策的有效性。
针对以上挑战，企业可以采取以下解决方案：
- 加强高层沟通与合作：定期与高层管理者沟通，确保HR COE的目标与企业整体战略一致，获得高层的支持。
- 提升专业能力：通过培训、外部咨询和行业交流等方式，提升HR COE团队的专业能力，确保其能够提供高质量的服务。
- 完善沟通机制：建立定期沟通机制，确保HR COE与HRBP、HR SSC之间的信息流畅，促进协作与配合。
HR COE的未来趋势
展望未来，HR COE将面临更多变化和挑战。以下是一些可能的发展趋势：
- 数字化转型：随着技术的发展，HR COE将越来越多地依赖数据分析和人工智能等数字化工具来提升决策的科学性和效率。
- 员工体验重视：未来的人力资源管理将更加注重员工体验，HR COE需要关注员工的需求和感受，通过优化流程和服务提升员工满意度。
- 灵活性与适应性：随着市场环境的变化，HR COE需要具备更强的灵活性，能够快速适应新的业务需求和战略调整。
HR COE在实践中的案例分析
为了深入理解HR COE的实际应用，可以通过对一些企业的案例分析来加深认识：
- 华为的HR COE实践：华为在建立HR COE过程中，注重与业务目标的紧密结合，通过数据分析和流程优化，提升了人力资源管理的效率和有效性。华为通过HR COE提升了人才招聘的质量和效率，支持了其快速发展的业务需求。
- IBM的HR COE转型：IBM在近年来进行了一系列的组织转型，其中HR COE的作用尤为突出。IBM通过HR COE的建立，增强了人力资源管理的战略性，提升了员工的参与感和满意度，为公司的创新和发展提供了有力支持。
结论
HR COE作为现代人力资源管理的重要组成部分，通过集中专业知识、数据分析和流程优化，为企业提供战略支持。虽然在实施过程中面临诸多挑战，但通过有效的管理和持续的改进，HR COE能够为企业创造显著的价值。随着数字化转型和员工体验的不断提升，HR COE的角色和功能将继续演变，成为推动企业发展的重要力量。
HR COE不仅仅是一个管理工具，它更是企业在复杂多变的商业环境中实现人力资源管理创新和突破的重要途径。通过不断优化和调整HR COE的职能，企业能够在激烈的市场竞争中保持竞争优势，实现可持续发展。
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叶绍斌
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