激发组织活力
激发组织活力是现代企业管理中的重要概念，旨在通过各种手段和策略提升组织的整体效率和员工的积极性，从而实现企业目标的达成。在全球化和信息化快速发展的今天，企业面临着日益激烈的竞争和瞬息万变的市场环境，如何保持组织的活力、增强其适应性已成为企业成功的关键因素之一。
【课程背景】任正非说：“华为的成功首先是人力资源的成功”。作为华为核心价值观的管理假设，“熵增定律”无时无刻不在侵蚀企业和个体的积极“因子”，让组织和个体丧失活力，因此“熵减是华为的活力源泉”。以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，是“熵”的有效解药之一。华为在2009年正式开始建设HR三支柱，很多公司也采用了人力资源三支柱，但是运作过程中存在很多问题：HR是“花钱”部门，本身不产生直接效益，为什么觉得没有HR不行，有了又嫌“拖后腿”？人力资源如何实现与业务的握手，助力业务成功？人力资源是权力部门还是业务支撑部门？还是战略支撑部门？很多HR没有做过业务，如何了解业务，如何赢得业务部门的信任？HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？为什么任正非对人力资源越来越 “不满意”，“要拆掉人力资源部”？【课程收益】解读华为的人力资源管理成功的背后逻辑掌握HR如何快速转身、赢得业务部门信任的方法掌握人力资源如何激发组织活力，成为业务的合作伙伴HR COE/HRBP/SSC成功突围的方法【课程对象】CEO、企业业务高管、人力高管、公司人力资源管理全体等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、HR面临的挑战华为之熵是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象HR陷阱工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在“打酱油”忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚沉迷“专业论”，擅长把组织做“厚”，把流程做“长”HR做的工作都是可以被其他部门替代，而且别的部门花更少的时间就可以替代害怕“改变”，喜欢按“规矩”办事，解决业务痛点的能力弱化分组讨论：对照华为之熵，作为管理者，你的团队存在的主要弊病是什么？二、HR快速转身HR的客户是谁？HR的服务对象是谁？HR的客户是谁？衡量人力资源工作好坏的标准力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务HR如何做业务的合作伙伴，如何做“政委”？看《亮剑》，赵刚式的“政委”画像HR如何赢得业务部门的信任？没有业务经验的HR如何了解学习业务？HR做“政委”的关键控制点是什么？案例研讨：如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR？分组讨论：要成为业务主管信任的“枕边人”，HRBP需具备哪些素质与技能？三、HR如何激发组织活力任正非：华为的成功关键是“方向大致正确、组织充满活力”HR的核心价值：激发组织活力组织活力的衡量标准？华为的核心价值观的管理假设是“熵减”以客户为中心：减少布朗运动，“力出一孔”以奋斗者为本：“逆向做功”，消除惰怠长期艰苦奋斗：“板凳要坐十年冷”，繁荣以后不再艰苦奋斗，就必然丢失繁荣自我批判：“过去的成功不是未来的可靠向导”，纠偏机制华为熵减模型：上下同欲战略上的“方向一致”BLM模型：五看三定四组合，华为战略管理的核心抓手SP：望远镜，做正确的事BP：显微镜，正确的做事战略解码：从平衡记分卡到组织绩效和个人绩效，保证战略的闭环全营一杆枪：从组织到个人，上下同欲，目的就是打下飞机（案例）价值观上的“同路人”为什么要以客户为中心？为什么要让听的见炮声的人进行决策？客户是我们生存的唯一理由（案例）华为的一切管理的最终衡量标准为什么是“客户满意”以客户为中心的“铁三角”组织激励上的“利出一孔”以过程为导向还是以结果为导向？从授予制到获取分享制（案例）挣到了才分配，激发团队饥饿感（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕（案例）利出一孔，差异化激励华为熵减模型：保持开放 组织的开放思想开放：把开放合作写进基本法，古今中外，为我所用（案例）管理开放：一路“抄袭”，构建持续增强的核心竞争力（学习IBM，削足适履）小前端，大平台：铁三角，真正实现联合作战（案例）经线缩短，实行“大部制”，日落法则纬线拉通，打赢“班长的战争”，合同在代表处审结（案例） 人才的开放打破终身制，打破铁饭碗，实现人才有序流动干部：干部能上能下，考军长（案例）员工：员工能进能出，贡献要大于成本激活沉淀层，让流动成为常态（案例）人才流动的机制保障（案例）文化的开放自我批判，负向做功：自我批判是华为核心价值观华为干部为什么要强调自我批判？如何自我批判？炮轰任正非“十宗罪”华为成长史就是一部持续的自我批判史（案例）如何牵引干部员工“向外看”？华为熵减模型：打破平衡 战略上打破华为DSTE战略管理体系：战略年年做，年年改聚焦：看一枪，打一炮，然后就是范弗里特弹药量从3大BG到军团作战，力出一孔少将连长，优质资源向优质客户倾斜考核上打破基于绩效贡献强制分布，拉开差距（案例）绩效结果强应用激励上打破小步快跑+“蒙哥马利计划”（案例）制造温差，激发个体饥饿感（案例）给火车头加满油以奋斗者为本四、HR三支柱困局突破HR三支柱运作的困局如何突破？华为HR三支柱的特点华为为什么要推行HR三支柱？HRBP与COE、SSC的沟通闭环HRBP六大角色认知：华为V-CROSS角色模型华为HR三支柱：HR COE困局突破HR COE按6大模块划分还是流程职能划分？HRCOE听从谁的指挥（业务领导还是人力领导）？HRCOE提供的流程工具为什么不好用，HRBP宁愿单独干？HRCOE需要懂业务还是懂专业？华为HR三支柱：HRBP困局突破谁适合做HRBP？来源在哪里？业务主管为什么对HRBP总是不满意？员工为什么对HRBP总是不满意？COE为什么对HRBP总是不满意？HRBP对自己也不满意，自己的核心价值是什么？HRBP困局突破：HRBP能力模型解析（华为643矩阵）HRBP如何“避坑”：资深HRBP的13条忠告华为HR三支柱：HRSSC困局突破SSC的核心贡献点在哪里？SSC的员工流失率为何高企？SSC还能为COE和HRBP做些什么？SSC的效率提升：数字化、流程化服务分组讨论：结合课堂所学，你认为HR快速转身的核心举措有哪些？有什么行动计划？五、实战答疑
一、激发组织活力的背景与重要性
在当今经济环境中，企业不仅需要具备高效的运营能力，还需要具备灵活应变的能力。激发组织活力的背景主要体现在以下几个方面：
- 市场竞争的加剧：随着全球化的深入，各行各业的竞争愈发激烈，企业需要不断创新和提升绩效，以保持市场份额。
- 科技的快速发展：科技的进步推动了生产力的提升，但同时也带来了行业结构的变化，企业必须不断调整战略以适应新技术的应用。
- 员工期望的变化：新一代员工对工作环境及企业文化有着更高的要求，激发员工的活力和参与感成为企业吸引和留住人才的关键。
激发组织活力的重要性体现在多个方面，包括：
- 提升组织效率：通过激发员工的积极性和创造力，企业能够更有效地实现目标，提升整体运营效率。
- 增强适应能力：活力四射的组织能够更快速地响应市场变化，适应不断变化的外部环境。
- 促进创新：激发组织活力有助于营造鼓励创新的氛围，使得员工更愿意提出新想法和解决方案。
- 提升员工满意度：员工在参与感强、充满活力的组织中工作，能够提高满意度和忠诚度，降低员工流失率。
二、激发组织活力的核心要素
激发组织活力可以通过以下几个核心要素实现：
- 明确的愿景与目标：企业需要制定清晰的愿景和目标，使每位员工都能理解自己的工作与企业目标之间的关系，增强归属感。
- 开放的沟通文化：组织应鼓励上下级之间、同事之间的开放沟通，营造良好的交流氛围，让员工感到自己的声音被重视。
- 赋权与授权：将决策权下放至基层，激励员工自主决策，提高其工作积极性和责任感。
- 持续的学习与发展：通过提供培训与发展机会，帮助员工提升技能，增强其个人价值感。
- 适当的激励机制：设计合理的激励机制，既包括物质奖励，也包括精神激励，提升员工的工作动力。
三、激发组织活力的实践案例
许多企业通过实践激发组织活力，取得了显著成效。以下是一些成功的案例：
1. 华为的熵减模型
华为在其发展过程中提出了“熵减”理论，强调通过有效的管理措施减少组织内的“熵增”现象，保持组织的活力。任正非指出，华为的成功关键在于“方向大致正确、组织充满活力”。通过目标一致、团队协作和持续自我批判，华为不断激发组织活力，推动企业的发展。
2. 谷歌的创新文化
谷歌以其开放和创新的企业文化著称，员工被鼓励自由表达意见和想法。公司实施“20%时间”政策，允许员工在工作时间内用于自己感兴趣的项目。这种激励措施不仅提升了员工的工作积极性，也促进了创新，推动了多个成功项目的诞生。
3. Zappos的服务文化
Zappos，一家在线鞋类零售商，以其卓越的客户服务而闻名。公司注重员工的满意度和幸福感，实施了极具灵活性的工作环境和文化。通过强调“以客户为中心”的理念，Zappos成功地激发了组织活力，实现了业务的快速增长。
四、激发组织活力的挑战与应对策略
尽管激发组织活力至关重要，但企业在实施过程中也面临诸多挑战，包括：
- 组织文化的阻力：在某些企业中，传统文化可能会阻碍变革和创新，导致员工对新举措的抵触。
- 领导层的支持不足：缺乏高层领导的支持和参与，可能导致激发组织活力的措施难以落地。
- 员工参与度不高：员工对公司决策和发展方向缺乏参与感，可能会降低其积极性和创造力。
应对这些挑战的策略包括：
- 培养积极的组织文化：通过培训和宣传，增强员工对企业文化的认同感，营造支持创新和变革的氛围。
- 增强领导层的参与：高层领导应积极参与激发组织活力的举措，并以身作则，树立榜样。
- 建立反馈机制：通过定期的员工调查和反馈机制，及时了解员工的需求和建议，调整相关政策。
五、激发组织活力的未来趋势
随着社会和技术的发展，激发组织活力的方法和工具也在不断演变。未来的趋势可能包括：
- 数字化转型：企业将越来越依赖数字工具和平台来提升沟通效率和信息透明度，促进员工之间的合作与创新。
- 灵活的工作模式：远程办公和灵活工作时间将成为常态，企业需要调整管理方式，以保持员工的工作积极性。
- 个性化的员工体验：通过数据分析了解员工需求，提供个性化的培训和发展机会，增强员工的参与感和满意度。
综上所述，激发组织活力是现代企业管理的核心任务之一。通过有效的管理策略和措施，企业能够提升整体效率和员工满意度，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地。随着时代的变迁，企业需要不断调整和优化激发组织活力的方法，以适应新的挑战和机遇。
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