人才储备
人才储备是指一个组织为应对未来发展需求而进行的人才规划、招募、培养和管理的系统性活动。人才储备不仅是企业人力资源管理的核心部分，也是组织战略实施、业务发展和持续竞争力的重要保障。在当今瞬息万变的市场环境中，企业面临着技术革新、市场竞争加剧以及人才流动频繁等诸多挑战，因此合理的人才储备显得尤为重要。
【课程背景】 “方向要大致正确，组织必须充满活力”，华为三十多年的持续成功，其管理背后的制胜法宝之一就是战略选择的持续成功和战略执行的强大韧性。今天，广大中小型企业面临着更为复杂多变的内外部环境，是选择在原跑道继续“负重前行”，或是自我进化，寻求创新与突破，还是另辟蹊径，改换跑道？ 为什么企业战略制定没有头绪？做出来的战略无法执行？执行过程中发现遇到很多文化、人才、组织等问题，最终导致战略成为落满灰尘和口号。1、公司战略定位不准，再多机会也不知道哪个合适，哪些是坑？2、战略只落在纸面上墙面上，该如何落实在经营管理中？3、业务增长迟早遇到天花板，如何布局公司战略才能整体持续突破？4、战略执行过程中销售、研发，以及各职能部门难拉通，如何做到力出一孔？5、公司上下对于战略没有充分共识，战略意图如何在战略规划中体现？6、战略规划很漂亮，滚动执行难落地，如何构建可落地的战略管理体系？7、战略与组织绩效脱节，如何形成系统性的战略解码方法论？……【课程收益】一、BLM是1套关于战略规划-战略解码-战略执行的一套系统的逻辑思维方法：二、华为战略管理BLM包含了两大约束指标： 1.运营效率; 2.竞争（CEO的2个核心任务）三、围绕这两大约束指标，它能够解决3大问题：1、我们身在何处（差距分析）；2、我们要去何方（战略意图），即未来的目标是怎样的？战略里程碑又是怎样的等等；3、怎么去？它包括了：市场洞察、战略意图、业务设计、战略执行四个层面的内容。四、战略制定的4项基本原则：(在战略的制定过程中，华为始终遵循着四项基本原则）：1、战略是不能被授权的，一把手必须亲自领导、亲自贯彻整个战略制定与执行的全过程；2、战略必须以差距为导向，并集中力量解决关键问题（包括业绩差距、机会差距等）。3、战略一定要与执行紧密结合，重在结果。如果战略在制定出来以后即束之高阁，没有执行、没有监控、不是闭环的，其价值必然会大打折扣。4、战略同时是持续不断、周而复始的组织行为。五、战略制定的5步法（通过演练完成）1.战略是由不满意和不满足触发的，不满足即为差距，识别差距并找到差距存在的根本原因；2.在价值观的指引下,明确战略思考的起点—战略意图；3.市场洞察决定了战略思考的深度，通过对市场变化的洞察,让我们聚焦于真正的机会；4.运用创新机制和用创新思维的方法去重新思考企业未来业务的发展；5.战略思考归结于企业的业务设计中，即要判断如何利用企业内部现有的资源，创造可持续的战略控制点。将战略举措形成可视化的战略地图以及独特的战略模式。1、学习战略的制定方法，了解战略解码-战略匹配-战略执行落地的全过程；2、学习并掌握战略到执行的业务领导力模型（BLM），用统一的语言进行战略制定及执行；3、参考业界和华为进行战略规划和战略解码与执行运作的实例，启发思考；4、通过实战演练，掌握方法论。【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示企业内部“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，贴合实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为组织激活的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】董事长、总裁、总裁助理、总经理/副总经理、部门业务总/副总、人力总/副总、部门总监、业务总监等中高层人员。【课程时间】2天（6小时/天）【课程大纲】战略诊断（半天-一天，可选）：一、一把手战略访谈1. 战略困局2. 战略方向3. 战略目标二、战略思考与准备1. 差距分析（业绩/机会差距分析，量化）2. 标杆分析（战略层、管理层、操作层）3. 市场洞察（看宏观、看市场、看客户、看对手、看自己）第一部分：BLM模型概述一、战略落地存在的根本问题1. 战略没有形成共识2. 战略没有分解到各组织3. 组织中的个体理解不到位或主动性不够二、什么是BLM（业务领先模型）1. 战略解码的工具2. 战略形成共识的工具3. 理解从战略制定到战略执行的闭环管理案例分析：华为的BLM模型运用分组讨论：企业在战略制定、解码到执行过程中的重大挑战有哪些？第二部分：战略制定一、从差距出发1．关注两种差距：业绩差距和机会差距2．差距分析分组讨论：业绩差距与机会差距二、市场洞察“5”看1．看宏观：PEST分析2．看行业：SPAN分析3．看客户：客户画像4．看对手：竞争标杆5．看自己：SWOT分析分组讨论：5看，每组确定一个主题进行洞察分析三、战略意图“3”定1．定使命：为何而存在？2．定愿景：去往哪里？3．定目标：怎么去？4． 3年战略目标与计划分组讨论：基于差距分析与市场洞察，输出企业3年战略目标及里程碑四、创新焦点“4”组合1．业务组合：波士顿矩阵2．创新模式：构建竞争力3．管理变革：效率为王4. 技术、产品与服务：“碗里有饭、锅里有米、田里有稻”案例分享：华为C&C08数字程控交换机的问世五、业务设计“1”套战略制定的落脚点是业务设计、业务设计是迈向执行的关键1．客户选择（战略客户）2．价值主张3．价值获得4．活动范围5．战略控制6．风险管理案例分享：业务设计案例第三部分：战略解码战略解码概述1. 为什么要战略解码？2.战略解码介绍-why（目的）3.战略解码介绍-How（原则）4.战略解码介绍-How（方法）5.什么是BEM（战略解码工具）6.BEM战略解码六步法7.什么是CSF？第一步：明确战略方向及其运营意义1. 什么是战略方向2. 战略方向的运营意义3. 明确战略方向在战略KPI导出的位置4. 明确战略方向的工作过程案例分享第二步：导出CSF, 制定战略地图1. 如何识别CSF2. CSF识别工具3. 导出CSF, 制作战略地图案例分享第三步：确定年度业务关键措施与目标1. 确定措施和目标的流程2. 年度业务关键措施与目标的导出分组讨论：本层级的年度业务关键措施及指标有哪些？第四步：年度关键措施及目标导出（CTQ-Y导出）1. CTQ即Critical-To-Quality，品质关键点2. 归纳法，CTQ-Y导出第五步：分解年度业务关键措施&目标1. 分解年度业务关键措施&目标的方法第六步 制定重点工作分组讨论：制定出本部门的年度重点工作、根据分解结果，制定当年业务规划（BP）、根据BP, 制定年度组织绩效目标第四部分：从战略到执行一、关键任务1．产品线的3年战略目标是什么？2．第一年的年度差距有多大？3．需要完成哪些关键任务？（责）4．需要哪些关键资源并如何做出年度资源的预算？（权）5．通过哪些绩效指标（KPI）来评价？（利）课后作业：支撑本公司战略实现的关键任务清单、量化指标二、执行--组织能力支撑1．战略执行效果不理想的根因分析方法2．理解战略与组织文化的关系3．理解领导力在战略管理中的作用4．如何改善组织的氛围来提升战略执行力？5．如何优化组织架构和流程来提升战略执行力？6．如何储备战略执行的人才？课后作业：以未来看现在，从战略目标实现的角度看，本公司在组织、人才、文化方面的差距及改善举措
一、人才储备的背景与重要性
在全球化和数字化浪潮的影响下，企业面临的外部环境日益复杂，传统的人力资源管理模式已无法满足当下的需求。企业需要通过有效的人才储备来确保在关键时刻能够迅速调动和配置资源，以应对市场变化和战略调整。
人才储备的重要性主要体现在以下几个方面：
- 提升组织灵活性：通过对人才的有效储备，企业能够在面对市场变化时迅速作出反应，提高组织的灵活性和适应性。
- 保障战略执行：战略的有效执行离不开合适的人才支撑，合理的人才储备能够为战略的顺利实施提供坚实基础。
- 降低人力资源风险：人才流失和招聘不当会给企业带来巨大风险，人才储备能够有效降低这些风险，确保关键岗位有人可用。
- 促进企业创新：通过多样化的人才储备，企业能够激发创新思维，为持续发展注入动力。
二、人才储备的核心要素
人才储备的核心要素可以分为以下几点：
1. 人才需求分析
人才需求分析是人才储备的第一步，企业需要根据自身战略目标及未来发展方向，明确各类人才的需求。通过对市场趋势和行业前景的分析，企业可以预测未来可能需要的人才数量和类型。
2. 招募与选拔
有效的人才招募和选拔是人才储备的关键环节。企业需要制定科学的招聘流程，利用多种渠道吸引优秀人才，并通过合理的评估标准进行选拔，以确保所招聘的人才能够符合企业的长期发展需求。
3. 培训与发展
人才储备不仅仅是对外部人才的招募，更重要的是对现有员工的培训与发展。企业应根据人才的差距和发展需求，制定个性化的培训计划，并提供职业发展通道，以增强员工的归属感和对企业的忠诚度。
4. 绩效管理与激励机制
有效的绩效管理与激励机制能够提升员工的工作积极性，促进人才的留存。企业需要建立科学的绩效评估体系，以公平、公正的方式对员工的表现进行评价，并根据绩效结果给予相应的激励。
5. 人才流动与接替计划
人才流动是企业发展过程中不可避免的现象，合理的人才接替计划能够确保在关键岗位出现空缺时，能够迅速找到合适的人才进行接替。企业应当建立人才库，定期评估和更新人才信息，确保在需要时能够迅速调动合适的人才。
三、人才储备的实施策略
为了有效实施人才储备，企业可以采取以下策略：
1. 建立人才储备机制
企业应当建立专门的人才储备机制，明确职责和流程，确保人才储备工作有序开展。可以设立人才储备专员，负责人才信息的收集、管理和分析，确保关键岗位的人才储备充足。
2. 加强与高校和职业培训机构的合作
企业可以与高校及职业培训机构建立合作关系，通过校企合作、实习基地等方式，培养符合企业需求的人才。同时，企业也可以参与到人才培养课程的设计中，确保所培养的人才能够更好地适应实际工作需求。
3. 实施内部人才流动机制
企业应鼓励内部人才的流动，建立跨部门、跨岗位的轮岗机制，促进员工的多元化发展。通过内部人才流动，企业不仅能够更好地挖掘和培养人才，还能够提升员工的工作满意度和忠诚度。
4. 定期评估与反馈
人才储备是一个动态的过程，企业需要定期对人才储备工作进行评估，分析储备人才的质量和数量，及时调整人才储备策略。同时，企业应当鼓励员工对培训和发展计划提出反馈，以便不断改进和完善人才储备工作。
四、人才储备在主流领域的应用
人才储备在各个行业中都有广泛的应用，特别是在技术型企业、快速消费品行业、医疗行业等领域，人才储备的作用尤为明显。
1. 技术型企业
在技术型企业中，快速的技术迭代和创新要求企业必须具备高素质的人才储备。企业应建立与高校的合作关系，通过实习、讲座等方式，吸引优秀的技术人才，并提供持续的职业发展机会，以保持人才的竞争力。
2. 快速消费品行业
快速消费品行业竞争激烈，企业需要通过有效的人才储备来确保市场占有率。企业可以通过市场调研、消费者行为分析等方式，明确产品开发和市场推广所需的人才，制定相应的储备计划。
3. 医疗行业
在医疗行业，专业人才的短缺会直接影响到医疗服务的质量和水平。医院和医疗机构应根据行业标准，建立系统的人才储备机制，确保在不同岗位上都有足够的合格人才，保障医疗服务的连续性和安全性。
五、人才储备的挑战与应对
尽管人才储备的重要性不言而喻，但在实际操作中，企业仍然面临诸多挑战。
1. 人才流失
高素质人才的流失是企业面临的一大挑战，尤其是在竞争激烈的行业中。企业可以通过提升员工的满意度、优化薪酬福利、提供职业发展机会等方式，降低人才流失率。
2. 招募难度
在某些行业，特别是高技术领域，优秀人才的招募难度较大。企业应积极拓展招聘渠道，利用社交媒体、专业招聘网站等多种方式吸引更多的应聘者。同时，企业还应注重雇主品牌的建设，提高企业的吸引力。
3. 培训效果不明显
有些企业在培训过程中，培训效果不明显，无法达到预期目标。企业应根据员工的实际需求制定培训计划，注重培训的针对性和实用性，并在培训后进行效果评估，以确保培训的有效性。
六、案例分析
为了更好地理解人才储备的实际应用，以下是几个成功实施人才储备的企业案例：
1. 华为
华为在人才储备上采取了多种措施，包括与高校建立合作关系、设立人才培养基地、实施内部人才流动机制等。华为还通过定期的人才评估，确保公司在技术、管理等各个方面都有足够的人才支持其战略目标的实现。
2. 阿里巴巴
阿里巴巴注重企业文化的建设，将员工视为最重要的资产。通过建立完善的绩效管理体系和激励机制，阿里巴巴成功吸引并留住了大量优秀人才，推动了企业的快速发展。
3. 腾讯
腾讯在人才储备方面注重多元化，设立了各种职业发展通道，为员工提供丰富的职业发展机会。腾讯还积极参与社会招聘，通过校园招聘、社会招聘等多种方式，确保人才的持续补充。
七、结论
人才储备在企业发展中起着至关重要的作用。通过科学的人才储备机制，企业不仅能够提高组织的灵活性和适应性，还能保障战略的有效执行。面对日益激烈的市场竞争，企业必须重视人才储备，制定切实可行的人才策略，以确保在未来的发展中立于不败之地。
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叶绍斌
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