绩效执行辅导

绩效执行辅导

绩效执行辅导是指在组织管理中，通过对员工的绩效目标、执行过程和结果进行指导和支持，以提高员工的工作绩效，最终实现组织的战略目标。这一概念不仅强调对绩效管理的系统性理解，也关注在实际操作中如何通过有效的辅导手段，帮助员工克服工作中的困难，从而提升其工作效率和绩效水平。绩效执行辅导的有效实施，能够使绩效管理不仅停留在理论层面，而是将其转化为实际的管理工具，促进企业的整体发展。

叶绍斌：华为绩效管理：从目标到考核，从考核到激励

【课程背景】绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。——任正非IBM郭士纳曾经说过：绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。绩效管理是公司战略落地的关键工具，是激活组织、激发员工的核心手段，是打造企业文化、塑造企业形象的重要途径。华为公司经过近三十年的实践与探索，形成了一整套能够有效满足业务、激活组织与员工的绩效管理体系，本次课程，叶老师将结合华为人力资源经历以及丰富的企管咨询经验，通过对绩效管理各模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升绩效管理能力，掌握相关的模型、技巧与工具，学之有用，用之有效。【课程收益】对每一位管理者来说，绩效管理都是必须要做，但做起来又非常头痛的一件事。绩效目标制定，最重要的，也是最困难的。绩效考核，最长期的，也是最疏忽的。绩效激励，最不自信的，也是最被抱怨的。面对挑战，管理者该如何迎难而上？       本课程帮助学员深刻理解与掌握绩效管理的知识与技能，有效组织与开展绩效管理活动：绩效管理的核心理念绩效管理的关键方法管理者在绩效管理中的作用与价值【课程特色】简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源员工【课程时间】1-2天（6小时／天）【课程大纲】第一单元：绩效管理的认知案例分析案例一：某公司绩效目标设定不科学，导致绩效管理整体失效案例二：某公司绩效考核与绩效激励两张皮，导致绩效执行落地难分享：企业绩效管理的核心挑战有哪些？它如何影响到企业的经营管理？绩效管理在新经济下的四大挑战目标不清晰、不科学，方向错了！组织绩效、个人绩效两张皮，企业最终“买单”无法有效区分员工工作内容与价值贡献，员工不满意组织无法有效推动落地实施，缺乏方法与手段绩效管理三大目标聚焦价值方向：能够有效支撑组织业务成功，能够有效发挥员工的能力价值。确保正确路径：探索正确的能够达成目标的方式和方法。激发追求卓越：激发员工工作积极进取、勇于挑战、追求卓越。绩效管理的价值绩效管理是一个帮助下属达成更高绩效的管理过程（让绩效管理成为“管理抓手”）第一阶段：绩效目标制定第二阶段：绩效执行与辅导第三阶段：绩效评价第四阶段：绩效结果反馈绩效管理面临的挑战（让绩效管理成为“工作习惯”）绩效目标，最重要的，也是最困难的。绩效辅导，最长期的，也是最疏忽的。绩效评价，最犹豫的，也是最痛苦的。绩效反馈，最不自信的，也是最被抱怨的。分享：管理者运用绩效管理的5好与5不好第二单元：绩效分解：从组织到个人（四大步骤）步骤一/战略规划（SP）：看3-5年，绩效管理的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到经营“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“经营规划”市场洞察：市场“五看”创新焦点：创新“四组合”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解绩效管理如何从业务中来、到业务中去？步骤二/业务规划（BP）：看当年，绩效管理的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看绩效目标“结构”分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的绩效目标任务步骤三/确定KPI：如何设计组织KPI？公司级组织KPI确定产品线/部门KPI分解：层层分解落实，建立公司KPI指标体系工具：KPI字典样例（服务客户满意度）步骤三/PBC签署：如何签署主管/员工PBC？从组织绩效KPI到个人绩效PBC（上下同欲，实现“一张皮”）产品线/部门KPI设定：层层分解落实，建立公司KPI指标体系第三单元：绩效管理过程（四大步骤）绩效目标制定理念：奋斗首先是被要求出来的，没有人是天生的奋斗者三大要求华为方法：岗位责任目标基于不同岗位、不同员工的实际工作设置合适的绩效目标（量化是关键）目标与子目标（不宜过多，抓重点，找核心抓手）目标项与目标值目标值的设置原则与方法案例：华为XX部XX岗位目标设定绩效目标制定沟通：3+1对齐目标对齐：绩效目标理解一致思路对齐：达成目标的方法过程一致理念对齐：达成目标的积极态度理解一致最终达成对绩效目标认识和理解上的对齐演练：绩效目标沟通绩效执行辅导常用三种辅导手段教练式辅导情境领导指令式管理辅导5大原则绩效结果评价评价要求：什么是绩效？如何评价绩效？如何获得高绩效？是相对考评，而不是绝对考评。考评不因其量化的形式而客观。要让员工感知到客观公正，导向冲锋。评价什么责任结果：岗位价值结果，看价值贡献，看绩效目标完成情况评价方式相对评价强制比例分布分类分层组织绩效影响个人绩效评价3个过程结果评议分享：管理者绩效评价的常见误区绩效结果反馈原则：绩效结果反馈又是一次目标承诺，牵引员工挑战更高目标。绩效结果4大反馈要求绩效结果反馈沟通案例：绩效结果反馈沟通    第四单元：绩效结果应用与激励绩效管理对管理者的要求绩效管理活动责任主体：管理高层、管理中层、HR（绩效管理=绩效考核？）案例分析：华为公司管理者的绩效管理绩效目标制定员工的业绩就是管理者的业绩绩效结果应用（没应用，等于没有绩效管理）工资、奖金、股票晋升、任职资格、培训、发展机会优胜劣汰，能上能下向奋斗者倾斜，不搞平均主义不同类型员工的绩效应用（分层分类）普通绩效者：导向冲锋案例：如何做好一次有效的绩效沟通？沟通五大要点如何规避沟通争议分享：卡帕的故事：最伟大的摄影师低绩效者的不胜任管理低绩效员工改善法案例：一位员工的投诉及处理如何破除心理障碍分享：韦尔奇的建议高绩效者的辅导与激励关注高绩效员工的常见误区案例：高绩效员工的绩效辅导法高绩效员工的需求在哪里？在绩效管理中激励TOP员工综合答疑现场答疑+咨询通常答疑时间为15分钟，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

叶绍斌 培训咨询

一、绩效执行辅导的背景与重要性

在现代企业管理中，绩效管理被视为提高组织效能和员工积极性的重要手段。随着竞争的加剧和市场环境的变化，企业需要更加灵活和高效的绩效管理体系，以适应快速变化的外部条件。绩效执行辅导在这一背景下应运而生，成为企业提升绩效的重要方法之一。

• 绩效管理的转变：传统的绩效管理往往侧重于绩效考核和评价，而绩效执行辅导则强调在目标设定、执行和反馈等过程中提供持续的支持和指导。
• 自我激励与自我管理：绩效执行辅导旨在帮助员工建立自我激励和自我管理的能力，使其能够在工作中主动寻求解决方案，提高工作表现。
• 促进组织文化建设：通过绩效执行辅导，企业可以营造开放、信任和协作的工作氛围，从而提升员工的归属感和工作满意度。

二、绩效执行辅导的核心内容

绩效执行辅导的核心内容主要包括绩效目标的制定、执行过程的跟踪与指导、绩效结果的评价和反馈等几个方面。每一个环节都对最终的绩效提升起着至关重要的作用。

1. 绩效目标的制定

绩效目标的制定是绩效管理的第一步，科学的目标设定能够为员工的工作指明方向。有效的绩效目标应具备以下特点：

• 明确性：目标必须清晰明确，使员工能够准确理解其工作重点和方向。
• 可测量性：目标应能够量化，便于后续的绩效评估。
• 可实现性：目标应在员工的能力范围内，既具挑战性又不至于过于遥不可及。
• 相关性：目标应与组织的整体战略目标相一致，确保个人绩效与组织绩效的协调发展。
• 时限性：目标应设定明确的完成期限，以便于绩效的及时评估和反馈。

2. 绩效执行过程的跟踪与指导

在绩效目标明确后，绩效执行辅导的关键在于对执行过程的跟踪与指导。有效的辅导可以帮助员工及时调整工作策略，克服执行过程中的障碍。常见的辅导方式包括：

• 教练式辅导：通过与员工一对一的交流，了解其面临的挑战，并提供针对性的建议和支持。
• 情境领导：根据员工的不同需求和情况，灵活运用不同的领导风格进行辅导。
• 指令式管理：在员工遇到困难时，给予明确的指令和指导，帮助其快速找到解决方案。

3. 绩效结果的评价和反馈

绩效结果的评价是绩效管理的重要环节，通过科学、客观的评价体系，帮助员工了解自身的工作表现，并为未来的改进提供依据。绩效反馈应遵循以下原则：

• 及时性：反馈应在绩效评估后尽快进行，以便员工能够及时调整工作策略。
• 具体性：反馈应详细具体，指出员工在工作中表现优秀的地方和需要改进的方面。
• 双向沟通：反馈不仅是管理者对员工的评价，也应鼓励员工表达对工作过程和结果的看法。
• 目标导向：反馈应与员工的绩效目标紧密相连，帮助其更好地理解和实现目标。

三、绩效执行辅导的挑战与应对策略

尽管绩效执行辅导在提升员工绩效方面具有重要意义，但在实施过程中也会面临各种挑战。这些挑战包括员工的抵触情绪、辅导者的能力不足、目标设定的不合理等。针对这些挑战，可以采取以下应对策略：

• 建立信任关系：辅导者应与员工建立良好的信任关系，减少员工的抵触情绪，使其更愿意接受辅导。
• 提升辅导者能力：企业应对辅导者进行系统的培训，提高其辅导能力和沟通技巧。
• 合理设定目标：确保目标的科学性和合理性，使员工更容易接受并努力实现。
• 增强反馈机制：建立有效的反馈机制，确保员工能够及时获得关于自身表现的反馈信息。

四、绩效执行辅导的案例分析

在实际应用中，许多企业通过有效的绩效执行辅导，成功提升了员工的绩效水平。以下是几个典型的案例分析：

1. 某科技公司：提升团队协作效率

在某科技公司，由于团队成员之间缺乏沟通与协作，导致项目进展缓慢。公司管理层决定引入绩效执行辅导，通过团队教练的方式，帮助团队成员明确各自的角色与责任。辅导过程中，教练与团队成员进行多次一对一的沟通，明确每个人的工作目标和期望。经过数周的辅导，团队的协作效率显著提升，项目按时完成。

2. 某制造企业：改善生产效率

某制造企业在生产过程中，经常出现效率低下的问题。管理层通过引入绩效执行辅导，定期组织生产线员工的培训与辅导，帮助其掌握工艺流程和操作技能。辅导过程中，管理者还及时给予反馈，鼓励员工提出改进意见。经过一段时间的努力，企业的生产效率显著提高，员工的工作积极性也得到了增强。

3. 某零售公司：提升客户服务质量

某零售公司在客户服务质量上面临压力，客户投诉率上升。公司决定通过绩效执行辅导，提升员工的服务意识和技能。辅导团队为员工提供了系统的服务培训，并通过角色扮演等方式进行实践演练。同时，辅导者也与员工进行定期的绩效反馈沟通，帮助其不断改进服务质量。最终，客户满意度显著提升，投诉率大幅下降。

五、绩效执行辅导的未来趋势

随着企业管理模式的不断演进，绩效执行辅导的形式和内容也在不断创新。以下是未来绩效执行辅导的一些趋势：

• 数据驱动：随着大数据和人工智能的发展，企业将越来越多地依赖数据进行绩效管理和辅导，实现更加精准的绩效评估与反馈。
• 个性化辅导：未来的绩效执行辅导将更加注重个体差异，根据员工的不同需求和特点，提供定制化的辅导方案。
• 线上辅导：随着远程工作的普及，线上绩效辅导将成为一种常见的形式，便于管理者与员工随时随地进行沟通与辅导。
• 持续性辅导：将绩效辅导融入日常工作中，形成一种持续的辅导机制，而不是仅限于年度或季度的绩效评估。

六、结论

绩效执行辅导作为现代企业绩效管理的一项重要内容，能够有效提升员工的工作绩效和组织的整体效能。通过科学的目标设定、有效的执行指导和及时的绩效反馈，企业可以在激烈的市场竞争中保持竞争力。面对未来的挑战和机遇，企业应不断完善绩效执行辅导机制，提升管理者的辅导能力，为员工创造更好的发展环境，实现组织与个人的共同成长。