高绩效组织
高绩效组织（High-Performance Organization，简称HPO）是指在特定环境中，通过系统的管理方法和文化塑造，持续达到优异业绩的组织。这类组织通常具有明确的目标和使命，能够有效地激励员工，提升团队协作，优化资源配置，从而在激烈的市场竞争中保持持续的竞争优势。
【课程背景】任正非说：“方向要大致正确，组织必须充满活力”。华为三十多年来，从初创期的华为“六君子”到如今近20万人的庞大华为军团，从当初的“衣衫蓝缕”到国际化竞争、再到面对以美国为首的列强“封杀”，一步一个脚印，始终保持着强大而顽强的生命力。应该说，华为的商业成功塑造了华为人力资源的成功，而华为人力资源的成功实践，更有力保障了华为“组织活力”。然而，任何企业在人力资源实践的过程中都不可能一帆风顺，“人”的问题层出不穷，如何“管人”是摆在企业老板和高管面前的头等大事，华为也概莫能外。华为结合自身实践，总结出了华为组织之熵、个体之熵：组织层面： 组织臃肿 流程僵化一刀切决策效率低下……个人层面：安于现状，不思进取 唯上，以领导为核心，不以客户为中心推卸责任，遇到问题不找自身原因，只找周边原因……以上华为所列的组织与个人之熵，不正是当下各类企业面临的人力资源管理“顽疾”吗？当这些“顽疾”横行肆掠腐蚀组织的时候，那么企业“组织活力”丧失甚至走向衰亡已为时不远了！ 本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人力资源管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人力资源痛点、难点和焦点问题。【课程收益】自我解剖，认知制约企业发展活力的人力资源管理顽疾认知华为人力资源的价值贡献：如何助推华为商业成功和持续发展？认知华为人力资源的核心框架：如何形成“两种驱动力”+“三个对象”？掌握华为两大动力源泉：物质文明与精神文明的内涵及关键举措掌握华为干部管理三部曲：干部标准、干部管理、干部激励掌握华为人才管理四维度：人才获取、人才发展、人才管理、人才激励掌握华为组织管理两核心：高绩效组织、统治与分治的十大举措【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力资源管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人力资源的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】董事长、总裁、总裁助理、总经理/副总经理、部门业务总/副总、人力总/副总、部门总监、业务总监等中高层人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】思想破冰：对比华为的组织之熵、个体之熵，制约企业的人力资源管理“顽疾”表现在哪里？小组讨论：对照华为之熵，你的企业在组织层及个体层的主要弊病是什么？ 一、走进华为1、华为人力资源的价值贡献基本出发点：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力？坚实基础：如何践行核心价值观？如何打造价值创造管理循环？2、华为人力资源的核心框架如何让组织充满活力？人力资源管理主要途径：全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值人力资源管理核心框架：两大动力、三类对象工具：华为熵减模型，破解企业人力资源管理“顽疾”的杀手锏二、人力资源动力一：精神文明1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕思考：对照华为，你的企业在精神文明建设上尚有哪些改善空间及举措？三、人力资源动力二：物质文明1、如何理解华为的物质文明建设导向与要求？2、全力创造价值组织绩效：组织绩效解码与定位；平衡计分卡法个人绩效：对准组织目标，考核结果+关键过程3、正确评价价值：三大导向、三大原则、一套方法与标准组织绩效： 贡献大于成本，落实KPI考核个人绩效：怎么评就怎么考，坚持PBC考核4、合理分配价值力出一孔，利出一孔（案例）绩效考核强制分步法：优胜劣汰绩效考核强制应用：如何以奋斗者为本（案例）思考：对照华为，你的企业在物质文明建设上尚有哪些改善空间及举措？四、华为干部管理1、华为干部管理导向与要求公司领袖：仰望星空，把握方向主官队伍：战略洞察，拥抱变革干部队伍：敢于挑战，结果导向2、华为干部责任与使命：6大维度解析3、华为干部四大标准：品德、核心价值观、绩效和能力4、华为干部使用六法（案例）5、华为干部管理四大招：继任管理、IDP、AAD、MFP6、华为干部激励：物质激励与非物质激励（案例）思考：匹配你所在企业的干部标准五、华为人才管理1、华为人才管理导向与要求理念机制：人力资本增值目标优先财务资本增值目标结构规划：数量、质量、结构与供应规划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理能力转换：“转人磨芯”、流动制、“降落伞”式（案例）2、人才获取供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展华为人才金字塔与双通道任职资格管理：华为人才保障体系的基础任职资格体系运作、内容与应用4、人才管理三大上岗管理工具：工作交接、关键岗位上岗90转身、上岗角色认知新员工培训： “721”法则、培训三部曲人岗匹配：职责绩效，有升有降5、人才激励人才激励五大导向薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配，易岗易薪奖金管理：拉开差距，打破平衡（案例）长期激励：ESOP、TUP非物质激励：员工吸引与保留、华为激励地图思考：你的企业在人才管理上有哪些缺陷，如何改善？六、华为组织管理1、华为组织管理导向与要求业务决定组织，简化考核责权清晰，统治与分治并重2、建立高绩效组织组织形态：组织设置、组织形式、组织设计方法职位管理：职务说明书、职位评估、组织规模：人力预算及实施3、激发组织活力小前端，大平台；铁三角；“四组一队”经线缩短：“大部制”、“日落法”纬线拉通：打赢“班长的战争”（案例）思考：结合华为组织管理，你认为最适合本企业的三条举措是什么？七、现场答疑+咨询
一、概念解析
高绩效组织的核心在于其管理和文化的系统性，这种系统性体现在多个方面：
- 战略导向：高绩效组织通常具有清晰的战略目标，能够将组织的愿景与员工的个人发展目标紧密结合，确保每个成员都能感受到自己的工作在实现组织目标中的重要性。
- 团队协作：高绩效组织鼓励跨部门合作，强调团队的协作精神，通过有效的沟通机制和团队建设活动，提升整体工作效率。
- 绩效管理：在高绩效组织中，绩效管理不仅仅是考核员工的工具，更是促进员工成长的重要手段。通过定期的绩效评估和反馈，员工可以不断调整自己的目标和工作方法。
- 文化塑造：高绩效组织注重企业文化的建设，以价值观和行为规范引导员工的行为，创造积极向上的工作氛围。
- 持续学习：高绩效组织鼓励员工进行自我学习和职业发展，为员工提供培训和发展的机会，确保组织能够适应市场变化，持续创新。
二、高绩效组织的特征
高绩效组织通常具备以下特征：
- 明确的目标与使命：通过清晰的愿景和使命，凝聚全体员工的共识，提升工作动力。
- 高效的决策机制：在决策过程中，强调数据驱动，减少官僚主义，以提高决策的响应速度和准确性。
- 员工的积极参与：高绩效组织注重员工的意见和建议，通过多种形式的参与机制，激发员工的创造力。
- 良好的沟通文化：建立开放的沟通渠道，使得信息能够在组织内部快速流通，减少信息孤岛现象。
- 高水平的领导力：高绩效组织的领导者通常具备强大的影响力和激励能力，能够有效引导团队朝着既定目标迈进。
三、高绩效组织的构建策略
构建高绩效组织需要从多个维度进行系统性的努力：
- 战略规划：制定清晰的战略规划，确保组织的目标与市场需求相匹配，同时具备灵活调整的能力。
- 人力资源管理：优化人力资源管理体系，从招聘、培训到绩效管理，确保每个环节都能为组织的高绩效提供支持。
- 文化建设：通过团队建设和文化活动，增强员工的归属感和认同感，推动企业文化的落地。
- 技术创新：利用先进的技术提升工作效率，推动业务创新，确保组织在行业内的领先地位。
- 绩效评估：定期进行绩效评估，以数据为基础，识别组织与员工的优势与不足，及时调整策略。
四、案例分析
高绩效组织的成功案例层出不穷，其中不乏著名企业的成功经验：
- 华为技术有限公司：华为作为全球领先的通信技术企业，其高绩效组织的构建源于明确的战略目标和高效的执行力。华为在内部推行“以客户为中心”的核心价值观，并通过持续的员工培训和发展，确保团队始终保持高水平的专业能力。
- 谷歌公司：谷歌以其独特的企业文化著称，重视员工的创造力和创新能力。通过提供灵活的工作环境和丰富的员工福利，谷歌成功吸引和留住了大量优秀人才，形成了高效的团队协作。
- 苹果公司：苹果在产品创新和用户体验方面的卓越表现，源于其高效的产品开发流程和团队合作机制。苹果的设计和工程团队紧密协作，确保每个产品都能在市场上取得成功。
五、影响因素
高绩效组织的构建受到多种因素的影响，主要包括：
- 外部环境：市场竞争、技术进步、政策法规等外部因素对组织的战略和运营模式有直接影响。
- 内部管理：组织内部的管理方式、文化氛围及人力资源管理水平，直接决定了组织的绩效水平。
- 员工素质：员工的能力、素养及工作态度，是影响组织绩效的重要因素。高素质的员工能够更好地适应变化，推动组织创新。
六、高绩效组织的评估与改进
为了确保组织持续保持高绩效，需要定期进行评估与改进：
- 绩效评估体系：构建科学的绩效评估体系，定期对组织的战略执行、业务绩效和员工表现进行全面评估。
- 反馈机制：建立有效的反馈机制，及时收集员工和客户的意见，确保组织能够快速响应市场变化。
- 持续改进：在评估过程中发现的问题，需制定相应的改进措施，确保组织在不断变化的环境中保持竞争力。
七、未来展望
随着全球经济的快速发展和科技的不断进步，高绩效组织的概念将会更加深入人心。未来，组织在构建高绩效文化时，将更加注重以下几个方面：
- 数字化转型：随着数字化技术的普及，组织需要通过数字化手段提升管理效率和决策能力，推动业务创新。
- 可持续发展：高绩效组织将更加强调可持续发展，通过社会责任和环境保护来提升品牌价值。
- 员工体验：重视员工的整体体验，打造更具吸引力的工作环境，以吸引和留住优秀人才。
总结
高绩效组织作为现代企业管理的重要理念，强调通过系统的管理和文化建设，提升组织的整体绩效。通过明确的战略、有效的团队协作、科学的绩效管理和良好的企业文化，组织能够在竞争中立于不败之地。随着时代的发展，高绩效组织的构建将面临更多的挑战，但只要抓住核心要素，持续优化管理模式，必将迎来更加辉煌的未来。
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叶绍斌
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