高潜人才培养

高潜人才培养

高潜人才培养是指通过一系列系统的措施和方法，识别、发展和留住具有高潜力的员工，以满足企业未来发展需求的过程。随着全球化的深入和市场竞争的加剧，企业越来越重视高潜人才的培养，因为这些人才往往能够在复杂多变的环境中快速适应并推动企业的创新与发展。高潜人才通常具备较强的学习能力、卓越的领导潜质和良好的适应能力，因此他们的培养已成为企业人力资源管理中的重要课题。

叶绍斌：慧眼识才、知人善用—中高层管理者的识人用人技巧

【课程背景】企业的竞争归根结底还是人才的竞争。干部是公司发展的骨干，是公司的脊梁。但是随着VUCA时代的到来，在很多快速发展的行业，管理者一方面面临着日益严峻的业务挑战，另一方面需要带领团队冲锋陷阵，实现经营目标。在带兵打仗的过程中，各级干部遭遇的管理“顽疾”不期而至：看不准人，选不对人，“知人知面不知心”，上司与下属“貌合神离”等不知道怎么培养人，下属不愿学，“恨铁不成钢”，花大力气培养效果差等人岗不匹配，刺头不服管，人浮于事得过且过，大锅饭干好干坏一个样，不敢淘汰等本次课程，叶老师将结合自身多年人力资源高管经历以及丰富的企管咨询经验，通过对人力资源实操中选人、育人、用人三大模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升人力资源管理能力，掌握相关的技巧与工具，并学之有用，用之有效。【课程收益】了解管理者的人力资源管理角色和职责掌握识人的原理、工具和方法，做到精准识人培养下属的四大工具方法华为绩效管理法，如何用活下属【课程特色】简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源员工【课程时间】1-2天（6小时／天）【课程大纲】管理者的角色认知管理者的使命管理者的使命就是带兵打仗、夺取胜利！案例：李云龙带兵打仗有何特点？工具：如何全面判定团队的好与坏？（组织盘点6个盒子）管理者的角色认知管理者，到底管什么？看华为：干部管理四力八维度看阿里：干部管理的儒、释、道管理者对人力资源管理的认知分享：中企联调查，影响企业生死的10大人力资源管理问题（识人、用人）人力资源管理的四大机制管理者人力资源两大核心抓手：选对人、用好人讨论：作为管理者，你在选人、用人上的主要挑战在哪里？慧眼识才——管理者如何识别优秀的人才？识人难在哪？管理者“识人”常见的10大痛点识人中的6种心理误区分享：现场测试互动人才画像：企业需要什么样的人才？胜任力模型及识人应用素质冰山模型及人才画像（案例）胜任力模型、三个层次及在识人中的应用（重点：冰山下）人才标准分享：华为用人6大标准及应用分享：阿里用人3种境界及应用职位分析与职务说明书业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？工作分析的作用、主要流程和方法？如何制作及应用职位说明书？（案例）工作分析常见问题有哪些？讨论：结合冰山模型及企业现状，讨论出xxx部xxx（企业指定）这一岗位的人才画像？人才盘点：管理者如何识人辨人？什么是人才盘点？摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头Ø        人才盘点怎么做？人才盘点九宫格分享：阿里人才九宫格、腾讯人才九宫格作为管理者，如何进行短平快的人才盘点？你的54张“人才牌”在哪里？练习：结合人才盘点法，请梳理出团队的人才九宫格和“人才牌”知人善用——如何用好人？用人“顽疾”有哪些？选人重要还是用人重要？故事：猴子为什么不吃香蕉了？用好人比选人更重要的5点理由培养下属，难在哪里？培养下属的目的：（知识＋经验）× 意愿培养什么？知识+技能+行为+态度怎么培养下属？721训练法：一张表教你如何搞定下属培训IDP：一张表教你如何做个人职业发展规划高潜人才培养：高潜人才发展路径（ 2*2*2+5）分享：华为的“蒙哥马利”计划，让二等兵快速晋升为上将下属职业生涯规划：职业生涯规划“大刀”如何落地？善用：用好绩效管理绩效管理5步曲绩效管理目的：相对评价贡献，并激励大多数人绩效目标：如何设置？（参考华为）绩效辅导：3个关键绩效评价：为什么评价、评价什么、如何评价？绩效应用：绩效结果沟通的要点、误区低绩效员工管理：PIP计划案例：绩效管理问题出在哪里？怎么解决？案例：常见的绩效辅导误区，您是否也存在？综合答疑现场答疑+咨询通常答疑时间为10-20分钟，可设计专门的研讨咨询环节

叶绍斌 培训咨询

1. 高潜人才的定义与特征

高潜人才，或称为“高潜力人才”，是指那些在特定条件下能够迅速成长、承担更大职责并为组织创造更高价值的员工。高潜人才的特征主要包括：

• 学习能力强：高潜人才通常具备较强的学习能力，能够迅速掌握新知识和技能，并将其应用到实践中。
• 适应性强：在复杂多变的环境中，高潜人才能够快速适应新的工作要求和组织文化。
• 领导潜质：高潜人才具备一定的领导能力，能够影响他人并带领团队达成目标。
• 高绩效：他们通常在工作中表现优异，能够超额完成任务，为企业创造价值。
• 职业规划明确：高潜人才对自身的职业发展有清晰的规划，愿意在职业生涯中不断进步。

2. 高潜人才的重要性

高潜人才对企业的重要性体现在多个方面：

• 推动创新：高潜人才通常具备创新思维，能够为企业带来新的想法和解决方案，推动业务的持续创新。
• 增强竞争优势：在人才竞争日益激烈的市场中，高潜人才能够帮助企业保持竞争优势，快速响应市场变化。
• 提升组织绩效：通过高潜人才的有效管理和培养，企业能够提高整体绩效，实现更高的业务目标。
• 降低人才流失风险：高潜人才的培养和发展能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低人才流失的风险。

3. 高潜人才的识别

识别高潜人才是高潜人才培养的第一步，主要通过以下几种方法实现：

• 绩效评估：通过对员工过去业绩的评估，识别出表现优异的员工，这些员工通常具有较高的发展潜力。
• 360度反馈：通过同事、上级、下属的多方反馈，全面了解员工的能力和潜力，识别出高潜人才。
• 心理测评：运用心理测评工具，评估员工的性格特征、能力倾向等，从而判断其潜力。
• 职业规划面谈：与员工进行职业发展和目标的深入沟通，了解其职业愿景和发展意愿，识别出对业务有较大贡献潜力的人才。

4. 高潜人才的培养策略

高潜人才的培养需要系统性的策略，具体可分为以下几方面：

• 制定个性化发展计划：根据高潜人才的特点和发展需求，制定个性化的职业发展计划，包括培训、项目经验等。
• 提供多样化的学习机会：通过不同形式的培训、轮岗、跨部门合作等，帮助高潜人才拓宽视野，积累经验。
• 建立导师制度：为高潜人才配备经验丰富的导师，提供指导和支持，促进其快速成长。
• 定期进行绩效反馈：通过定期的绩效评估和反馈，帮助高潜人才了解自身的优势与不足，持续改进。
• 营造良好的企业文化：建立尊重、信任和支持的企业文化，为高潜人才的成长提供良好的环境。

5. 高潜人才的职业发展路径

高潜人才的职业发展路径应注重以下几个方面：

• 跨部门轮岗：通过跨部门的工作经历，使高潜人才能够全面了解企业的运作，并培养其综合管理能力。
• 重点项目参与：让高潜人才参与到企业的重点项目中，锻炼其项目管理能力和团队合作能力。
• 高管培训：为高潜人才提供高管培训课程，提升其战略思维和领导能力。
• 职业生涯规划：根据企业和个人的目标，帮助高潜人才制定职业发展规划，明确发展方向。

6. 高潜人才培养的实践案例

在实际操作中，不少企业已经成功地实施了高潜人才培养计划，以下是几个典型的案例：

• 华为的“蒙哥马利”计划：华为通过“蒙哥马利”计划，快速提升二等兵的管理能力，使其成为公司的中高层管理者。该计划注重实战训练和领导力培养，为员工提供了良好的成长渠道。
• 阿里的“青藤计划”：阿里巴巴推出的“青藤计划”专注于培养年轻人才，通过项目实战、导师指导等方式，帮助他们快速成长为业务骨干。
• 联想的“人才梯队建设”：联想公司通过建立人才梯队，识别和培养高潜人才，确保公司在关键业务领域的领导地位。

7. 高潜人才培养的挑战与应对

尽管高潜人才培养有诸多益处，但在实际过程中也面临一些挑战：

• 识别标准不明确：缺乏有效的识别标准可能导致优秀人才的遗漏。企业需要制定科学的评估体系，以确保高潜人才的准确识别。
• 资源配置不足：高潜人才的培养需要一定的资源投入，包括时间和资金。企业应合理配置资源，确保培养措施的落地实施。
• 管理层支持不足：高层管理者的支持是高潜人才培养成功的关键。企业应加强管理层对人才培养的重视和支持力度。

8. 未来高潜人才培养的趋势

随着时代的发展和市场环境的变化，高潜人才培养的趋势也在不断演变：

• 数字化转型：未来的高潜人才培养将更多地依赖数字化技术，通过在线学习平台和数据分析工具，提升培养效率。
• 个性化培养：针对不同高潜人才的特点，制定更为个性化的培养方案，以满足其独特的发展需求。
• 注重软技能培养：除了专业技能，未来的高潜人才培养将更注重领导力、沟通能力、团队合作等软技能的提升。

9. 结论

高潜人才培养是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提升企业的竞争力和创新能力具有深远的影响。企业应通过科学的识别、系统的培养和有效的激励机制，为高潜人才创造良好的成长环境，助力企业的可持续发展。在VUCA时代，企业面临的不仅是市场的挑战，更是对人才的挑战，只有重视并有效培养高潜人才，才能在竞争中立于不败之地。