绩效面谈技巧
绩效面谈技巧是绩效管理中不可或缺的一个环节，其主要目的在于通过有效的沟通，帮助管理者和员工达成共识，明确绩效目标，识别问题并制定改善计划。随着企业对绩效管理的重视程度不断提高，绩效面谈技巧的应用也越来越广泛，成为了企业管理者能力评估和员工职业发展的重要工具。
【课程背景】绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。——任正非IBM郭士纳曾经说过：绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。绩效管理是公司战略落地的关键工具，是激活组织、激发员工的核心手段，是打造企业文化、塑造企业形象的重要途径。但是，很多公司在实施绩效管理过程中，存在诸多痛点和挑战：许多管理者并不喜欢绩效管理，如何推动管理者从“被动”绩效管理变为“主动”绩效管理？员工害怕绩效管理，如何通过绩效管理有效激发员工的工作积极性，而不是变成一种管理负担？绩效管理走过场，流于形式，如何避免绩效考核常常做、但该怎么奖还是怎么奖、该怎么罚还是怎么罚的乏力局面？绩效指标满天飞，“剪不清，理还乱” ，如何避免绩效目标“眉毛胡子一把抓”、员工没工作重点而成了“无头苍蝇”？岗位工作难以量化，复杂多变，如何设置合理清晰的绩效目标，如何有效衡量岗位的价值贡献？组织绩效与个人绩效“两张皮”，如何避免员工绩效“欣欣向荣”而组织绩效“无人问津”？大锅饭，搞平均主义，管理者做“老好人”，如何确保不同岗位员工绩效结果的公平公正性？华为公司经过近三十年的实践与探索，形成了一整套能够有效满足业务、激活组织与员工的绩效管理体系，本次课程，叶老师将结合华为人力资源经历以及丰富的企管咨询经验，通过对绩效管理各模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升绩效管理能力，掌握相关的模型、技巧与工具，学之有用，用之有效。【课程收益】对每一位管理者来说，绩效管理都是必须要做，但做起来又非常头痛的一件事。绩效目标制定，最重要的，也是最困难的。绩效辅导，最长期的，也是最疏忽的。绩效评价，最犹豫的，也是最痛苦的。绩效沟通，最不自信的，也是最被抱怨的。面对挑战，管理者该如何迎难而上？ 本课程帮助学员深刻理解与掌握绩效管理的知识与技能，有效组织与开展绩效管理活动：绩效管理的核心理念绩效管理的关键方法管理者在绩效管理中的作用与价值【课程特色】简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源员工【课程时间】1-2天（6小时／天）【课程大纲】第一单元：绩效管理的认知绩效管理的现状梳理43%的管理者认为绩效管理成效不佳经理/员工眼中的绩效管理真的有用吗？绩效管理的5大常见误区绩效管理的6大挑战现场测试：组织量化商数（MQ）现场测试什么是绩效管理？绩效管理：是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价绩效管理的核心：激励绩效管理的三效/笑：效率很高、效益很好、笑容很足绩效管理的四个过程：计划、辅导、评价、反馈案例：什么导致了绩效管理失效？第二单元：目标制定为什么要做绩效目标制定？上下同欲：落实战略，协调一致追求卓越：获得承诺，激发当责优胜劣汰：绩效评价的基础依据案例：绩效目标制定与沟通目标制定的管理要求：三对齐目标对齐：绩效目标理解一致思路对齐：达成目标的方法过程一致理念对齐：达成目标的积极态度理解一致案例：这家公司的绩效沟通问题出在哪里？案例：目标是不是越多越好？越难越好？如何制定绩效目标：从战略到执行，做正确的事分享：华为DSTE战略管理体系（SP/BP/组织绩效/个人绩效）步骤一，战略规划（SP）：企业发展的“望远镜”步骤二，业务规划（BP）：企业经营的“放大镜”步骤三，KPI的形成：战略解码——目标分解——KPI确定步骤四，个人PBC，正确的做事分享：华为项目经理个人绩效承诺书第三单元：绩效辅导什么是绩效辅导？日常辅导：支持、纠偏、激发中期审视：诊断、优化、调整分享：华为绩效管理如何定期“刷新”绩效辅导什么？知识技能行为态度分享：绩效辅导的核心痛点与应对思路如何进行绩效辅导？绩效辅导10大原则绩效辅导方法：教练式辅导（GROW模型）绩效辅导的四种时机因人而异因事而异因时而异绩效辅导的三种模式在职训练(OJT 70%)训练营(OFFJT 20%)自我启发(SD 10%)分享：绩效辅导的9大常见问题及应对现场演练：不同角色背景下的绩效辅导（管理者与员工）第四单元：绩效评价为什么要做绩效评价？公正、客观地评价员工贡献大小------为合理回报提供依据；区分两端-----识别和管理高绩效和低绩效员工案例：员工为什么对绩效评价不满？正确评价价值——导向与原则结果导向：茶壶里的饺子不认贡献导向：不让雷锋吃亏商业价值导向：一切都为了产粮食重点原则：好钢用在刀刃上目标倾斜原则分级分类原则案例：什么因素导致绩效评价“失灵”？怎么进行绩效评价先看组织绩效：如何评价各层各类组织的价值与贡献？再看个人绩效：评什么——全面评价个人绩效怎么评——倡导赛马，分层分级相对评价评比例——评价等级和比例控制要求评结果：绩效评价结果应用分享：华为绩效评价结果如何应用第五单元：绩效反馈面谈分享：绩效面谈的十大弊病绩效面谈概述何为绩效面谈？绩效面谈-员工都有什么真实反应？绩效面谈操作方法面谈类型期初：计划面谈期中：回顾面谈期末：评估面谈如何做绩效面谈？面谈前准备：明期望（三大期望）、知程序（八步法）、互提醒面谈中技巧：5大技巧面谈后追踪：绩效面谈追踪术案例：如何制定绩效改善计划及下阶段绩效目标？绩效面谈实战目标制定面谈：目标设定四部曲绩效追踪面谈：量化是关键绩效结果面谈：共识是核心绩效面谈六大经典场景及应对方法表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？绩效面谈的两个重要结论不要期望用一次面谈解决下属的所有问题管理功夫始终在“绩效面谈”之外现场演练：4种经典场景的绩效面谈沟通（管理者与员工）综合答疑现场答疑+咨询
一、绩效面谈的背景与重要性
绩效面谈通常是在绩效评价周期结束后进行的，旨在对员工在该周期内的工作表现进行回顾与总结。其重要性体现在多个方面：
- 明确目标：绩效面谈帮助员工了解其工作目标和期望，确保个人目标与组织目标一致。
- 反馈机制：通过绩效面谈，员工可以获得关于其工作表现的反馈，这对其职业发展至关重要。
- 提升沟通：绩效面谈为管理者与员工之间提供了一个直接沟通的平台，促进相互理解与信任。
- 激励员工：有效的绩效面谈可以激励员工，提高其工作积极性和满意度。
二、绩效面谈的基本流程
绩效面谈一般包括以下几个步骤：
- 准备阶段：在进行绩效面谈之前，管理者需收集相关数据，如员工的工作表现记录、绩效指标、客户反馈等。同时，明确面谈的目标和期望，制定面谈大纲。
- 面谈阶段：在面谈过程中，管理者需要创造一个开放、信任的氛围，让员工感到舒适。通过积极倾听和询问，引导员工分享自己的观点和感受。
- 总结阶段：在面谈结束时，管理者应总结讨论的要点，明确后续行动计划，包括绩效改善计划和目标设定。
三、绩效面谈的技巧与策略
要进行有效的绩效面谈，管理者需要掌握一些关键技巧和策略：
1. 设定明确的期望
在面谈开始之前，管理者应向员工传达面谈的目的和期望，包括将要讨论的内容和目标。这有助于员工在面谈中做好心理准备，积极参与讨论。
2. 积极倾听
绩效面谈不仅是管理者对员工的反馈，更是一个双向沟通的过程。管理者应积极倾听员工的意见和建议，理解他们的想法和感受。这不仅可以增强员工的参与感，还能帮助管理者更全面地了解员工的真实情况。
3. 运用开放式问题
使用开放式问题可以鼓励员工表达自己的想法和感受。例如，询问“您认为在过去的一年中，您最大的成就是什么？”而不是简单地问“您是否达到了目标？”开放式问题能够激发更深入的讨论。
4. 提供具体的反馈
在给员工反馈时，管理者应提供具体事例，而非笼统的评价。具体的反馈能够帮助员工明确哪些行为是有效的，哪些需要改进。
5. 制定明确的行动计划
绩效面谈的一个重要目标是制定后续的行动计划。管理者应与员工共同设定清晰的绩效目标，并明确达成目标的步骤和时间框架。这一过程不仅增强了员工的责任感，也有助于后续的绩效追踪。
四、常见的绩效面谈问题及应对策略
在绩效面谈中，管理者可能会遇到一些常见问题，以下是一些应对策略：
1. 员工对低绩效等级的反应
当员工对其表现的评价不满时，管理者应保持冷静，倾听员工的意见，并解释评分的依据。可以通过提供具体的例子来支持评价，并讨论如何改进。
2. 员工认为绩效未达标是由于客观原因
管理者需认真倾听员工的观点，理解其所面临的挑战。随后，可以讨论如何在未来的工作中克服这些挑战，并共同制定相应的改进措施。
3. 应对表现优秀的员工对低考核等级的抱怨
当表现优秀的员工因比例原因而未能获得高等级时，管理者应解释评分系统的公正性与必要性，同时强调其在团队中的重要性，确保员工感受到被重视。
五、绩效面谈的案例分析
通过具体案例，可以更好地理解绩效面谈的实际应用。例如，在一家科技公司，管理者在绩效面谈中发现一名员工在项目管理方面表现突出，但因缺乏团队协作能力而未能获得高评价。在深入沟通后，管理者与员工共同制定了一个培训计划，旨在提升其团队协作能力。
六、绩效面谈技巧的实践经验
有效的绩效面谈不仅需要技巧，还需要实践经验的积累。管理者可以通过以下方式提升自己在绩效面谈中的表现：
- 持续学习：参加相关的培训课程，学习先进的绩效管理理念和技巧。
- 反馈与反思：在每次绩效面谈后，进行自我反思，分析哪些地方做得好，哪些地方需要改进。
- 模拟练习：与同事进行角色扮演，模拟绩效面谈场景，增强实战经验。
七、绩效面谈的未来发展趋势
随着技术的进步，绩效面谈的方式和方法也在不断演变。以下是一些未来的发展趋势：
- 数据驱动：越来越多的企业开始运用大数据分析来优化绩效管理，绩效面谈也将借助数据支持进行更科学的决策。
- 在线面谈：尤其是在远程工作环境下，在线绩效面谈将成为常态，管理者需要掌握在线沟通的技巧。
- 持续反馈：绩效管理将从周期性的评价转向持续的反馈机制，管理者与员工的沟通将更加频繁。
总结
绩效面谈技巧在企业绩效管理中扮演着重要角色，帮助管理者与员工建立良好的沟通机制，明确目标与期望，促进员工的发展。通过掌握和运用这些技巧，管理者不仅能提升绩效面谈的质量，还能增强团队的凝聚力和组织的整体绩效。在未来，随着技术的发展和管理理念的更新，绩效面谈将会不断演进，成为促进组织与员工共同成长的重要工具。
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叶绍斌
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