绩效辅导技巧
绩效辅导技巧是指在绩效管理过程中，管理者通过一系列方法和策略，帮助员工明确目标、提高工作效率、解决工作中遇到的问题，从而实现个人与组织绩效的双重提升的能力和技巧。它不仅包含对员工绩效的评估，还强调如何通过有效的沟通和指导，促进员工的成长与发展。在现代企业管理中，绩效辅导技巧已成为提高组织效能和员工满意度的重要手段。
【课程背景】绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。——任正非IBM郭士纳曾经说过：绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。绩效管理是公司战略落地的关键工具，是激活组织、激发员工的核心手段，是打造企业文化、塑造企业形象的重要途径。但是，很多公司在实施绩效管理过程中，存在诸多痛点和挑战：许多管理者并不喜欢绩效管理，如何推动管理者从“被动”绩效管理变为“主动”绩效管理？员工害怕绩效管理，如何通过绩效管理有效激发员工的工作积极性，而不是变成一种管理负担？绩效管理走过场，流于形式，如何避免绩效考核常常做、但该怎么奖还是怎么奖、该怎么罚还是怎么罚的乏力局面？绩效指标满天飞，“剪不清，理还乱” ，如何避免绩效目标“眉毛胡子一把抓”、员工没工作重点而成了“无头苍蝇”？岗位工作难以量化，复杂多变，如何设置合理清晰的绩效目标，如何有效衡量岗位的价值贡献？组织绩效与个人绩效“两张皮”，如何避免员工绩效“欣欣向荣”而组织绩效“无人问津”？大锅饭，搞平均主义，管理者做“老好人”，如何确保不同岗位员工绩效结果的公平公正性？华为公司经过近三十年的实践与探索，形成了一整套能够有效满足业务、激活组织与员工的绩效管理体系，本次课程，叶老师将结合华为人力资源经历以及丰富的企管咨询经验，通过对绩效管理各模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升绩效管理能力，掌握相关的模型、技巧与工具，学之有用，用之有效。【课程收益】对每一位管理者来说，绩效管理都是必须要做，但做起来又非常头痛的一件事。绩效目标制定，最重要的，也是最困难的。绩效辅导，最长期的，也是最疏忽的。绩效评价，最犹豫的，也是最痛苦的。绩效沟通，最不自信的，也是最被抱怨的。面对挑战，管理者该如何迎难而上？ 本课程帮助学员深刻理解与掌握绩效管理的知识与技能，有效组织与开展绩效管理活动：绩效管理的核心理念绩效管理的关键方法管理者在绩效管理中的作用与价值【课程特色】简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源员工【课程时间】1-2天（6小时／天）【课程大纲】第一单元：绩效管理的认知绩效管理的现状梳理43%的管理者认为绩效管理成效不佳经理/员工眼中的绩效管理真的有用吗？绩效管理的5大常见误区绩效管理的6大挑战现场测试：组织量化商数（MQ）现场测试什么是绩效管理？绩效管理：是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价绩效管理的核心：激励绩效管理的三效/笑：效率很高、效益很好、笑容很足绩效管理的四个过程：计划、辅导、评价、反馈案例：什么导致了绩效管理失效？第二单元：目标制定为什么要做绩效目标制定？上下同欲：落实战略，协调一致追求卓越：获得承诺，激发当责优胜劣汰：绩效评价的基础依据案例：绩效目标制定与沟通目标制定的管理要求：三对齐目标对齐：绩效目标理解一致思路对齐：达成目标的方法过程一致理念对齐：达成目标的积极态度理解一致案例：这家公司的绩效沟通问题出在哪里？案例：目标是不是越多越好？越难越好？如何制定绩效目标：从战略到执行，做正确的事分享：华为DSTE战略管理体系（SP/BP/组织绩效/个人绩效）步骤一，战略规划（SP）：企业发展的“望远镜”步骤二，业务规划（BP）：企业经营的“放大镜”步骤三，KPI的形成：战略解码——目标分解——KPI确定步骤四，个人PBC，正确的做事分享：华为项目经理个人绩效承诺书第三单元：绩效辅导什么是绩效辅导？日常辅导：支持、纠偏、激发中期审视：诊断、优化、调整分享：华为绩效管理如何定期“刷新”绩效辅导什么？知识技能行为态度分享：绩效辅导的核心痛点与应对思路如何进行绩效辅导？绩效辅导10大原则绩效辅导方法：教练式辅导（GROW模型）绩效辅导的四种时机因人而异因事而异因时而异绩效辅导的三种模式在职训练(OJT 70%)训练营(OFFJT 20%)自我启发(SD 10%)分享：绩效辅导的9大常见问题及应对现场演练：不同角色背景下的绩效辅导（管理者与员工）第四单元：绩效评价为什么要做绩效评价？公正、客观地评价员工贡献大小------为合理回报提供依据；区分两端-----识别和管理高绩效和低绩效员工案例：员工为什么对绩效评价不满？正确评价价值——导向与原则结果导向：茶壶里的饺子不认贡献导向：不让雷锋吃亏商业价值导向：一切都为了产粮食重点原则：好钢用在刀刃上目标倾斜原则分级分类原则案例：什么因素导致绩效评价“失灵”？怎么进行绩效评价先看组织绩效：如何评价各层各类组织的价值与贡献？再看个人绩效：评什么——全面评价个人绩效怎么评——倡导赛马，分层分级相对评价评比例——评价等级和比例控制要求评结果：绩效评价结果应用分享：华为绩效评价结果如何应用第五单元：绩效反馈面谈分享：绩效面谈的十大弊病绩效面谈概述何为绩效面谈？绩效面谈-员工都有什么真实反应？绩效面谈操作方法面谈类型期初：计划面谈期中：回顾面谈期末：评估面谈如何做绩效面谈？面谈前准备：明期望（三大期望）、知程序（八步法）、互提醒面谈中技巧：5大技巧面谈后追踪：绩效面谈追踪术案例：如何制定绩效改善计划及下阶段绩效目标？绩效面谈实战目标制定面谈：目标设定四部曲绩效追踪面谈：量化是关键绩效结果面谈：共识是核心绩效面谈六大经典场景及应对方法表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？绩效面谈的两个重要结论不要期望用一次面谈解决下属的所有问题管理功夫始终在“绩效面谈”之外现场演练：4种经典场景的绩效面谈沟通（管理者与员工）综合答疑现场答疑+咨询
一、绩效辅导技巧的背景与重要性
在当今快速变化的商业环境中，企业面临着激烈的竞争和不断变化的市场需求。为了保持竞争力，企业必须不断提升员工的工作表现和创造力。绩效管理作为一种系统化的管理方法，旨在通过设定目标、评估绩效、提供反馈和辅导来实现这一目标。
绩效辅导技巧在这一过程中扮演着关键角色。它帮助管理者与员工建立良好的沟通渠道，了解员工的需求和困难，从而制定合理的改进措施。通过有效的绩效辅导，不仅能够提升员工的工作积极性，还能增强团队的凝聚力和合作精神。
二、绩效辅导的核心概念
1. 绩效辅导的定义
绩效辅导是指在绩效管理过程中，管理者通过指导、支持和反馈，帮助员工实现预定的工作目标，提升工作能力和绩效的过程。这一过程强调的是双向沟通，旨在通过理解员工的视角和需求，提供针对性的支持与建议。
2. 绩效辅导的目标
- 明确工作目标：帮助员工清晰理解工作目标及其与组织目标的关系。
- 提升工作能力：通过培训和指导，提升员工的专业技能和工作效率。
- 增强员工信心：通过正向反馈和支持，增强员工的自信心和工作积极性。
- 促进团队合作：通过团队辅导，提升团队成员之间的沟通与协作能力。
3. 绩效辅导的原则
- 以结果为导向：关注员工的工作成果，帮助其实现具体的目标。
- 因人而异：根据员工的不同情况，采取个性化的辅导方式。
- 持续性：绩效辅导是一个持续的过程，而非一次性的活动。
- 双向互动：鼓励员工积极参与到辅导过程中，提出自己的看法和需求。
三、绩效辅导技巧的具体方法
1. 教练式辅导（GROW模型）
教练式辅导是一种常见的绩效辅导方法，旨在通过设定目标、现实评估、选择策略和意愿行动四个步骤，帮助员工制定可行的改进计划。GROW模型的每个部分都为辅导过程提供了结构化的框架：
- Goal（目标）：明确员工希望实现的具体目标。
- Reality（现实）：分析员工当前的实际情况与存在的问题。
- Options（选择）：提供可行的解决方案，帮助员工选择适合的行动方案。
- Will（意愿）：确认员工的行动计划及其执行的意愿。
2. 日常辅导
日常辅导是指在工作过程中，管理者通过观察和交流，及时给予员工支持和反馈。这种方式强调随时随地的辅导，能够快速解决员工在工作中遇到的具体问题。例如，管理者可以在员工完成任务后，进行简单的反馈和建议，帮助员工改进工作方法。
3. 中期审视
中期审视是指在绩效周期中，定期与员工进行绩效回顾，分析工作进展和存在的挑战。这一过程可以帮助员工及时调整工作策略，确保目标的达成。通过中期审视，管理者可以识别出员工的潜在问题，并提供相应的支持。
4. 绩效辅导的四种时机
绩效辅导的时机选择至关重要，管理者应根据不同情况，灵活运用以下四种辅导时机：
- 因人而异：根据员工的个性和需求，选择适合的辅导方式。
- 因事而异：针对不同工作任务，进行具体的辅导。
- 因时而异：根据工作阶段，及时调整辅导策略。
5. 绩效辅导的三种模式
- 在职训练（OJT 70%）：通过实际工作中的指导，提升员工的能力。
- 训练营（OFFJT 20%）：通过集中培训和学习，提升员工的专业知识。
- 自我启发（SD 10%）：鼓励员工通过自学和反思，提升自主学习能力。
四、绩效辅导的常见问题及应对策略
1. 常见问题
- 员工对绩效辅导不理解或抵触情绪。
- 辅导过程中缺乏有效的沟通。
- 员工在辅导中无法明确自身的改进方向。
- 管理者缺乏足够的辅导技巧和经验。
2. 应对策略
针对以上问题，管理者可以采取以下应对策略：
- 通过培训提升自身的辅导能力，增加对绩效辅导的理解。
- 建立开放的沟通氛围，鼓励员工表达自己的看法和需求。
- 在辅导过程中使用具体的案例，帮助员工更好地理解和运用辅导建议。
- 定期回顾辅导效果，根据反馈不断优化辅导策略。
五、绩效辅导的案例分析
1. 案例背景
某科技公司的销售团队在业绩上一直表现平平，管理层决定通过绩效辅导提升团队的销售能力与业绩。团队的销售经理在实施绩效辅导时，发现团队成员的销售技巧和客户沟通能力参差不齐。
2. 实施过程
为了提升团队整体的销售能力，销售经理采取了以下措施：
- 通过GROW模型与每位团队成员进行一对一的绩效辅导，帮助他们明确目标和改进方向。
- 定期开展团队销售技巧分享会，鼓励团队成员分享成功案例与经验。
- 在日常工作中进行即时反馈，帮助员工及时调整销售策略。
3. 结果与反思
经过一段时间的绩效辅导，销售团队的业绩显著提升，团队成员的销售技巧和客户沟通能力得到了有效改善。管理层还发现，员工对工作的积极性和满意度也有了明显提高。通过案例分析，管理者认识到持续的绩效辅导对于团队发展的重要性。
六、总结与展望
绩效辅导技巧作为现代企业管理的重要组成部分，不仅有助于提升员工的个人绩效，还有助于增强团队的凝聚力和合作精神。通过科学的辅导方法和策略，管理者能够有效地激励员工，提升组织的整体效能。
未来，随着企业管理理念的不断演变，绩效辅导技巧也将不断更新与发展。管理者需要始终保持学习的态度，关注行业动态和新兴管理理论，以便更好地应对日益复杂的工作环境和员工需求。
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叶绍斌
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