实战操作步骤

行为面试法（STAR）

行为面试法（STAR）是一种基于候选人过去行为来预测其未来表现的面试技巧，广泛应用于人力资源管理和人才招聘领域。该方法通过系统化的提问方式，帮助面试官深入了解候选人的能力、经验和潜力。随着企业对招聘质量要求的不断提高，行为面试法（STAR）逐渐受到重视，成为现代招聘中的重要工具之一。

叶绍斌：金牌面试官：一招掘金—行为面试法（STAR）的实战应用

【课程背景】韦尔奇曾说过：“一个成功的管理者，一定要有识人、用人的能力，并且不断提高管人的技巧。”曾国藩说：“管人首在用人，用人首在识人。”聚焦业务、精准识人，是每一位人力资源从业者的基本功，更是各级管理者的必修课。本期课程，叶老师结合20年企业人力资源工作经验及丰富的中高级人才招聘实战经历，为大家深度解析行为面试法（STAR）的原理、面试要点和关键手法，并结合案例边学边练，一招掘金，真正学会行为面试法（STAR）的实战与应用。【课程对象】企业人力资源从业者，包括HR主管、经理、总监、总经理等；企业各级领导、干部、管理者等【课程时长】0.5-1天（6小时/天）【课程方式】老师讲授+案例分析+学员演练【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力招聘“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程大纲】    招人核心痛点：为何招不到合适的人才？互动：当前企业招聘中存在的主要问题1. 招聘“识人”的常见10大“败笔”2. 识人中的6种心理“陷阱”互动：现场测试3. 招聘失败的成本：宁愿错失，也不错招！直接成本有哪些？隐藏成本有哪些？第二章 一招掘金：行为面试法（STAR）介绍1. 第一步：岗位胜任力模型是基础人才画像：朱元璋求画应用案例：“销冠”人才画像2. 第二步：面试题库是前提因岗而异：锁定标准，统一语言应用案例：营销人员面试表3. 第三步：行为面试法（STAR）是关键什么是行为面试法（STAR）行为面试法（STAR）的实现前提第三章 实战应用：行为面试法（STAR）的实践与操作1. 筑基：认识完整的STAR表达S：如何识别背景T：如何明确任务A：如何判断行为R：如何看待结果现场演练：完整的STAR和不完整的STAR2. 升级：STAR法的三大提升要点判断面谈信息有效性：三大招面谈要点：如何拧干候选人的“水分”把握STAR法的提问：三个技巧现场演练：如何应用三大提升要点3. 实操：STAR法的实战操作STAR法开展的五大步骤案例：解析与分析现场演练1：典型岗位的一对一PK现场演练2：典型岗位的一对一PK现场演练3：典型岗位的一对一PKSTAR法实战点评与复盘实战答疑

叶绍斌 培训咨询

一、STAR法的起源与发展

行为面试法的核心理念源于行为主义心理学，特别是巴甫洛夫和斯金纳等心理学家的研究成果。1970年代，心理学家们开始关注如何通过候选人的过往行为来预测其未来的工作表现。随后，STAR法应运而生，成为一种有效的面试方法。

• S（Situation，情境）: 询问候选人所处的具体情境。
• T（Task，任务）: 了解候选人需要完成的任务或目标。
• A（Action，行动）: 关注候选人采取的具体行动和措施。
• R（Result，结果）: 评估候选人所取得的结果和成就。

随着时间的推移，行为面试法逐渐被更多企业和招聘机构采纳，并在实践中不断演化。如今，它不仅仅适用于中高层管理岗位，也广泛应用于各类职位的招聘中。

二、行为面试法（STAR）的基本原理

行为面试法的基本原理是“过去的行为是未来行为的最佳预测”。依据这一理论，候选人在以往工作中所表现出的行为和决策，能够反映其在未来类似情境下的反应与表现。因此，面试官通过询问候选人在特定情境中所采取的行动和取得的结果，可以更好地评估其是否适合该职位。

三、STAR法的实施步骤

行为面试法的实施可以分为以下几个步骤：

• 步骤一：岗位胜任力模型的建立

在进行行为面试之前，首先需要明确该岗位的胜任力模型。这包括对岗位职责、必要技能和行为特征的深入分析。通过建立岗位胜任力模型，招聘团队可以有针对性地设计面试问题。

• 步骤二：面试题库的构建

面试题库是进行行为面试的基础。在题库中，面试官需要准备与岗位胜任力相关的行为问题，以便能够评估候选人在不同情境下的表现。

• 步骤三：进行面试与记录

面试官在面试过程中，根据候选人的回答，使用STAR模型提问，深入挖掘候选人的具体案例。同时，面试官应详细记录候选人的回答，便于后续的分析与评估。

• 步骤四：评估与反馈

在面试结束后，招聘团队需要对候选人的表现进行评估。结合候选人提供的STAR案例，分析其在各个维度的表现，从而做出综合判断。同时，应给予候选人反馈，帮助其了解自己的表现。

• 步骤五：总结与调整

在面试结束后，招聘团队应总结面试过程中的问题与经验，并对面试题库和流程进行调整与优化，以提高后续面试的效率和准确性。

四、STAR法的优势与挑战

行为面试法（STAR）在实际应用中展现出多种优势，但也面临一些挑战。

• 优势：
  • 提高招聘的准确性：通过对候选人过去行为的深入分析，能够更准确地评估其未来表现。
  • 规范面试流程：STAR法提供了一套系统化的提问框架，帮助面试官保持一致性和客观性。
  • 促进候选人自我反思：候选人在面试中回顾自己的经历，能够更好地了解自身的优缺点。
• 挑战：
  • 候选人准备：一些候选人可能在面试前进行充分的准备，导致其回答不够真实。
  • 面试官主观因素：面试官的偏见和主观判断可能影响对候选人表现的评估。
  • 情境多样性：不同的情境可能导致不同的结果，难以直接比较候选人的表现。

五、行为面试法（STAR）的实际应用案例

为了更好地理解行为面试法的应用，下面提供几个实际案例：

• 案例一：销售岗位的招聘

在某大型企业的销售岗位招聘中，面试官通过STAR法询问候选人关于过去一次成功的销售经历。在候选人的回答中，面试官注意到其在情境中如何识别客户需求、制定销售策略及最终达成交易的过程。通过分析候选人的STAR案例，面试官能够评估其销售能力及应对挑战的能力。

• 案例二：项目管理岗位的招聘

在项目管理岗位的招聘中，面试官询问候选人过去管理项目时遇到的挑战及其应对措施。候选人通过STAR法详细描述了在特定项目中如何识别问题、制定解决方案及最终达成项目目标的过程。通过候选人的案例，面试官能够判断其在项目管理中的能力和思维方式。

• 案例三：技术岗位的招聘

在技术岗位的招聘中，面试官利用STAR法询问候选人关于解决技术难题的经历。候选人通过具体案例展示了其在团队中如何识别问题、与团队协作及最终实现技术突破的过程。这样的STAR表达使面试官对候选人的技术能力和团队合作能力有了更深刻的理解。

六、行为面试法（STAR）的发展趋势

随着企业招聘需求的变化和技术的进步，行为面试法（STAR）也在不断发展。未来，这一方法可能会朝着以下几个方向发展：

• 数字化转型: 随着人工智能和大数据的应用，行为面试法可能会结合数据分析工具，以提高面试的效率和准确性。
• 多元化评估: 在面试中，除了行为表现，企业可能会更加关注候选人的情商、价值观等软技能。
• 面试形式创新: 随着远程工作和视频面试的普及，行为面试法的实施形式可能会更加多样化。

七、总结

行为面试法（STAR）作为一种有效的面试工具，能够帮助企业在招聘过程中更加准确地识别和评估候选人的能力和潜力。通过系统化的提问和分析，面试官能够深入了解候选人的过往表现，从而做出更为科学的招聘决策。虽然该方法在实际运用中面临一些挑战，但其优势使其在现代招聘中仍占据重要地位。随着科技的进步和招聘环境的变化，行为面试法（STAR）有望不断演进，继续为企业招聘提供支持。

在未来的招聘实践中，企业人力资源从业者应不断学习和掌握行为面试法（STAR），以提升自身的专业素养和招聘能力，助力企业吸引和留住优秀人才。