胜任力模型

胜任力模型

胜任力模型（Competency Model）是指通过系统化的方法，描述和分析在特定工作情境下，个体所需具备的知识、技能、态度和行为特征的标准。该模型在现代人力资源管理、招聘、培训和绩效评估等多个领域得到了广泛应用。胜任力模型不仅为企业提供了明确的人才选拔标准，还能够帮助企业进行有效的人才培养和职业发展规划。

叶绍斌：聚焦业务，精准识人—现代企业人力招聘策略及技能提升

【课程背景】韦尔奇曾说过：“一个成功的管理者，一定要有识人、用人的能力，并且不断提高管人的技巧。”曾国藩说：“管人首在用人，用人首在识人。”聚焦业务、精准识人，是每一位人力资源从业者的基本功，更是各级管理者的必修课。本期课程，叶老师结合20年企业人力资源工作经验及丰富的中高级人才招聘实战经历，为大家深度分享识人、招人的优秀实践和方法体系，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人力招聘痛点、难点和焦点问题。【课程收益】基于战略人力资源管理思维，引导学员理解并应用人力资源管理的业务导向性，把握人力资源“从业务中来，到业务中去”的核心主线。理解企业人才获取规划的执行路径，从能力需求分析、内部人才盘点到差距分析，再到人才获取策略，让学员系统性认知企业能力差距补齐的方法论。从岗位胜任力、人才及干部标准、职位分析等板块深度解析“企业需要什么样的人才”，并结合企业实际找出标准与方案来。从招聘实战角度，并参照华为优秀实践经验，解析企业面试流程的三大步骤、三大关键点，直击目前众多企业在招聘中的痛点、难点问题。详细解读常见7大面试法，并结合实战分析常见面试误区、面试“陷阱”，提出人力招聘过程中的有效规避方法。【课程对象】企业人力资源从业者，包括HR主管、经理、总监、总经理等；企业各级领导、干部、管理者等【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程方式】老师讲授+案例分析+学员讨论【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力招聘“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程大纲】前言 招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！1. 企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路企业的人力资源规划上的问题及分析企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析招聘渠道管理与运作上的问题及分析2. 卓越管理者在招聘中的责任和主要工作管理者在招聘中角色定位 — — 主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试”管理者在招聘中需要承担的责任和使命（HR/业务/领导）管理者在招聘中的主要工作任务及要求互动：当前企业招聘中存在的主要问题第一章 人力招聘核心痛点：企业为何招不到合适的人才？1. 错：识人错在哪？招聘“识人”的常见10大痛点识人中的6种心理“陷阱”互动：现场测试2. 难：识人难在哪？招聘需求从何而来？人才画像如何设计？招聘技能如何练就？面试方法如何掌握？分享：案例分享，企业招聘的常见难点3. 破：现代企业精准识人四步法需求把握：从业务中来，到业务中去人才画像：胜任分析，锁定标准专业修炼：望闻问切，找到“同路人”面试实战：用对方法，精准识人第二章 人才招聘的“尚方宝剑”：明晰需求，锁定目标（重点）                       1.招聘需求如何从业务中来？战略意图：解读企业愿景、长期目标、近期目标市场洞察：看宏观、看竞争、看客户创新焦点：未来业务组合、模式创新、资源利用业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型介绍及应用2. 人才招聘如何到业务中去？组织：匹配业务需求的组织（形态、规模、效率）人才：聚焦能力建设的人才（结构、能力、发展）文化：激发组织活力的文化（价值观）分享：企业业务战略对人才获取的影响及表现3. 人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？（案例）关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？（案例）讨论：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务的核心招聘需求4. 企业面试管理流程设计与优化招聘面试流程设计的三大步骤招聘面试流程设计的三大关键点分享：华为端到端招聘业务流程分享第三章  人才画像：企业需要什么样的人才？（重点）1. 胜任力模型及招聘应用素质冰山模型及人才画像（案例）胜任力模型在人才甄选中如何应用（案例）如何找到适合企业的“同路人”？（分享：德才岗模型）2. 需要什么样的人才：人才标准分享：华为用人6大标准及应用3. 需要什么样的干部：干部标准分享：华为干部4大标准及应用4. 职位分析与职务说明书如何制作及应用职位说明书？（案例）讨论：结合冰山模型及企业现状，讨论出xxx岗位（企业指定）的人才画像第四章  专业修炼：望闻问切，找到“同路人”1. 望：学会观察—（优秀面试官 = FBI？）如何对候选人“快速扫描”？肢体语言解码技巧应聘者谎言的识别技巧2. 闻：善于聆听如何“有效聆听”？聆听中哪些“做”，哪些“不做”聆听中常见误区规避3. 问：善用提问开放式还是封闭式提问？如何有技巧的提问？如何从询问中发现问题？4. 切：识别“同路人”个人价值观与企业文化匹配（考察点：如奋斗文化、客户文化等）性格色彩与岗位要求匹配知识、经验与岗位要求匹配分享：性格色彩与识人演练：招聘时如何应用“望闻问切”第五章  面试实战：用对方法，精准识人（重点）1. 招聘渠道如何经营？（多管齐下，建立人才库）常用渠道的分类比较如何高效实施内部推荐定点猎聘技术的方法和工具如何提高猎头招聘的质量和效率2. 人才如何筛选？简历中筛（30秒法则）电话中筛推荐中筛背调中筛3. 人才如何吸引？雇主品牌术电话邀约术（时间+话术）面谈吸引术（方法+技巧）入职前稳定术演练：面试中人才吸引与挽留4. 常见面试法1）结构化面试什么是结构化面试？结构化面试的优势与不足结构化面试的实战应用技巧2）行为面试法什么是行为面试法？行为面试法VS传统面试法深层探究五大技巧如何开展行为面试演练：面试中如何应用行为面试法3）情景模拟法什么是情景模拟法？情景模拟法的招聘应用场景情景模拟法的实战应用技巧演练：面试中如何应用情景模拟法4）其它方法：无领导小组讨论、文件筐测试法、答辩与演讲式面试、压力面试法等（根据需要增加）5. 面试评价面试评价的常见误区怎么写面试评价？面试评价怎么写才有用？面试评价的内容要素和注意事项演练：面试官如何给出有用的面试评价6. 新人融入新人离职232原则一个核心：企业化＞职业化两大招术：业务导师+思想导师三个技巧：规划圈+求助圈+朋友圈第六章 现场答疑咨询通常答疑时间为0.5小时，2天课程可设计专门的研讨咨询环节

叶绍斌 培训咨询

一、胜任力模型的背景与发展

胜任力模型的概念最早由心理学家大卫·麦克利兰（David McClelland）于1970年代提出。麦克利兰在对优秀员工的研究中发现，传统的教育背景和工作经验并不足以预测一个人在工作中的表现，反而是个体的特定能力和特质更能影响其职业成功。因此，胜任力模型应运而生，以帮助组织在招聘和培训中更好地识别和衡量员工的潜力。

随着时代的发展，胜任力模型不断演化，逐渐形成了多种类型。现代的胜任力模型不仅限于技术能力，还包括情感智力、团队合作、领导力等软技能。这使得胜任力模型在企业人力资源管理中的应用更加广泛和深入。

二、胜任力模型的基本构成要素

胜任力模型通常包括以下几个基本构成要素：

• 知识（Knowledge）: 指个体在某一特定领域内所需掌握的理论和实用知识。
• 技能（Skills）: 指个体在工作中运用知识以达到特定目标的能力，通常通过实践获得。
• 态度（Attitude）: 指个体对待工作、同事以及公司文化的态度和价值观。
• 行为（Behavior）: 指个体在特定情境下展现的具体行为，包括沟通能力、决策能力等。

这些要素共同构成了一个完整的胜任力模型，帮助企业明确所需人才的标准和要求。

三、胜任力模型的应用领域

胜任力模型在多个领域都有着广泛的应用，以下是几个主要应用领域：

1. 招聘与选拔

企业在招聘过程中，通过胜任力模型可以明确岗位需求，设计相应的面试问题和评估标准，从而提高招聘的准确度。例如，某IT公司在招聘软件工程师时，依据胜任力模型定义所需的技术能力和团队合作能力，确保选拔出适合企业文化和岗位要求的人才。

2. 培训与发展

胜任力模型可以作为培训和发展的基础，帮助企业识别员工的能力差距，制定个性化的培训计划。通过分析员工现有能力与岗位需求之间的差距，企业可以为员工提供有针对性的培训，从而提高整体团队的能力水平。

3. 绩效管理

在绩效管理中，胜任力模型为评估员工的工作表现提供了依据。企业可以根据模型中定义的胜任力标准，对员工的表现进行评价，并制定相应的绩效改进计划。例如，某银行通过胜任力模型对客户服务代表进行绩效评估，确保员工在服务质量和客户满意度上达到预期标准。

4. 职业发展与晋升

胜任力模型还可以帮助企业制定员工的职业发展路径。通过明确各个职位所需的胜任力，企业能够为员工提供清晰的职业发展规划，鼓励员工提升自身能力，争取晋升机会。某大型制造企业通过胜任力模型，为员工设计了从初级到高级的职业发展路径，明确了每个级别所需的能力和素质。

四、胜任力模型的构建与实施

构建胜任力模型的过程通常包括以下几个步骤：

1. 确定目标岗位

在构建胜任力模型之前，首先需要明确目标岗位。企业应对各个岗位的职责和要求进行深入分析，以确保模型能够满足实际需求。

2. 收集数据

通过访谈、问卷调查、工作观察等方法收集与目标岗位相关的数据。这些数据可以来自于岗位现有员工、管理者及行业专家，以确保模型的全面性和准确性。

3. 分析与归纳

对收集到的数据进行分析，找出影响岗位表现的关键能力和特质。根据分析结果，将这些能力和特质归纳为胜任力要素。

4. 验证与调整

将初步构建的胜任力模型应用于实际招聘和培训中，观察其有效性。根据实际情况对模型进行调整和完善，确保其适用性和科学性。

5. 持续更新

胜任力模型应随着企业环境和市场需求的变化而不断更新，确保其始终能反映出企业对人才的最新需求。

五、胜任力模型的案例分析

以下是几个成功应用胜任力模型的案例：

1. 华为技术有限公司

华为在其人力资源管理中广泛应用胜任力模型，尤其是在人才招聘和培养方面。华为通过胜任力模型明确了不同岗位所需的技术能力和管理能力，制定了详尽的招聘流程和培训计划。这一方法帮助华为在快速发展的技术领域中，持续吸引和培养高素质的人才。

2. 联想集团

联想在全球化发展过程中，通过胜任力模型优化了其人才选拔机制。联想明确了各个职位的核心胜任力标准，使得在全球范围内招聘人才时，能够保持一致性和高效性。该模型的应用帮助联想在国际市场上快速响应，增强了其竞争优势。

3. 百度公司

百度在招聘和人才培养中，利用胜任力模型来识别和培养技术人才。通过模型，百度能够快速识别出候选人是否具备创新能力和团队合作精神，从而确保招聘质量。此外，百度还利用这一模型制定了针对性的员工培训计划，提高了员工的整体素质。

六、胜任力模型的优势与挑战

胜任力模型在企业管理中具有多方面的优势：

• 提高招聘效率: 明确的胜任力标准能够帮助企业更快地识别合适人选，降低招聘成本。
• 促进员工发展: 通过分析能力差距，企业能够制定个性化的培训计划，促进员工的职业发展。
• 增强组织绩效: 通过将胜任力模型与绩效管理相结合，企业能够提高整体绩效和竞争力。

然而，胜任力模型的实施也面临一定的挑战：

• 模型构建的复杂性: 构建科学合理的胜任力模型需要耗费大量时间和资源，且对数据的收集和分析能力要求较高。
• 员工的接受度: 部分员工可能对胜任力模型表示怀疑，认为其对自身能力的评估存在主观性。
• 动态调整的困难: 随着市场环境的变化，胜任力模型需要不断更新，企业需建立相应的反馈机制。

七、总结与展望

胜任力模型作为现代人力资源管理的重要工具，为企业在招聘、培训、绩效管理等方面提供了科学依据。通过明确岗位所需的知识、技能、态度和行为特征，企业能够更加有效地识别和培养人才，从而提升组织整体绩效。未来，随着技术的进步和市场环境的变化，胜任力模型将继续演化，成为企业人力资源管理中不可或缺的重要组成部分。

在实际应用中，企业应根据自身特点灵活调整胜任力模型，以确保其适应性和有效性。通过不断的实践与反馈，胜任力模型不仅能够提升企业的人才管理水平，还能在激烈的市场竞争中帮助企业保持优势。随着人力资源管理的不断发展，胜任力模型必将在更多领域展现其独特的价值。