岗位胜任力

岗位胜任力

岗位胜任力，亦称为岗位能力或胜任力，是指个体在特定岗位上所需具备的知识、技能、态度以及其他特质的综合能力。它不仅涵盖了工作相关的专业知识和技能，还涉及个人的情感智能、沟通能力、团队合作精神等方面。岗位胜任力的概念源于现代人力资源管理的需求，尤其是在招聘、选拔、培训及绩效管理等环节中，具有重要的应用价值和意义。

叶绍斌：聚焦业务，精准识人—现代企业人力招聘策略及技能提升

【课程背景】韦尔奇曾说过：“一个成功的管理者，一定要有识人、用人的能力，并且不断提高管人的技巧。”曾国藩说：“管人首在用人，用人首在识人。”聚焦业务、精准识人，是每一位人力资源从业者的基本功，更是各级管理者的必修课。本期课程，叶老师结合20年企业人力资源工作经验及丰富的中高级人才招聘实战经历，为大家深度分享识人、招人的优秀实践和方法体系，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人力招聘痛点、难点和焦点问题。【课程收益】基于战略人力资源管理思维，引导学员理解并应用人力资源管理的业务导向性，把握人力资源“从业务中来，到业务中去”的核心主线。理解企业人才获取规划的执行路径，从能力需求分析、内部人才盘点到差距分析，再到人才获取策略，让学员系统性认知企业能力差距补齐的方法论。从岗位胜任力、人才及干部标准、职位分析等板块深度解析“企业需要什么样的人才”，并结合企业实际找出标准与方案来。从招聘实战角度，并参照华为优秀实践经验，解析企业面试流程的三大步骤、三大关键点，直击目前众多企业在招聘中的痛点、难点问题。详细解读常见7大面试法，并结合实战分析常见面试误区、面试“陷阱”，提出人力招聘过程中的有效规避方法。【课程对象】企业人力资源从业者，包括HR主管、经理、总监、总经理等；企业各级领导、干部、管理者等【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程方式】老师讲授+案例分析+学员讨论【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力招聘“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程大纲】前言 招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！1. 企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路企业的人力资源规划上的问题及分析企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析招聘渠道管理与运作上的问题及分析2. 卓越管理者在招聘中的责任和主要工作管理者在招聘中角色定位 — — 主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试”管理者在招聘中需要承担的责任和使命（HR/业务/领导）管理者在招聘中的主要工作任务及要求互动：当前企业招聘中存在的主要问题第一章 人力招聘核心痛点：企业为何招不到合适的人才？1. 错：识人错在哪？招聘“识人”的常见10大痛点识人中的6种心理“陷阱”互动：现场测试2. 难：识人难在哪？招聘需求从何而来？人才画像如何设计？招聘技能如何练就？面试方法如何掌握？分享：案例分享，企业招聘的常见难点3. 破：现代企业精准识人四步法需求把握：从业务中来，到业务中去人才画像：胜任分析，锁定标准专业修炼：望闻问切，找到“同路人”面试实战：用对方法，精准识人第二章 人才招聘的“尚方宝剑”：明晰需求，锁定目标（重点）                       1.招聘需求如何从业务中来？战略意图：解读企业愿景、长期目标、近期目标市场洞察：看宏观、看竞争、看客户创新焦点：未来业务组合、模式创新、资源利用业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型介绍及应用2. 人才招聘如何到业务中去？组织：匹配业务需求的组织（形态、规模、效率）人才：聚焦能力建设的人才（结构、能力、发展）文化：激发组织活力的文化（价值观）分享：企业业务战略对人才获取的影响及表现3. 人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？（案例）关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？（案例）讨论：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务的核心招聘需求4. 企业面试管理流程设计与优化招聘面试流程设计的三大步骤招聘面试流程设计的三大关键点分享：华为端到端招聘业务流程分享第三章  人才画像：企业需要什么样的人才？（重点）1. 胜任力模型及招聘应用素质冰山模型及人才画像（案例）胜任力模型在人才甄选中如何应用（案例）如何找到适合企业的“同路人”？（分享：德才岗模型）2. 需要什么样的人才：人才标准分享：华为用人6大标准及应用3. 需要什么样的干部：干部标准分享：华为干部4大标准及应用4. 职位分析与职务说明书如何制作及应用职位说明书？（案例）讨论：结合冰山模型及企业现状，讨论出xxx岗位（企业指定）的人才画像第四章  专业修炼：望闻问切，找到“同路人”1. 望：学会观察—（优秀面试官 = FBI？）如何对候选人“快速扫描”？肢体语言解码技巧应聘者谎言的识别技巧2. 闻：善于聆听如何“有效聆听”？聆听中哪些“做”，哪些“不做”聆听中常见误区规避3. 问：善用提问开放式还是封闭式提问？如何有技巧的提问？如何从询问中发现问题？4. 切：识别“同路人”个人价值观与企业文化匹配（考察点：如奋斗文化、客户文化等）性格色彩与岗位要求匹配知识、经验与岗位要求匹配分享：性格色彩与识人演练：招聘时如何应用“望闻问切”第五章  面试实战：用对方法，精准识人（重点）1. 招聘渠道如何经营？（多管齐下，建立人才库）常用渠道的分类比较如何高效实施内部推荐定点猎聘技术的方法和工具如何提高猎头招聘的质量和效率2. 人才如何筛选？简历中筛（30秒法则）电话中筛推荐中筛背调中筛3. 人才如何吸引？雇主品牌术电话邀约术（时间+话术）面谈吸引术（方法+技巧）入职前稳定术演练：面试中人才吸引与挽留4. 常见面试法1）结构化面试什么是结构化面试？结构化面试的优势与不足结构化面试的实战应用技巧2）行为面试法什么是行为面试法？行为面试法VS传统面试法深层探究五大技巧如何开展行为面试演练：面试中如何应用行为面试法3）情景模拟法什么是情景模拟法？情景模拟法的招聘应用场景情景模拟法的实战应用技巧演练：面试中如何应用情景模拟法4）其它方法：无领导小组讨论、文件筐测试法、答辩与演讲式面试、压力面试法等（根据需要增加）5. 面试评价面试评价的常见误区怎么写面试评价？面试评价怎么写才有用？面试评价的内容要素和注意事项演练：面试官如何给出有用的面试评价6. 新人融入新人离职232原则一个核心：企业化＞职业化两大招术：业务导师+思想导师三个技巧：规划圈+求助圈+朋友圈第六章 现场答疑咨询通常答疑时间为0.5小时，2天课程可设计专门的研讨咨询环节

叶绍斌 培训咨询

1. 岗位胜任力的基本概念

岗位胜任力是指一个人在完成特定工作任务时所需具备的各种能力的集合。这些能力通常包括但不限于专业技能、解决问题的能力、创造力、沟通能力、团队协作能力和自我管理能力等。岗位胜任力的理论基础主要源于心理学、管理学和教育学等学科，通过对个体和群体的行为分析，形成了较为系统的胜任力模型。

2. 岗位胜任力的构成要素

岗位胜任力的构成要素一般可以分为以下几类：

• 知识：包括专业知识、行业知识和相关的法律法规等，通常是完成工作任务的基础。
• 技能：指个体在实际工作中运用知识解决问题的能力，包括技术技能、管理技能和人际交往技能等。
• 态度：包括个体对工作的态度、价值观、职业道德等，会影响其在工作中的表现。
• 特质：指个体的个性特征，如情绪稳定性、外向性、责任心等，这些特质通常影响个体的工作方式和团队合作效果。

3. 岗位胜任力的理论基础

岗位胜任力的理论基础主要包括以下几个方面：

• 行为主义理论：认为个体的行为是由环境因素和个人特征共同决定的，而岗位胜任力则是在特定环境下，个体表现出的有效行为。
• 人本主义理论：强调个体的主动性和创造性，岗位胜任力的构建需要关注个体的内在需求和发展潜力。
• 系统理论：将岗位胜任力视为一个系统，强调知识、技能、态度和特质的相互作用及其对工作表现的影响。

4. 岗位胜任力的模型

在实际应用中，岗位胜任力通常通过胜任力模型加以体现。常见的胜任力模型有素质冰山模型、德才岗模型等。

• 素质冰山模型：强调可见的行为和不可见的特质之间的关系，认为大部分影响工作表现的因素是隐性的，包括个体的价值观、性格和动机等。
• 德才岗模型：关注个体的道德品质与专业技能的结合，认为一个优秀的员工不仅要具备专业能力，还要有良好的职业道德。

5. 岗位胜任力在招聘中的应用

在招聘过程中，岗位胜任力的评估是确保候选人与岗位匹配的重要环节。通过胜任力模型，企业可以明确招聘需求，构建人才画像，从而提高招聘效率和准确性。

• 招聘需求分析：通过对岗位职责和所需能力的分析，明确岗位胜任力要求，形成清晰的招聘标准。
• 人才画像建立：结合企业文化和岗位特性，构建理想候选人的综合素质模型，帮助HR在简历筛选和面试中进行有效评估。
• 面试技巧运用：面试官可以根据胜任力模型设计面试问题，通过行为面试法、情景模拟法等方式，评估候选人的真实能力。

6. 岗位胜任力在培训与发展中的作用

岗位胜任力不仅在招聘环节中至关重要，还在员工培训与发展过程中发挥重要作用。通过对岗位胜任力的分析，企业可以制定针对性的培训计划，帮助员工提升能力，满足岗位要求。

• 培训需求分析：通过评估员工的现有能力与岗位要求之间的差距，识别培训需求，制定个性化的培训方案。
• 职业发展规划：结合员工的岗位胜任力，帮助员工制定职业发展路径，促进其职业成长和晋升。
• 绩效管理：通过设定与岗位胜任力相关的绩效指标，评估员工的工作表现，为绩效考核提供依据。

7. 岗位胜任力的评估方法

评估岗位胜任力的方法主要包括：

• 自我评估：通过问卷调查、评估工具等形式，让员工自我评估与岗位胜任力相关的各项能力。
• 360度评估：通过同事、上级、下级等多方反馈，全面了解员工的岗位胜任力表现。
• 行为观察：观察员工在实际工作中的表现，结合工作成果进行评估。

8. 岗位胜任力在绩效管理中的应用

岗位胜任力在绩效管理中起着重要的支撑作用。通过将岗位胜任力与绩效指标相结合，企业可以实现更为科学的绩效评估和管理。

• 绩效目标设定：根据岗位胜任力要求，设定具体的绩效考核指标，确保员工的工作目标与企业战略相一致。
• 绩效反馈：结合岗位胜任力评估结果，提供有针对性的反馈意见，促进员工的能力提升和职业发展。
• 激励机制：通过岗位胜任力相关的绩效考核结果，设计合理的激励措施，提升员工的工作积极性和满意度。

9. 岗位胜任力在组织中的战略意义

在现代企业管理中，岗位胜任力的研究和应用具有重要的战略意义。通过对岗位胜任力的重视，企业可以实现人力资源的有效配置，提升整体竞争力。

• 提升招聘效率：明确岗位胜任力要求，优化招聘流程，提高招聘的准确性和效率。
• 推动人才发展：通过系统的培训与发展，提升员工的岗位胜任力，实现人才的可持续发展。
• 增强组织灵活性：通过不断更新岗位胜任力模型，适应市场变化，实现组织的灵活应变。

10. 案例分析：岗位胜任力在华为招聘中的应用

华为作为全球领先的科技公司，其招聘和人才管理实践中高度重视岗位胜任力的应用。华为通过建立完善的胜任力模型，明确各岗位的胜任力要求，从而在招聘中实现精准识人。

• 建立胜任力模型：华为在招聘前对不同岗位的胜任力进行深度分析，形成科学的胜任力模型，确保招聘标准的合理性和有效性。
• 面试环节的设计：华为的面试官会根据岗位胜任力模型设计面试问题，通过行为面试法和情景模拟法等方式进行评估，确保候选人与岗位的高匹配度。
• 人才培养与发展：华为注重员工的职业发展，通过岗位胜任力的评估，为员工提供个性化的职业发展路径和培训支持，促进员工的持续成长。

11. 实践经验与学术观点

在岗位胜任力的研究和应用中，实践经验和学术观点相辅相成。学者们对岗位胜任力的界定和构成要素进行了深入研究，为企业的实际应用提供了理论支持。同时，企业在实际操作中积累的经验也为学术研究提供了丰富的案例和数据。

• 实践经验：企业在招聘过程中，通过不断优化岗位胜任力模型和评估方法，提升了招聘的成功率和人才质量。
• 学术观点：许多学者提出了岗位胜任力与绩效、职业发展等方面的关系，为企业的人力资源管理提供了理论依据。

12. 岗位胜任力的未来发展趋势

随着社会的发展和市场的变化，岗位胜任力的研究和应用将面临新的挑战和机遇。未来，岗位胜任力的研究将更加注重以下几个方面：

• 数字化转型：随着人工智能和大数据技术的发展，岗位胜任力的评估和管理将更加依赖数据分析和智能化工具。
• 个性化发展：未来的岗位胜任力模型将更加注重个体差异，帮助员工制定更为个性化的职业发展路径。
• 跨界融合：岗位胜任力的研究将与心理学、教育学、社会学等学科的理论进行跨界融合，形成更为系统的研究框架。

结论

岗位胜任力作为现代人力资源管理的重要概念，涵盖了个人在特定岗位上的各种能力要求。通过对岗位胜任力的深入分析和研究，企业可以在招聘、培训、绩效管理等多个环节实现更为科学和有效的管理，从而提升整体竞争力。未来，随着技术的发展和市场的变化，岗位胜任力的研究和应用将持续演进，为企业的可持续发展提供重要支持。