人才发展核心驱动力
人才发展核心驱动力是指在企业或组织中，推动人才成长和发展的各种内在和外在因素。这些驱动力不仅包括企业的战略目标、文化氛围、管理机制等内在因素，还包括市场环境、行业竞争、技术变革等外部因素。理解人才发展核心驱动力的内涵，有助于企业优化人力资源管理，提升员工的工作积极性和创造力，从而实现业务成功。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
一、人才发展核心驱动力的背景
在当今经济快速发展的背景下，企业面临着激烈的市场竞争和技术不断迭代的挑战。人才已经成为企业竞争力的关键要素。任正非曾说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。这表明，企业不仅需要高素质的人才，更需要建立有效的人才管理机制，以充分发挥人才的价值。
许多企业在人才发展过程中遇到了一系列问题，例如，业务部门对人才培养的不重视、干部个人英雄主义的盛行、部门之间的壁垒等等。这些问题的解决不仅需要企业领导的重视，还需要从根本上理解人才发展的核心驱动力。
二、人才发展核心驱动力的内涵
1. 企业战略目标
企业的战略目标是人才发展的首要驱动力。明确的战略目标为人才的培养和发展提供了方向和依据。企业在制定战略目标时，应考虑到人才的结构和需求，从而确保人力资源与业务目标的高度契合。例如，华为在制定3-5年的战略规划时，会将人才规划与业务目标紧密结合，确保人才培养与业务发展的同步进行。
2. 企业文化与价值观
企业文化和价值观对人才的发展有着深远的影响。企业文化塑造了员工的行为规范和价值取向，影响着员工的敬业度和创造力。以华为为例，其核心价值观强调“以客户为中心”和“以奋斗者为本”，这些价值观不仅推动了员工的工作热情，也为人才的发展提供了良好的环境。
3. 管理机制与制度
有效的管理机制是人才发展的保障。企业需要建立完善的人才管理制度，包括人才的招聘、培训、评估和激励等环节。华为通过建立自我批判机制和价值创造管理循环，持续优化人才管理体系，从而实现人才的有效配置和使用。
4. 外部市场环境
外部市场环境的变化也会直接影响人才的发展。行业竞争的加剧、技术的快速迭代、市场需求的变化等，都要求企业不断调整人才战略，以适应新的挑战。企业需要密切关注行业动态，通过市场洞察分析人才需求，确保人才培养的前瞻性和有效性。
三、人才发展核心驱动力的应用
1. 华为的人才发展实践
华为作为全球领先的科技企业，其人才发展机制备受关注。华为的人才发展核心驱动力体现在其系统化的人才管理实践中。通过战略规划和业务规划的结合，华为将人才的培养与企业的长远目标相结合，形成独特的人才培养模式。
例如，华为在人才规划中，聚焦业务需求，通过人才盘点和梯队建设，识别未来的高潜人才，并制定相应的发展计划。这种精准的人才规划模式，有效提升了员工的成长速度和业务能力，从而推动了企业整体的业绩提升。
2. 其他企业的成功案例
除了华为，许多企业在人才发展方面也取得了显著成效。例如，阿里巴巴通过“事业留人”的策略，强调员工的职业发展和成长空间，提升了员工的敬业度和忠诚度。腾讯则通过建立“人才沙盘”，实现人才的精准匹配和快速部署，提高了人才的使用效率。
四、人才发展核心驱动力的分析与未来趋势
1. 影响因素的多样性
人才发展核心驱动力的影响因素是多样的。在企业内部，战略目标、文化氛围、管理机制等都起着重要作用；在外部，市场环境、技术变革、行业竞争等同样不可忽视。企业在制定人才发展策略时，应综合考虑这些因素，制定科学合理的人才发展计划。
2. 数字化转型对人才发展的影响
随着数字化转型的深入，企业对人才的需求也在不断变化。未来，具备数字化技能和创新能力的人才将更加受到青睐。企业需要重视数字化人才的培养，通过建立数字化培训体系，提升员工的数字化素养，以适应未来的市场需求。
3. 人才发展的可持续性
可持续的人才发展是企业长远发展的基础。企业在人才培养和发展过程中，应关注员工的职业发展和心理健康，营造积极向上的工作环境。通过建立良好的企业文化和激励机制，增强员工的归属感和责任感，从而实现人才的可持续发展。
五、总结与展望
人才发展核心驱动力是企业成功的基石。通过深入理解和应用这一概念，企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。未来，随着经济环境的变化和技术的进步，人才发展的核心驱动力也将不断演变，企业需要保持敏锐的洞察力，及时调整人才战略，以适应新的挑战和机遇。
通过借鉴华为等企业的成功经验，结合自身实际情况，企业可以建立符合自身特点的人才发展机制，从而推动业务的持续增长和发展。
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叶绍斌
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