人才获取方法
人才获取方法是指企业在招聘、选拔和培养人才过程中所采用的各种策略和技术手段。这一过程不仅涉及人才的发现与识别，还包括对其能力、潜力和适合度的评估。随着市场环境的变化和企业需求的多样化，人才获取的方法也在不断演变，成为企业人力资源管理中至关重要的一环。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
一、人才获取方法的背景与重要性
在全球竞争日益激烈的今天，人才已成为企业最重要的资源之一。任正非曾提到：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是。”这一观点强调了人才获取方法的重要性，指出企业在吸引和管理人才方面的能力将直接影响其核心竞争力的形成。
人才获取方法的有效性不仅关系到组织的短期发展，还对其长期战略目标的实现具有深远影响。企业通过科学、系统的人才获取方法，能够更好地满足市场需求，适应环境变化，从而保持竞争优势。
二、人才获取方法的分类与具体实践
1. 招聘策略
招聘策略是人才获取方法中最为基础的部分。企业可以通过多种渠道进行招聘，包括但不限于：
- 内部招聘：通过员工内部推荐或内部竞聘的方式，激励员工参与到企业的人才获取中来。这种方式不仅可以降低招聘成本，还能提高员工的忠诚度和积极性。
- 外部招聘：通过招聘网站、社交媒体、猎头公司等渠道对外发布招聘信息，吸引外部人才。外部招聘可以为企业注入新鲜血液，带来不同的视角和经验。
- 校园招聘：针对高校毕业生进行的专业化招聘，通常通过校园宣讲会、校园招聘会等形式进行。这种方式可以帮助企业提前识别和培养未来人才。
2. 选拔方法
选拔过程是人才获取的关键环节，企业需要采用科学有效的工具和方法，以确保选出最合适的人才。常用的选拔方法包括：
- 面试：通过结构化、非结构化或行为面试等方式考察候选人的能力、经验和适应性。面试不仅能够评估应聘者的专业技能，还能了解其价值观和个性特征。
- 测评工具：包括性格测试、能力倾向测试等，通过标准化的测评工具，客观评估候选人的潜力和适合度。
- 工作样本测试：通过模拟实际工作情境，考察候选人在特定任务下的表现。这种方法可以有效检验应聘者的实际能力。
3. 人才培养与发展
人才获取不仅仅是招聘和选拔，后续的人才培养与发展同样重要。企业应建立系统的人才培养机制，确保新员工能够迅速融入并成长。主要方法包括：
- 入职培训：为新员工提供系统的入职培训，使其了解企业文化、岗位职责和工作流程，帮助其快速适应新环境。
- 职业发展规划：为员工制定个性化的职业发展路径，提供相应的培训和提升机会，增强员工的归属感和忠诚度。
- 导师制度：通过指定经验丰富的员工作为新员工的导师，加速其成长过程，帮助其解决工作中遇到的问题。
三、人才获取方法在华为的应用
华为作为全球领先的通信与信息技术解决方案提供商，其人才获取方法在业界广受瞩目。华为的人才获取与管理体系不仅关注人才的数量，更注重人才的质量和潜力。通过系统的分析与规划，华为形成了独特的人才获取方法，具体包括以下几个方面：
1. 战略性人才规划
华为将战略性人才规划视为公司发展的重要一环。企业在制定3-5年的战略目标时，同时制定相应的人才规划，确保人才与业务发展的紧密结合。通过市场洞察与业务分析，华为能够有效识别出未来人才的需求，提前布局，避免人才短缺的问题。
2. 人才获取地图
华为构建了全球化的人才获取地图，通过对标业务需求，制定精准的人才获取策略。这种方法帮助华为在全球范围内识别、吸引和选拔适合的候选人，确保企业在人才竞争中处于有利地位。
3. 数据驱动的人才选拔
华为在人才选拔过程中，广泛应用数据分析技术。通过对候选人背景、能力和绩效的深入分析，华为能够做出更为科学、客观的选拔决策。这种数据驱动的人才选拔方法不仅提高了选拔的效率，还增强了选拔结果的准确性。
4. 持续的人才发展机制
华为重视人才的持续发展，建立了系统的人才发展机制。通过定期的培训、考核和反馈，华为能够及时识别员工的成长需求，提供个性化的支持。这种持续的人才发展机制确保了员工的职业成长与企业发展的同步。
四、人才获取方法的案例分析
为了更好地理解人才获取方法的实际应用，以下将通过几个成功的案例进行分析：
1. 某互联网公司的校园招聘
某互联网公司在校园招聘中采取了创新的方式，通过建立与高校的深度合作关系，开展定制化的实习项目，提前培养未来的人才。通过这种方式，公司不仅吸引了优秀的学生参与实习，还在实习过程中对其进行考察，确保最终选拔出最符合企业需求的人才。
2. 某制造企业的内部人才推荐
某制造企业通过建立内部推荐奖励机制，鼓励现有员工推荐合适人才。这一措施不仅提高了招聘效率，还增强了员工的参与感和归属感。通过内部推荐，该企业成功引入了多位优秀人才，大大提升了团队的整体素质。
3. 某跨国公司的全球人才获取
某跨国公司在全球范围内开展人才获取时，制定了详细的人才获取地图，识别各个地区的人才市场特点，针对性地采取不同的招聘策略。这种全球化的人才获取方法使公司能够在竞争激烈的市场中，迅速找到合适的人才，保持业务的持续增长。
五、总结与展望
人才获取方法是企业成功的关键因素之一。随着市场环境的变化和企业需求的多样化，人才获取的方法也在不断演变。企业需要结合自身的实际情况，灵活运用各种人才获取策略，以确保在竞争中保持优势。
未来，随着人工智能和大数据技术的发展，人才获取方法将更加智能化和数据驱动。企业应积极拥抱技术变革，探索新的人才获取模式，以应对日益复杂的人才市场挑战。
人才获取方法不仅仅是招聘和选拔，更是一个系统化的管理过程。企业只有建立科学、系统的人才获取机制，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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叶绍斌
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