人才发展战略
人才发展战略是现代企业在快速变化的市场环境中实现可持续竞争优势的重要手段。随着全球化进程的加快和科技的迅速发展，企业面临着越来越复杂的人才管理挑战。因此，构建一套系统、有效的人才发展战略，能够帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，确保企业的长远发展。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
一、人才发展战略的背景与重要性
在经济全球化和信息化的背景下，人才已成为企业发展的核心资源。企业的成功与否，很大程度上取决于其人才资源的开发与管理。任正非曾指出：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。这句话道出了人才管理的重要性。
人才发展战略的实施不仅是企业内部管理的需要，也是适应外部市场变化的必然选择。随着技术进步和市场环境的变化，企业需要不断调整其人才发展战略，以应对新兴的市场挑战。有效的人才发展战略能够帮助企业识别、吸引、培养和留住高素质的人才，从而推动企业的创新与发展。
二、人才发展战略的主要内容
- 1. 人才战略规划
企业需要制定明确的人才战略规划，通过分析市场发展趋势及企业自身需求，来确定未来3-5年的人才发展目标与方向。这一过程通常包括对现有人才结构的评估和对未来人才需求的预测。
- 2. 人才招聘与配置
招聘是人才发展战略的首要环节，企业需要根据战略规划，制定相应的招聘政策与流程，以确保引入适合企业文化和发展方向的人才。同时，合理的人才配置能够优化资源使用，提高团队整体效率。
- 3. 人才培养与发展
企业需要建立系统的人才培养机制，包括培训、职业发展规划和职业生涯管理等环节。通过多样化的培训方式（如在职培训、外部培训、导师制度等），提升员工的专业技能和综合素质，实现员工的个人成长与企业的共同发展。
- 4. 人才激励与保留
为了留住人才，企业需要建立有效的激励机制，包括物质激励和非物质激励。通过公平的薪酬体系、良好的工作环境和职业发展机会等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、人才发展战略的实施步骤
人才发展战略的实施需要系统的步骤和清晰的目标。以下是实施人才发展战略的一般步骤：
- 1. 现状分析
企业应对现有人才的素质、结构、数量等进行全面分析，识别人才发展的优势和不足之处，为制定人才发展战略提供依据。
- 2. 制定目标
根据企业的战略目标，设定人才发展的具体目标，包括人才数量、质量和结构等方面的要求。
- 3. 制定计划
制定详细的人才发展计划，包括招聘、培训、激励等具体措施，确保各项任务有序推进。
- 4. 实施与反馈
在实施过程中，企业应定期进行效果评估，根据反馈信息及时调整和优化人才发展战略，确保其与企业战略目标的有效对接。
四、华为的人才发展战略案例分析
华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，其在人力资源管理方面的成功实践，尤其在人才发展战略的制定与实施上，值得其他企业学习借鉴。
1. 核心价值观的导向
华为在人才发展战略中，强调“以客户为中心”和“以奋斗者为本”的核心价值观。这一价值观不仅体现在公司的决策层面，也深入到华为的日常管理和员工行为中。华为通过塑造共同的价值观，促进了团队协作和员工的积极性。
2. 系统的人才管理机制
华为建立了完备的人才管理体系，包括人才招聘、培训、绩效评估和职业发展规划等环节。公司通过“人才金字塔”模式，明确了不同层级人才的培养与使用策略，确保各个层级的人才能够得到相应的发展机会。
3. 创新的培养方式
华为推行“导师制”，为新员工配备经验丰富的导师，帮助其快速融入公司文化并提升专业技能。此外，华为还采用“721”法则，即70%的学习来自实践，20%来自交流，10%来自培训，强调实践在人才培养中的重要性。
4. 以绩效为导向的激励机制
华为实施以绩效为导向的激励机制，通过公平的薪酬体系、绩效考核和职业晋升机会，激励员工的工作积极性和创造力。同时，华为还重视员工的情感管理，建立信任关系，以增强团队的凝聚力。
五、人才发展战略的最新趋势
随着市场环境的不断变化，人才发展战略也在不断演进。以下是一些当前人才发展战略的最新趋势：
- 1. 数字化转型
企业越来越重视数字化技能的培养，以应对数字经济的挑战。通过在线学习平台和数字化培训工具，企业能够为员工提供灵活的学习方式，提升其数字化能力。
- 2. 多样性与包容性
越来越多的企业认识到多样性对创新和业务发展的重要性。因此，人才发展战略中逐渐加入了多样性和包容性的元素，旨在吸引和保留来自不同背景的人才。
- 3. 员工体验与福利
提升员工体验已成为企业吸引和留住人才的重要策略。企业通过提供灵活的工作安排、丰富的员工福利和良好的工作环境，增强员工的工作满意度。
- 4. 持续学习与发展
随着技术的快速变化，员工需要不断学习和提升。企业越来越重视建立学习型组织，为员工提供持续学习的机会，以适应快速变化的市场环境。
六、人才发展战略的挑战与应对
尽管人才发展战略对企业至关重要，但在实施过程中也面临诸多挑战。例如，企业可能会遇到人才短缺、员工流失、培训效果不佳等问题。为此，企业需要采取有效的应对措施：
- 1. 加强人才储备
企业应建立健全的人才储备机制，通过校园招聘、社会招聘等多种渠道，持续吸引优秀人才。
- 2. 优化培训体系
企业需要定期评估和优化培训体系，确保培训内容与企业战略和市场需求相匹配，提高培训的有效性。
- 3. 建立良好的企业文化
企业文化对员工的归属感和忠诚度有重要影响。通过营造积极向上的企业文化，增强员工的认同感，减少员工流失率。
七、结论
人才发展战略是企业实现可持续发展的重要保障。在快速变化的市场环境中，企业需要不断调整和优化其人才发展战略，以应对新兴挑战。通过借鉴华为等成功企业的经验，结合自身实际，企业可以构建一套适合自己发展的人才发展战略，推动企业的创新与成长。
在未来，人才发展战略将继续演变，企业需要保持敏锐的洞察力，紧跟时代的步伐，持续提升人才管理能力，以实现更大的商业成功。
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叶绍斌
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