华为人力资源管理
华为人力资源管理是指华为公司在人才的吸引、培养、激励、留用等方面所采取的一系列系统性管理措施与实践。作为全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，华为在其迅速发展的过程中，形成了独具特色的人力资源管理理念和方法，成为业界广为推崇的管理典范。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
一、华为人力资源管理的背景
任正非曾提到：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是。”这一观点深刻反映了华为在企业发展中对人力资源管理的重视。自成立以来，华为就面临着快速变化的市场环境和激烈的竞争压力，如何在这样的背景下吸引、培养和留住优秀人才，成为公司持续发展的关键。
华为的人力资源管理经历了多个阶段，从最初的简单人员管理到如今的系统性人才管理，华为不断探索适合自身发展的管理模式。在这个过程中，华为总结了许多宝贵的经验，形成了以“奋斗者为本”的核心价值观，强调通过激烈的竞争与奋斗精神，推动人才的自我成长与企业的发展。
二、华为人力资源管理的核心价值观
华为的人力资源管理基于其核心价值观，尤其是“奋斗者为本”的理念。华为认为，只有通过艰苦奋斗，才能实现个人与企业的共同成长。这一理念在华为的人才管理过程中，体现在多个方面。
1. 承认劳动是公司价值创造的主体
华为强调劳动的重要性，认为员工的劳动是公司价值创造的基础。在这一理念的指导下，华为注重为员工提供良好的工作环境和成长机会，以激励员工的创造力和积极性。
2. 自我批判与纠偏机制
华为建立了自我批判与纠偏机制，鼓励员工对自身的工作进行反思和改进。在这种文化氛围下，员工能够更好地认识到自己的不足，并积极寻求改进的机会，从而促进个人和团队的成长。
3. 人力资本增值目标优先
在华为，人力资本被视为最重要的资产。公司将人力资本的增值目标置于财务资本增值目标之上，强调通过提升员工的能力和素质，来实现企业的长期发展。
三、华为的人才管理体系
华为的人才管理体系是其人力资源管理的核心内容，涵盖了人才的吸引、培养、激励和留用等多个方面。该体系的建立为华为的持续发展提供了重要支撑。
1. 人才规划
华为的人才规划注重与业务目标的紧密结合。通过对市场和业务的深入分析，华为能够精准识别所需的人才类型和数量，并提前做好准备，以确保人才供给的充分性。
2. 人才获取
华为通过多种渠道进行人才获取，不仅包括校园招聘、社会招聘，还包括全球人才布局。公司注重在全球范围内寻找优秀人才，以满足其国际化发展的需求。
3. 人才发展
华为的人才发展体系包括入职培训、在职培训和职业发展规划等多个方面。公司为员工提供多样化的培训课程和发展机会，帮助他们不断提升自身能力，以适应快速变化的行业环境。
4. 人才激励
华为的人才激励机制包括物质激励和非物质激励相结合。公司不仅注重员工的薪酬和福利，还重视员工的职业发展和心理需求，努力创造一个积极向上的工作氛围。
四、华为的人才培养机制
华为的人才培养机制独具特色，强调通过多层次、多元化的培养方式，全面提升员工的综合素质和业务能力。
1. 双导师制
华为采用双导师制，即每位新员工都配备两位导师，一位来自业务部门，另一位来自人力资源部门。通过这种方式，新员工能够更快地融入公司文化，掌握工作技能。
2. 721学习法则
华为推行“721”学习法则，即70%的学习来自于实践，20%来自于反馈，10%来自于课堂学习。这一学习模式强调实践的重要性，鼓励员工在实际工作中不断学习和成长。
3. 循环赋能与评价机制
华为建立了循环赋能与评价机制，通过对员工的定期评估，帮助他们识别自身的优劣势，明确发展方向。同时，华为也为员工提供了多样化的成长路径，激励他们不断追求卓越。
五、华为的人才激励实践
在人才激励方面，华为通过多种方式激发员工的工作热情与创造力，营造出一种积极向上的企业文化。
1. 物质激励与非物质激励
华为的激励机制不仅包括丰厚的薪酬、奖金和福利，还包括员工的职业发展机会和成长空间。公司通过多样化的激励措施，吸引并留住优秀人才。
2. 以客户为中心
华为坚持以客户为中心的经营理念，员工在日常工作中不仅关注自身的绩效，更注重客户的需求与反馈。这种文化促进了员工的责任感与使命感，提升了团队的凝聚力。
3. 自我批判与共同奋斗
华为鼓励员工进行自我批判，以发现自身的不足，并通过共同奋斗的精神来实现团队的目标。这种文化氛围使得员工能够团结一致，共同面对挑战。
六、华为人力资源管理的成功案例
华为的人力资源管理实践在多个领域取得了显著成效，成为业界的标杆。以下是一些成功案例：
1. 全球化人才布局
华为在全球范围内布局人才，通过多样化的招聘渠道，吸引来自不同国家和地区的优秀人才。这一策略不仅增强了公司的国际竞争力，也为其全球业务的拓展提供了有力支持。
2. 高潜人才培养计划
华为设立了高潜人才培养计划，通过识别和培养具有潜力的员工，帮助他们快速成长为公司中坚力量。这一计划为华为的可持续发展提供了人才保障。
3. 实战型培训机制
华为的培训机制强调实战性，通过模拟真实工作场景，帮助员工提升实际操作能力。这一方法有效缩短了新员工的成长周期，提高了工作效率。
七、未来展望
随着全球经济环境的变化以及科技的迅速发展，华为的人力资源管理也面临着新的挑战。在未来，华为将继续深化其人才管理体系，探索更为灵活、高效的人力资源管理模式，以适应不断变化的市场需求。
总的来说，华为的人力资源管理在吸引、培养和激励人才方面，形成了独具特色的管理理念和实践，值得其他企业借鉴学习。通过不断的探索与创新，华为将继续在全球范围内引领人力资源管理的潮流。
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叶绍斌
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