STAR提问法

STAR提问法百科全书

STAR提问法是一种在招聘、评估和管理过程中广泛应用的面试技巧，旨在帮助面试官通过结构化的方式深入了解候选人的能力与经验。该方法通过四个关键要素——情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)和结果(Result)来引导候选人叙述其在特定情境下的应对策略和取得的成果。本文将详细探讨STAR提问法的背景、应用、案例、理论基础以及在实际管理中的意义，旨在为读者提供全面的理解与实践指导。

陶娟：非人—管理者的选育用留

【课程收益】接深刻理解什么是教练式管理理解激励的意义，并善用表扬去激励如何快速准确的甄别人才：掌握选人STAR提问法，掌握善用事业和发展保留员工。员工管理的推动器：掌握目标绩效面谈ORID法全面理解、解答实际工作过程中的绩效管理问题【课程对象】各部门管理者【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】第一单元：角色定位——当管理者意味着1. 当管理者好还是不好？2. 如何定位你自己3. 当了管理者啥都不一样了4. 领导者的工作5. 领导力的定义6. 讨论：最喜欢什么样的员工7. 小结第二单元：选对人才——知人知彼，因人适用1. 我们可能从未算过的帐2. 也许要认真思考一下选人的目的3. 我们都要当画家 4.招聘的流程  （一）准备阶段    标准的明确  环境和时间的布置安排  审阅候选人的简历与相关资料  面试官应具备的职业素养  问题的思考（二）实施阶段开场怎样正确的开场  开场的正确结构与话述  澄清简历信息以及了解工作背景2. 提问     正确提问的STAR技巧3. 咨询  提供什么样的资讯  如何正确的提供三、结束阶段1. 给应聘者结束与澄清的机会2. 设定期望值3. 感谢并结束面试四、评估决定2. 评估并打分3. 评估的三个要点第三单元：辅导人                      ——当好教练，培养下属1. 为什么要辅导员工2. 看看我们的付经理领导力如何3. 也许，教练型领导更适合4. “教练”和“教学”不同5. 教练、培训、指导的区别6. 教练的常见行为7. 教练式管理核心要素 教练式管理的目标         提高意识（激发潜能、消除障碍）         承担责任 教练式管理的技能          开放式提问          积极倾听 教练式管理的流程         GROW流程8、掌握教练沟通的核心技能并演练第四单元：评价人——绩效反馈，面向发展1. 回顾一下考核评价流程2. 绩效面谈是绩效中中最主要的工作之一3. 绩效面谈的渠道4. 什么是绩效面谈的流程 探索事实 处理反应 理性诠释 决定行动5. 绩效面谈演练6. 小结第五单元：激励人——及时赞赏，激活能量1. 何为激励2. 激励的方法3. 简单归纳一下：有效激励五要素4. 员工发展5. 表扬是更方便的激励6. 表扬句型7. 练习8. 小结第六单元：保留人——界定结果，预防授权1. 从牛小花辞职说起2. 六大辞职原因统计3. 人才盘点4. 员工发展，合理授权5. 人才保留预防为主6. 讨论7. 激励因素-从外部激励到内部激励8. 人才保留行动9. 小结、员工发展

陶娟 培训咨询

一、STAR提问法的背景与发展

STAR提问法最早起源于行为面试理论，行为面试理论基于这样的假设：过去的行为是未来行为的最佳预测。随着人力资源管理和招聘实践的发展，STAR法则逐渐成为一种标准化的面试工具，尤其在高竞争的职场中更显得尤为重要。通过关注候选人在具体情境下的表现，招聘官能够更准确地判断其适合岗位的能力。

二、STAR提问法的结构解析

• 情境(Situation): 候选人需描述一个具体的情境或背景，通常与工作相关，这为后续的叙述提供了上下文。
• 任务(Task): 在该情境中，候选人需要承担的具体任务或责任是什么。这一部分强调了候选人在特定情况下的角色和目标。
• 行动(Action): 候选人采取了哪些具体的行动来完成任务。这一环节是STAR法的核心，面试官可以通过此部分了解候选人解决问题的方法和过程。
• 结果(Result): 最后，候选人需分享其行动的结果，包括成功、失败或所学到的经验教训。这一部分帮助面试官评估候选人的成果和反思能力。

三、STAR提问法在招聘中的应用

在招聘过程中，STAR提问法被广泛应用于面试环节。面试官可以通过设置开放式问题，引导候选人使用STAR结构进行回答，从而获得更深刻的洞见。例如，面试官可以询问：“请分享一个你在项目中遇到重大挑战的实例，以及你是如何应对的。”这种提问方式能够促使候选人从多个角度阐述其专业技能和个人素质。

四、STAR提问法的案例分析

为了更好地理解STAR提问法的实际应用，以下是一个案例分析。假设一位候选人在面试中被问到：“请描述一次你如何在团队中解决冲突的经历。”

• 情境: 候选人描述了在一个项目中，团队成员之间由于意见不合而产生了紧张关系。
• 任务: 作为项目负责人，候选人需要找到解决冲突的方法，以确保项目的顺利进行。
• 行动: 候选人组织了一次团队会议，邀请所有成员表达各自的观点，并积极倾听，随后提出了一个折中的解决方案。
• 结果: 最终，团队不仅成功地解决了冲突，项目也按时完成，团队成员之间的关系得到了改善。

通过这个案例，面试官能够评估候选人的沟通能力、团队合作能力及解决问题的能力。

五、STAR提问法在绩效管理中的应用

除了在招聘中，STAR提问法同样可以用于绩效管理。管理者在进行绩效评估时，可以通过STAR法则引导员工回顾和总结其工作表现，从而更客观地进行评价。例如，在绩效反馈会上，管理者可以询问员工：“在过去的一个季度中，你认为自己在完成项目目标方面遇到了什么挑战？你是如何应对的？”

六、STAR提问法的优势与局限性

• 优势:
  • 结构化：STAR提问法为面试提供了清晰的框架，有助于面试官系统性地收集信息。
  • 客观性：通过聚焦具体实例，减少了主观判断的影响。
  • 深度：促使候选人深入思考其经历，反映出真实的能力和素质。
• 局限性:
  • 准备性：一些候选人可能会因未准备而难以有效使用该方法。
  • 适用性：某些职位或行业可能更适合其他类型的面试技巧。

七、STAR提问法的理论基础

STAR提问法的应用基于行为主义心理学的理论，尤其是学习理论和动机理论。行为主义心理学强调，个体的行为是受其环境影响的，而通过分析具体行为的情境、任务、行动和结果，可以更好地理解个体的动机和能力。这种方法在招聘和绩效管理中的应用，能够帮助组织识别和培育高潜力人才。

八、STAR提问法的实践经验与应用建议

在实际应用STAR提问法时，面试官和管理者可以考虑以下几点建议：

• 设计问题时，确保问题开放且具体，鼓励候选人详细叙述。
• 注意倾听候选人的回答，适时追问，以获取更多信息。
• 在评估过程中，结合STAR法则的四个要素，全面分析候选人的表现。

九、STAR提问法在不同文化中的适用性

在全球化的职场环境中，STAR提问法的适用性可能会受到文化差异的影响。在一些文化中，个体可能更倾向于集体主义，而在另一些文化中则强调个人成就。因此，在不同文化背景下实施STAR提问法时，管理者需要敏感于文化差异，并适当调整提问方式和评估标准。

十、结论与未来展望

STAR提问法作为一种有效的面试和评估工具，已经在多个领域得到了广泛应用。随着人力资源管理的不断发展，STAR法则的应用范围和方法可能会进一步扩展。未来，结合人工智能和大数据分析等新技术，STAR提问法的实施将更加高效与精准，为组织吸引和留住人才提供有力支持。

总的来说，STAR提问法不仅是一种简单的面试技巧，更是一种深入了解候选人潜力的有效工具。通过合理的应用，组织可以在人才选育、绩效管理等方面获得显著收益，为实现组织目标奠定坚实基础。