员工激励
员工激励是指通过各种方法和手段,激发员工的工作积极性、创造性和主动性,从而提高工作效率和绩效的一系列活动。它不仅仅是物质奖励的简单叠加,更是一个综合性的管理过程,涵盖了心理、文化、制度等多个层面。随着市场竞争的加剧,企业越来越意识到员工激励在提升组织效能、增强团队凝聚力和稳定员工队伍方面的重要性。本文将从多个角度探讨员工激励的意义、方法、理论基础及实践应用,并结合相关案例进行深入分析。
【课程背景】
当下我们身处一个VUCA(乌卡)时代,组织面对的环境是复杂的,企业竞争力源于核心团队的竞争力,企业发展源于核心团队的发展!作为一名管理者,你是不是有以下苦恼
Ø ²认知不一,导致管理混乱;执行层行为不一,致使相互推诿;
Ø ²操作时流程不明,导致工作返工;部门间各自为战,沟通成本提高;
Ø ²团队领导力不强,团队协作不畅...
这些问题统统被称为团队管理问题,很多管理者认为部门和团队不是一个概念吗?我的认为不是,部门是一个团队,但是团队可能包含了部门,部门领导对团队负责,团队领导对各个部门负责,部门领导负责的团队更多的是内部对下级,团队领导则包含了这个团队的领导,其他部门的领导,自己部门的下属,所以我们要从这个团队讲管理团队,也就是包含了上级,同级,下级三个维度。很多中层都是从业务骨干提抜上来的,但是,走上管理岗位之后,以前做业务的那种 成就感就没了。取而代之的是开不完的会,加不完的班和完不成的业绩。管理者仿佛是夹心层,上级只给个大方向,自己就得带队造岀一艘火箭
【课程收益】
本课程最实用的就在于把团队管理分为了25个情景,集合25个管理口诀
整合25个管理工具帮助管理者从管理部门到管理团队,从而达成高产出团队!
1.实现传统型团队的到优秀型团队的蜕变
2.认知团队—从部门到团队的人才盘点
3.突破团队管理障碍 激活团队能量
4.掌握团队人才培养快速成长辅佐 权威与行动的方法
5.熟练掌握培训及辅导团队成员的方法与技巧
【课程特色】
A.深入浅出,通过现身说法,身边事举例,将管理理论与鲜活案例有机结合
B.突出实用,BAT时代“鸡汤”随处可见,每个理念必须有工具落地
C.角色转换,学员才是课程“主角”,老师的目标是让学员脑子转起来
D.用语言来丰富、用姿态来辅助、用演示来启迪、案例来解析、用操作来巩固
【课程时间】2天
【课程大纲】
第一讲:认知团队—从部门到团队的要素升级
1、管理三维在团队管理中的应用
2、管理工具:
Ø盘点矩阵
Ø人才盘点九宫格
3、从业务骨干到管理高手的转变
Ø着陆期
Ø建设期
Ø稳定期
Ø跃进期
案例解析:500强企业的管理思维启示
4、角色转换:从产出到投入的思维升级
Ø管理者的工作日程
A.绘制管理日历表,任务分解:产出和投入
B.关注点划分:教练和辅导
C.平衡投入与产出
5、把握管理的节奏
思考:你做了管理者之后,跟之前有什么不一样了?
第二讲:突破团队管理障碍 激活团队能量
1、安全着陆:从任命到接管的四个要素
Ø特别交接清单
Ø Ø业务计划:关键项目、关键节点等
Ø Ø风险评估:检查清楚业务、组织、 法务等风险
Ø Ø关系交接:扫除带队冲锋的障碍,找到业务的突破口和发力点
思考:你发现了哪些过去交接中隐藏的问题?
案例解析:新官上任—500强企业空降销售总监的经营管理
2、士气打造:激活能量—从初识到信任的基础
Ø团队军心不稳的三个溃点:
A.对你不确定
B.对你怎么看他不确定
C.对你的方法是不是有效不确定
Ø Ø统一立场 凝聚人心 赋能执行
Ø Ø改变思维 激活热情 提高领导力
Ø Ø非职权影响力、卸包袱、找体感
工具表:工稳定度清单
思考:你有没有正式的推销自己,提炼过自己的卖点吗?
3、业务突破:从接官到接管的绩效表现
Ø业绩盘点矩阵
Ø业绩优先级矩阵
案例研讨:请你用业绩优先级矩阵,对你手头的工作,做一次期序,找出一个“容易出业绩的小任务”,也就是“低垂的果子”
第三讲:团队人才培养快速成长路径——辅佐 权威与行动
1、辅佐上级:从服从到辅佐的三个关键
Ø不要忽视和上级拉平认知
Ø拿出一份“百日作战计划"
A.指标或交付物
B.时间段
C.负责人
D.需要的支持
E.完成情况
Ø Ø把上级拉到你的战线里
案例:500强企业总监向上管理启示
思考题:
你清楚你接下来三个月的工作重点吗?
你的上级清楚你接下来三个月的工作重点吗?
你们最近一次拉齐认知是什么时候?
2、建立权威:从权力到权利的升华分配
Ø你该树立什么威信
A.职位威信
B.专业威信
C.管理威信
Ø四步法,立规矩
A.定好“保险丝”
B.对齐标准
C.让团队公开承诺
D.做出调整
3、招兵买马:从成立到建设的三个步骤
Ø从业务出发调整组织架构,管理编制
Ø组织架构调整要以客户为中心
A.工作量法。
B.比例对标法。
C.人效法。
Ø编制管理
A.数量
B.质量
Ø升级多功能团队
案例解析:百强洗发水企业组织架构调整
思考题:
你盘算一下你团队现在的编制合理吗?你的依据是什么?
如果要向你的上级申请编制,你准备用什么观点打动他?
第四讲:高绩效团队建设的四大方法
1、展开行动:从任务到目标的四个实现
Ø战略拆解和执行
Ø战略实现的四步法
A.头脑风暴做加法
B.计算绩效积木
C.通过可行性做减法
D.对齐下属任务
工具表:战略计划表
2、向上伸手:从很难到完成的资源匹配
Ø科学地跟公司要资源的雷区
第一 要资源的时机错了
第二 要错了资源
第三 没找对人
第四 没给出利益点
第五 没说怎么花
Ø资源整合技巧
3、目标制定的“一二三法则”
Ø一原则:“好地种好粮”
Ø二标准:“跑赢大盘”、“跑赢自己”
Ø三重要
A.把“抓手”找出来的过程
B.持续迭代的过程
C.责任传递
思考题:根据你最近要布置给团队的任务,从三个层面谈一谈你这个目标的意义
4、左右平衡:从干戈到玉帛的冲突化解技巧
Ø原则:基于规则管理,而不是基于关系管理
Ø标准:用量化标准解决纠纷
A.权重算法
B.优先级排序法
Ø第三方仲裁机构,帮你解决分歧
第五讲:众志成城—多元化团队人才培养
1、广纳良才:从单枪到众行的力出一孔
Ø扩大招聘基数
Ø做好面试前、面试中、面试后用户体验
2、培育新人:从动心到动力的关键行动策略
Ø发Offer之前分配小师傅
Ø第一天的见面礼
Ø第一周的复盘
Ø第一个月的团建
Ø工作维度的关键时刻
A.第一次遭受挫折
B.第一次取得胜利
3、带动老人:从倦怠到激情的三个行动方法
Ø唤醒老员工
第一 达成行动共识
第二 定位并且搬走业绩阻碍
第三 建立激励——业绩增强回路
Ø定位并且搬走业绩阻碍
Ø建立激励——业绩增强回路
第一 冷启动,帮下属走出第一步。
第二 建立业绩和状态之间的正相关性。
第三 通过表彰增强循环
思考题:在职场中,你还发现了哪些阻碍老员工出业绩,影响他们状态的事?
案例解析:亚马逊“抬杠者制度”
4、勇作先锋:从指挥到加入的关键时刻
Ø预热期
Ø备战期
Ø冲刺期
第六讲:知行合一 —培训学习与岗位经验内化
1、培训调研:从蛮干到巧干的五个维度
Ø直属.上级
Ø培训对象
Ø课题专家
Ø人力资源经理
Ø其他利益相关方
2、经验内化:从自学到标准的经验传承
Ø第一步 萃取优秀的员工经验,找到“输入和输出”
Ø第二步 统一交付标准
Ø第三步 工具化承接落地,流程要变成文件,变成工作指南
Ø第四步以客户为导向,打破部门墙
研讨:请你审视一下你的团队业务的现有流程里,你认为符合了这一讲说的好流程的四个标准吗? 如果不符合,你打算怎么优化呢?
3、开展学习:从个体到集体的智慧共创
Ø找到正确的培训方式
A.普通行业
B.专业技能
C.通用技能
Ø找到培训效果的正确衡量方式
A.培训结果行为化
B.学习内容罐头化
C.产出表单流程化
思考:分享你组织过的一次“无效的”培训。如果重来一次,你会怎么评估培训效果?
4、持续改善:从治病到防病的自检系统
Ø第一步 用SMART法则把问题描述清楚
Ø第二步 对问题做结构化拆解
Ø第三步 先做最小可行性单元,逐步迭代
案例解析:创意公司M总的流程优化
5、设定考核:从滞后到引领的关键指标
ØKPI指标设计的三个雷区
A.考核点错了
B.KPI指标失衡
C.KPI考核点过多
ØKPI编制口诀
A.资深员工重结果
B.初级员工重过程
C.兼顾多快和好省
D.调节权重来达成
第七讲:管理升级—从优秀到卓越的能力修炼
1、多维考察:从能力到能行的考察机制
Ø考察不能“凭感觉”
Ø考察要有标准:胜任力模型
Ø证明胜任力,要定义到行为层面
Ø用载体和工具,证明员工的潜力
研讨:你有没有看走眼的经历,提拔了不适合的下属到更高的岗位上?
2、红线规范:从制度到文化的路径设计
Ø价值观是制度之外的行动指南针
Ø从“知”和“行”两方面拉齐价值观
第一 把抽象的价值观,翻译成可评估、可测量的行为
第二 价值观的排序
第三 统一共识,翻译和排序以及学会讲故事
3、文化引导:从不错到做好的升维计划
Ø团队战斗力公式
团队战斗力=彼此信任度×目标一致性×斗志
Ø“人生地图”的工具
案例解析:500强科技公司的团队文化
4、梯队建设:从绩效到价值的关键行为
Ø人才盘点九宫格
Ø两级管理制
Ø人才校准会
案例:人力资源总监小北升职记
5、团队效能:从发掘到培养的项目机制
Ø盘活高潜力的下属
A.入池和出池标准
Ø项目导向
A.跨部门“三不管地带”的项目
B.投入类型的项目
Ø定期沟通检查,三个沟通窗口
第一个,在人才盘点评估完成,可以入池的时候。
第二个,在人才池表现不佳,有出池风险的时候。
第三个,在人才池表现优异,可以晋升的时候。
思考:你曾经用什么项目专门栽培过你的下属?
6、融会贯通:从碎片到系统的管理日历
Ø管人
Ø管事
A.管理是干出来的,不是说出来的
B.管理不是一锤子买卖,你要一边干,一边迭代
工具:管理日历表
一、员工激励的背景与意义
在经济全球化与信息化迅速发展的背景下,企业面临着前所未有的竞争压力。员工作为企业最重要的资产,其积极性和创造性直接关系到企业的生存与发展。因此,激励员工不仅是管理者的职责,更是企业成功的关键所在。
- 1. 提高工作效率:激励措施能够有效提升员工的工作热情,从而提高工作效率和质量。
- 2. 增强团队凝聚力:通过激励可以增强员工之间的合作与信任,提升团队的整体效能。
- 3. 降低员工流失率:激励可以增强员工对企业的归属感,降低因不满而导致的员工流失。
- 4. 促进创新与发展:激励员工的创造力和主动性,有助于企业在竞争中保持创新能力。
二、员工激励的分类
员工激励可以分为物质激励和非物质激励两大类。两者相辅相成,共同作用于员工的工作动机。
1. 物质激励
物质激励是指通过经济奖励来激励员工,包括但不限于薪资、奖金、福利、股票期权等。
- 薪资:薪资是员工最直接的激励手段,合理的薪资水平能够保证员工的基本生活需求。
- 奖金:根据员工的业绩表现给予的年度奖金或项目奖金,能够直接激发员工的工作动力。
- 福利:包括医疗保险、退休金、带薪休假等非现金福利,能够提升员工的满意度和忠诚度。
- 股票期权:给予员工公司股票的购买权,能够让员工与公司的利益紧密结合。
2. 非物质激励
非物质激励是指通过心理、文化和环境等方面来激励员工,包括但不限于赞赏、培训、晋升机会、团队文化等。
- 赞赏与认可:及时的赞赏和认可能够增强员工的自信心和成就感。
- 培训与发展:提供职业发展和培训机会,能够让员工看到未来的发展空间。
- 晋升机会:为表现优秀的员工提供晋升机会,能够激发他们的奋斗动力。
- 积极的团队文化:营造积极向上的团队文化能够提升员工的归属感和满意度。
三、员工激励的理论基础
员工激励的理论基础主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维罗姆的期望理论等。这些理论为我们理解员工的动机和激励机制提供了重要的视角。
1. 马斯洛的需求层次理论
马斯洛提出,人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。只有在较低层次的需求得到满足后,员工才会追求更高层次的需求。因此,企业在进行员工激励时,必须关注员工的不同需求层次。
2. 赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格将影响员工满意度的因素分为“保健因素”和“激励因素”。保健因素包括薪资、工作环境等,而激励因素则包括成就感、认可、责任感等。只有激励因素能够真正提升员工的内在动机,保健因素则只能防止员工的不满。
3. 维罗姆的期望理论
维罗姆的期望理论强调员工的动机来源于对努力与结果之间关系的期望。员工会根据自己对努力是否会导致良好绩效的信念,以及良好绩效是否会导致奖励的预期,来决定自己的工作动机。因此,企业应设定明确的目标和奖励机制,以增强员工的期望感。
四、员工激励的实践应用
在实际管理中,企业应根据自身的情况和员工的需求,灵活运用各种激励措施。以下是一些具体的实践应用。
1. 制定合理的薪酬体系
企业应根据市场薪酬水平和员工的绩效表现,制定合理的薪酬体系,以吸引和保留优秀人才。同时,应定期进行薪酬审查,确保薪酬的公平性和竞争性。
2. 建立绩效考核机制
通过明确的绩效考核标准,企业能够有效评估员工的工作表现,并根据考核结果进行激励。此外,绩效考核还应与员工的职业发展紧密结合,以激发员工的工作动力。
3. 提供培训与发展机会
企业应为员工提供持续的培训与发展机会,帮助员工提升专业技能和管理能力。这不仅能够提高员工的工作绩效,还能够增强员工的职业认同感和忠诚度。
4. 营造良好的企业文化
企业文化在员工激励中扮演着重要角色。企业应注重营造开放、包容、积极的企业文化,让员工感受到归属感和认同感。
5. 实施团队激励措施
通过团队激励措施,企业能够增强团队的凝聚力和协作精神。例如,可以通过团队建设活动、集体奖励等方式,激励员工共同努力,达成团队目标。
五、员工激励的案例分析
以下是几个成功实施员工激励的案例,供企业借鉴。
1. 谷歌的员工激励措施
谷歌以其独特的企业文化和员工激励措施闻名。公司为员工提供灵活的工作时间、舒适的工作环境和丰富的福利待遇。此外,谷歌还鼓励员工进行自我发展,提供各种培训和学习机会。这些措施不仅提升了员工的工作满意度,还促进了公司的创新能力。
2. 海尔的“人单合一”模式
海尔通过“人单合一”模式,将员工与客户的需求紧密结合,激励员工自主决策和创新。员工可以根据市场需求调整自己的工作策略,从而提高工作效率和客户满意度。这一模式的成功实施,使海尔在市场竞争中保持了领先地位。
3. 亚马逊的“领导原则”
亚马逊设定了一系列“领导原则”,作为员工的行为标准。这些原则不仅指导员工的日常工作,也激励他们在工作中追求卓越。此外,亚马逊还通过绩效考核和晋升机制,激励员工不断提升自己的能力和业绩。
六、员工激励的挑战与对策
尽管员工激励具有重要意义,但在实际操作中也面临诸多挑战。企业应积极应对这些挑战,以确保激励措施的有效性。
1. 激励措施的公平性
在实施激励措施时,企业需确保其公平性,避免因激励措施的不公而引发员工的不满。企业应定期收集员工反馈,及时调整激励政策。
2. 激励措施的适应性
不同员工的需求和动机各不相同,企业应根据员工的个性特征和工作表现,灵活调整激励措施。通过个性化的激励方案,能够更有效地激发员工的积极性。
3. 激励措施的持续性
企业在实施激励措施时,需确保其连续性和持久性。短期的激励措施往往难以产生持久的效果,企业应制定长期的激励方案,以保持员工的工作热情。
七、总结
员工激励是企业管理中的重要组成部分,通过合理的激励措施,企业能够有效提升员工的工作积极性和创造性,进而提高整体绩效。企业应结合自身的实际情况,不断探索和优化员工激励机制,以适应瞬息万变的市场环境。
在VUCA时代,员工激励不仅是管理者的职责,更是提升组织竞争力的关键所在。通过持续的激励和关怀,企业能够打造出高绩效团队,推动业务的持续增长。
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