团队激励
团队激励是指通过一系列激励措施和手段,提升团队成员的积极性、创造力和整体工作效率,从而实现团队目标的一种管理行为。有效的团队激励不仅能提高工作效率,还能增强团队凝聚力,提升成员之间的信任和合作精神。在复杂多变的VUCA(易变、不确定、复杂、模糊)时代,团队激励的作用愈加显著,成为企业管理者关注的重要课题。
【课程背景】
当下我们身处一个VUCA(乌卡)时代,组织面对的环境是复杂的,企业竞争力源于核心团队的竞争力,企业发展源于核心团队的发展!作为一名管理者,你是不是有以下苦恼
Ø ²认知不一,导致管理混乱;执行层行为不一,致使相互推诿;
Ø ²操作时流程不明,导致工作返工;部门间各自为战,沟通成本提高;
Ø ²团队领导力不强,团队协作不畅...
这些问题统统被称为团队管理问题,很多管理者认为部门和团队不是一个概念吗?我的认为不是,部门是一个团队,但是团队可能包含了部门,部门领导对团队负责,团队领导对各个部门负责,部门领导负责的团队更多的是内部对下级,团队领导则包含了这个团队的领导,其他部门的领导,自己部门的下属,所以我们要从这个团队讲管理团队,也就是包含了上级,同级,下级三个维度。很多中层都是从业务骨干提抜上来的,但是,走上管理岗位之后,以前做业务的那种 成就感就没了。取而代之的是开不完的会,加不完的班和完不成的业绩。管理者仿佛是夹心层,上级只给个大方向,自己就得带队造岀一艘火箭
【课程收益】
本课程最实用的就在于把团队管理分为了25个情景,集合25个管理口诀
整合25个管理工具帮助管理者从管理部门到管理团队,从而达成高产出团队!
1.实现传统型团队的到优秀型团队的蜕变
2.认知团队—从部门到团队的人才盘点
3.突破团队管理障碍 激活团队能量
4.掌握团队人才培养快速成长辅佐 权威与行动的方法
5.熟练掌握培训及辅导团队成员的方法与技巧
【课程特色】
A.深入浅出,通过现身说法,身边事举例,将管理理论与鲜活案例有机结合
B.突出实用,BAT时代“鸡汤”随处可见,每个理念必须有工具落地
C.角色转换,学员才是课程“主角”,老师的目标是让学员脑子转起来
D.用语言来丰富、用姿态来辅助、用演示来启迪、案例来解析、用操作来巩固
【课程时间】2天
【课程大纲】
第一讲:认知团队—从部门到团队的要素升级
1、管理三维在团队管理中的应用
2、管理工具:
Ø盘点矩阵
Ø人才盘点九宫格
3、从业务骨干到管理高手的转变
Ø着陆期
Ø建设期
Ø稳定期
Ø跃进期
案例解析:500强企业的管理思维启示
4、角色转换:从产出到投入的思维升级
Ø管理者的工作日程
A.绘制管理日历表,任务分解:产出和投入
B.关注点划分:教练和辅导
C.平衡投入与产出
5、把握管理的节奏
思考:你做了管理者之后,跟之前有什么不一样了?
第二讲:突破团队管理障碍 激活团队能量
1、安全着陆:从任命到接管的四个要素
Ø特别交接清单
Ø Ø业务计划:关键项目、关键节点等
Ø Ø风险评估:检查清楚业务、组织、 法务等风险
Ø Ø关系交接:扫除带队冲锋的障碍,找到业务的突破口和发力点
思考:你发现了哪些过去交接中隐藏的问题?
案例解析:新官上任—500强企业空降销售总监的经营管理
2、士气打造:激活能量—从初识到信任的基础
Ø团队军心不稳的三个溃点:
A.对你不确定
B.对你怎么看他不确定
C.对你的方法是不是有效不确定
Ø Ø统一立场 凝聚人心 赋能执行
Ø Ø改变思维 激活热情 提高领导力
Ø Ø非职权影响力、卸包袱、找体感
工具表:工稳定度清单
思考:你有没有正式的推销自己,提炼过自己的卖点吗?
3、业务突破:从接官到接管的绩效表现
Ø业绩盘点矩阵
Ø业绩优先级矩阵
案例研讨:请你用业绩优先级矩阵,对你手头的工作,做一次期序,找出一个“容易出业绩的小任务”,也就是“低垂的果子”
第三讲:团队人才培养快速成长路径——辅佐 权威与行动
1、辅佐上级:从服从到辅佐的三个关键
Ø不要忽视和上级拉平认知
Ø拿出一份“百日作战计划"
A.指标或交付物
B.时间段
C.负责人
D.需要的支持
E.完成情况
Ø Ø把上级拉到你的战线里
案例:500强企业总监向上管理启示
思考题:
你清楚你接下来三个月的工作重点吗?
你的上级清楚你接下来三个月的工作重点吗?
你们最近一次拉齐认知是什么时候?
2、建立权威:从权力到权利的升华分配
Ø你该树立什么威信
A.职位威信
B.专业威信
C.管理威信
Ø四步法,立规矩
A.定好“保险丝”
B.对齐标准
C.让团队公开承诺
D.做出调整
3、招兵买马:从成立到建设的三个步骤
Ø从业务出发调整组织架构,管理编制
Ø组织架构调整要以客户为中心
A.工作量法。
B.比例对标法。
C.人效法。
Ø编制管理
A.数量
B.质量
Ø升级多功能团队
案例解析:百强洗发水企业组织架构调整
思考题:
你盘算一下你团队现在的编制合理吗?你的依据是什么?
如果要向你的上级申请编制,你准备用什么观点打动他?
第四讲:高绩效团队建设的四大方法
1、展开行动:从任务到目标的四个实现
Ø战略拆解和执行
Ø战略实现的四步法
A.头脑风暴做加法
B.计算绩效积木
C.通过可行性做减法
D.对齐下属任务
工具表:战略计划表
2、向上伸手:从很难到完成的资源匹配
Ø科学地跟公司要资源的雷区
第一 要资源的时机错了
第二 要错了资源
第三 没找对人
第四 没给出利益点
第五 没说怎么花
Ø资源整合技巧
3、目标制定的“一二三法则”
Ø一原则:“好地种好粮”
Ø二标准:“跑赢大盘”、“跑赢自己”
Ø三重要
A.把“抓手”找出来的过程
B.持续迭代的过程
C.责任传递
思考题:根据你最近要布置给团队的任务,从三个层面谈一谈你这个目标的意义
4、左右平衡:从干戈到玉帛的冲突化解技巧
Ø原则:基于规则管理,而不是基于关系管理
Ø标准:用量化标准解决纠纷
A.权重算法
B.优先级排序法
Ø第三方仲裁机构,帮你解决分歧
第五讲:众志成城—多元化团队人才培养
1、广纳良才:从单枪到众行的力出一孔
Ø扩大招聘基数
Ø做好面试前、面试中、面试后用户体验
2、培育新人:从动心到动力的关键行动策略
Ø发Offer之前分配小师傅
Ø第一天的见面礼
Ø第一周的复盘
Ø第一个月的团建
Ø工作维度的关键时刻
A.第一次遭受挫折
B.第一次取得胜利
3、带动老人:从倦怠到激情的三个行动方法
Ø唤醒老员工
第一 达成行动共识
第二 定位并且搬走业绩阻碍
第三 建立激励——业绩增强回路
Ø定位并且搬走业绩阻碍
Ø建立激励——业绩增强回路
第一 冷启动,帮下属走出第一步。
第二 建立业绩和状态之间的正相关性。
第三 通过表彰增强循环
思考题:在职场中,你还发现了哪些阻碍老员工出业绩,影响他们状态的事?
案例解析:亚马逊“抬杠者制度”
4、勇作先锋:从指挥到加入的关键时刻
Ø预热期
Ø备战期
Ø冲刺期
第六讲:知行合一 —培训学习与岗位经验内化
1、培训调研:从蛮干到巧干的五个维度
Ø直属.上级
Ø培训对象
Ø课题专家
Ø人力资源经理
Ø其他利益相关方
2、经验内化:从自学到标准的经验传承
Ø第一步 萃取优秀的员工经验,找到“输入和输出”
Ø第二步 统一交付标准
Ø第三步 工具化承接落地,流程要变成文件,变成工作指南
Ø第四步以客户为导向,打破部门墙
研讨:请你审视一下你的团队业务的现有流程里,你认为符合了这一讲说的好流程的四个标准吗? 如果不符合,你打算怎么优化呢?
3、开展学习:从个体到集体的智慧共创
Ø找到正确的培训方式
A.普通行业
B.专业技能
C.通用技能
Ø找到培训效果的正确衡量方式
A.培训结果行为化
B.学习内容罐头化
C.产出表单流程化
思考:分享你组织过的一次“无效的”培训。如果重来一次,你会怎么评估培训效果?
4、持续改善:从治病到防病的自检系统
Ø第一步 用SMART法则把问题描述清楚
Ø第二步 对问题做结构化拆解
Ø第三步 先做最小可行性单元,逐步迭代
案例解析:创意公司M总的流程优化
5、设定考核:从滞后到引领的关键指标
ØKPI指标设计的三个雷区
A.考核点错了
B.KPI指标失衡
C.KPI考核点过多
ØKPI编制口诀
A.资深员工重结果
B.初级员工重过程
C.兼顾多快和好省
D.调节权重来达成
第七讲:管理升级—从优秀到卓越的能力修炼
1、多维考察:从能力到能行的考察机制
Ø考察不能“凭感觉”
Ø考察要有标准:胜任力模型
Ø证明胜任力,要定义到行为层面
Ø用载体和工具,证明员工的潜力
研讨:你有没有看走眼的经历,提拔了不适合的下属到更高的岗位上?
2、红线规范:从制度到文化的路径设计
Ø价值观是制度之外的行动指南针
Ø从“知”和“行”两方面拉齐价值观
第一 把抽象的价值观,翻译成可评估、可测量的行为
第二 价值观的排序
第三 统一共识,翻译和排序以及学会讲故事
3、文化引导:从不错到做好的升维计划
Ø团队战斗力公式
团队战斗力=彼此信任度×目标一致性×斗志
Ø“人生地图”的工具
案例解析:500强科技公司的团队文化
4、梯队建设:从绩效到价值的关键行为
Ø人才盘点九宫格
Ø两级管理制
Ø人才校准会
案例:人力资源总监小北升职记
5、团队效能:从发掘到培养的项目机制
Ø盘活高潜力的下属
A.入池和出池标准
Ø项目导向
A.跨部门“三不管地带”的项目
B.投入类型的项目
Ø定期沟通检查,三个沟通窗口
第一个,在人才盘点评估完成,可以入池的时候。
第二个,在人才池表现不佳,有出池风险的时候。
第三个,在人才池表现优异,可以晋升的时候。
思考:你曾经用什么项目专门栽培过你的下属?
6、融会贯通:从碎片到系统的管理日历
Ø管人
Ø管事
A.管理是干出来的,不是说出来的
B.管理不是一锤子买卖,你要一边干,一边迭代
工具:管理日历表
一、团队激励的背景与重要性
随着全球化和技术进步的加速,企业面临的竞争环境日益复杂,团队作为企业实现目标的基本单位,其激励机制的有效性直接关系到企业的生存与发展。在此背景下,团队激励的重要性体现在以下几个方面:
- 提升工作效率:通过激励措施,激发团队成员的工作热情,提升工作效率,进而推动整个团队的绩效提升。
- 增强团队凝聚力:良好的激励机制能够增强团队成员之间的信任,促进团队合作,提高团队的整体凝聚力。
- 吸引和留住人才:企业通过合理的激励措施吸引优秀人才,创造良好的工作环境,有助于留住核心员工,降低人员流失率。
- 促进创新与发展:激励措施能够激发团队成员的创造力,鼓励他们提出创新想法,推动企业的持续发展。
二、团队激励的理论基础
团队激励的理论基础主要包括激励理论、团队理论和管理理论。以下是几种主要的激励理论:
1. 马斯洛需求层次理论
马斯洛提出的需求层次理论将人类需求分为五个层次,从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在团队激励中,管理者需要了解团队成员的不同需求,通过满足这些需求来激励他们。例如,提供良好的工作环境以满足生理需求,建立良好的团队关系以满足社交需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格提出的双因素理论将影响工作满意度的因素分为“保健因素”和“激励因素”。保健因素(如工资、工作环境等)能防止员工不满,而激励因素(如成就感、责任感等)则能提高员工的工作满意度。在团队激励中,管理者需要同时关注这两类因素,以实现最佳的激励效果。
3. 期望理论
期望理论认为,个体的行为受到对结果的期望和对结果的价值的影响。在团队激励中,管理者需要清晰地传达目标和奖励机制,使团队成员明确努力工作的回报,从而提高他们的积极性。
三、团队激励的策略与方法
团队激励的策略和方法多种多样,管理者可以根据团队的具体情况选择合适的激励方式。以下是几种常见的团队激励策略:
1. 物质激励
物质激励是通过工资、奖金、福利等直接的经济利益来激励团队成员。物质激励能够迅速产生效果,尤其在短期内能够有效提升团队的工作积极性。
2. 精神激励
精神激励是通过认可、表彰、荣誉等方式来提高团队成员的自豪感和归属感。例如,定期对优秀员工进行表彰,增强他们的成就感,激发更多的创造力。
3. 发展激励
发展激励是通过提供职业发展机会、培训和学习资源来激励团队成员。管理者可以通过提供培训课程、职业发展计划等方式,帮助团队成员提升自身能力,实现个人价值。
4. 团队建设活动
通过组织团队建设活动,例如团队拓展、团建聚餐等,增强团队成员之间的交流和合作,提升团队凝聚力。这种非正式的激励方式可以在轻松愉快的氛围中提升成员的士气。
四、团队激励的实施与评估
在实施团队激励时,管理者需要注意以下几个方面:
- 明确目标:在实施激励措施之前,管理者需要明确激励的目标,确保措施与团队目标相一致。
- 个性化激励:根据团队成员的不同需求和期望,制定个性化的激励方案,以提高激励效果。
- 持续反馈:在激励实施过程中,管理者应定期与团队成员进行沟通,了解他们的反馈和建议,及时调整激励措施。
- 评估效果:通过定期评估激励措施的效果,分析其对团队绩效的影响,以便为今后的激励措施提供借鉴。
五、团队激励的案例分析
以下是几个成功的团队激励案例,展示了有效激励措施的实践应用:
案例一:华为的激励机制
华为采用了多种激励措施以提升团队绩效,包括年终奖金、股票期权和职业发展机会。通过设定明确的绩效目标和激励机制,华为有效激发了员工的工作热情,推动了企业的快速发展。
案例二:谷歌的团队建设活动
谷歌注重团队建设,通过组织各种形式的团队活动,增强团队凝聚力。这些活动不仅包括传统的团队聚餐,还包括户外拓展、运动会等,促进了团队成员之间的交流与合作。
案例三:阿里巴巴的学习与发展机会
阿里巴巴为员工提供丰富的培训和学习资源,通过设立内部大学、外部培训等方式,激励员工不断提升自身能力。这种发展激励措施不仅提升了员工的专业能力,也增强了他们对公司的归属感。
六、团队激励的未来发展趋势
随着科技的进步和管理理念的不断演变,团队激励的方式和手段也将不断创新。未来的团队激励将可能出现以下趋势:
- 数据驱动:通过数据分析和反馈,管理者可以更加精准地了解团队成员的需求和激励效果,从而制定更具针对性的激励措施。
- 个性化激励:随着员工个性化需求的增加,未来的激励措施将更加注重个体差异,为每位员工提供量身定制的激励方案。
- 远程团队激励:在远程工作日益普及的背景下,管理者需要探索适合远程团队的激励方式,例如虚拟团队建设活动和在线表彰机制。
- 可持续激励:未来的团队激励将更加注重可持续性,通过构建良好的企业文化和价值观,引导员工内在动机的提升。
结语
团队激励是现代企业管理中不可或缺的重要环节。通过有效的激励措施,管理者能够提升员工的工作积极性,增强团队的凝聚力,从而实现更高的业绩和竞争力。在VUCA时代,团队激励的研究与实践将不断深化,成为推动企业创新与发展的重要动力。
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