高绩效团队

2025-03-16 01:56:16
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高绩效团队

高绩效团队

高绩效团队是指在特定的目标和任务下,能够以极高的效率和有效性完成工作,并且在团队内部保持良好的合作关系,形成强大的凝聚力和创新力的团队。这种团队不仅具备个体的高能力,更通过团队成员之间的协作与创新,超越了单个个体的表现。高绩效团队的成功与否,往往直接影响到组织的竞争力和发展潜力。

【课程背景】 当下我们身处一个VUCA(乌卡)时代,组织面对的环境是复杂的,企业竞争力源于核心团队的竞争力,企业发展源于核心团队的发展!作为一名管理者,你是不是有以下苦恼 Ø  ²认知不一,导致管理混乱;执行层行为不一,致使相互推诿; Ø  ²操作时流程不明,导致工作返工;部门间各自为战,沟通成本提高; Ø  ²团队领导力不强,团队协作不畅... 这些问题统统被称为团队管理问题,很多管理者认为部门和团队不是一个概念吗?我的认为不是,部门是一个团队,但是团队可能包含了部门,部门领导对团队负责,团队领导对各个部门负责,部门领导负责的团队更多的是内部对下级,团队领导则包含了这个团队的领导,其他部门的领导,自己部门的下属,所以我们要从这个团队讲管理团队,也就是包含了上级,同级,下级三个维度。很多中层都是从业务骨干提抜上来的,但是,走上管理岗位之后,以前做业务的那种 成就感就没了。取而代之的是开不完的会,加不完的班和完不成的业绩。管理者仿佛是夹心层,上级只给个大方向,自己就得带队造岀一艘火箭 【课程收益】 本课程最实用的就在于把团队管理分为了25个情景,集合25个管理口诀 整合25个管理工具帮助管理者从管理部门到管理团队,从而达成高产出团队! 1.实现传统型团队的到优秀型团队的蜕变 2.认知团队—从部门到团队的人才盘点 3.突破团队管理障碍 激活团队能量 4.掌握团队人才培养快速成长辅佐 权威与行动的方法 5.熟练掌握培训及辅导团队成员的方法与技巧 【课程特色】 A.深入浅出,通过现身说法,身边事举例,将管理理论与鲜活案例有机结合 B.突出实用,BAT时代“鸡汤”随处可见,每个理念必须有工具落地 C.角色转换,学员才是课程“主角”,老师的目标是让学员脑子转起来 D.用语言来丰富、用姿态来辅助、用演示来启迪、案例来解析、用操作来巩固 【课程时间】2天 【课程大纲】 第一讲:认知团队—从部门到团队的要素升级 1、管理三维在团队管理中的应用 2、管理工具: Ø盘点矩阵 Ø人才盘点九宫格 3、从业务骨干到管理高手的转变 Ø着陆期 Ø建设期 Ø稳定期 Ø跃进期 案例解析:500强企业的管理思维启示 4、角色转换:从产出到投入的思维升级 Ø管理者的工作日程 A.绘制管理日历表,任务分解:产出和投入 B.关注点划分:教练和辅导 C.平衡投入与产出 5、把握管理的节奏 思考:你做了管理者之后,跟之前有什么不一样了? 第二讲:突破团队管理障碍 激活团队能量 1、安全着陆:从任命到接管的四个要素 Ø特别交接清单 Ø  Ø业务计划:关键项目、关键节点等 Ø  Ø风险评估:检查清楚业务、组织、 法务等风险 Ø  Ø关系交接:扫除带队冲锋的障碍,找到业务的突破口和发力点 思考:你发现了哪些过去交接中隐藏的问题? 案例解析:新官上任—500强企业空降销售总监的经营管理 2、士气打造:激活能量—从初识到信任的基础 Ø团队军心不稳的三个溃点: A.对你不确定 B.对你怎么看他不确定 C.对你的方法是不是有效不确定 Ø  Ø统一立场 凝聚人心 赋能执行 Ø  Ø改变思维 激活热情 提高领导力 Ø  Ø非职权影响力、卸包袱、找体感 工具表:工稳定度清单 思考:你有没有正式的推销自己,提炼过自己的卖点吗? 3、业务突破:从接官到接管的绩效表现 Ø业绩盘点矩阵 Ø业绩优先级矩阵 案例研讨:请你用业绩优先级矩阵,对你手头的工作,做一次期序,找出一个“容易出业绩的小任务”,也就是“低垂的果子” 第三讲:团队人才培养快速成长路径——辅佐 权威与行动 1、辅佐上级:从服从到辅佐的三个关键 Ø不要忽视和上级拉平认知 Ø拿出一份“百日作战计划" A.指标或交付物  B.时间段  C.负责人  D.需要的支持  E.完成情况 Ø  Ø把上级拉到你的战线里 案例:500强企业总监向上管理启示 思考题: 你清楚你接下来三个月的工作重点吗? 你的上级清楚你接下来三个月的工作重点吗? 你们最近一次拉齐认知是什么时候? 2、建立权威:从权力到权利的升华分配 Ø你该树立什么威信 A.职位威信 B.专业威信 C.管理威信 Ø四步法,立规矩 A.定好“保险丝” B.对齐标准 C.让团队公开承诺 D.做出调整 3、招兵买马:从成立到建设的三个步骤 Ø从业务出发调整组织架构,管理编制 Ø组织架构调整要以客户为中心 A.工作量法。 B.比例对标法。 C.人效法。 Ø编制管理 A.数量 B.质量 Ø升级多功能团队 案例解析:百强洗发水企业组织架构调整 思考题: 你盘算一下你团队现在的编制合理吗?你的依据是什么? 如果要向你的上级申请编制,你准备用什么观点打动他? 第四讲:高绩效团队建设的四大方法 1、展开行动:从任务到目标的四个实现 Ø战略拆解和执行 Ø战略实现的四步法 A.头脑风暴做加法 B.计算绩效积木 C.通过可行性做减法 D.对齐下属任务 工具表:战略计划表 2、向上伸手:从很难到完成的资源匹配 Ø科学地跟公司要资源的雷区 第一 要资源的时机错了 第二 要错了资源 第三 没找对人 第四 没给出利益点 第五 没说怎么花 Ø资源整合技巧 3、目标制定的“一二三法则” Ø一原则:“好地种好粮” Ø二标准:“跑赢大盘”、“跑赢自己” Ø三重要 A.把“抓手”找出来的过程 B.持续迭代的过程 C.责任传递 思考题:根据你最近要布置给团队的任务,从三个层面谈一谈你这个目标的意义 4、左右平衡:从干戈到玉帛的冲突化解技巧 Ø原则:基于规则管理,而不是基于关系管理 Ø标准:用量化标准解决纠纷 A.权重算法 B.优先级排序法 Ø第三方仲裁机构,帮你解决分歧 第五讲:众志成城—多元化团队人才培养 1、广纳良才:从单枪到众行的力出一孔 Ø扩大招聘基数 Ø做好面试前、面试中、面试后用户体验 2、培育新人:从动心到动力的关键行动策略 Ø发Offer之前分配小师傅 Ø第一天的见面礼 Ø第一周的复盘 Ø第一个月的团建 Ø工作维度的关键时刻 A.第一次遭受挫折 B.第一次取得胜利 3、带动老人:从倦怠到激情的三个行动方法 Ø唤醒老员工 第一 达成行动共识 第二 定位并且搬走业绩阻碍 第三 建立激励——业绩增强回路 Ø定位并且搬走业绩阻碍 Ø建立激励——业绩增强回路 第一 冷启动,帮下属走出第一步。 第二 建立业绩和状态之间的正相关性。 第三 通过表彰增强循环 思考题:在职场中,你还发现了哪些阻碍老员工出业绩,影响他们状态的事? 案例解析:亚马逊“抬杠者制度” 4、勇作先锋:从指挥到加入的关键时刻 Ø预热期 Ø备战期 Ø冲刺期 第六讲:知行合一 —培训学习与岗位经验内化 1、培训调研:从蛮干到巧干的五个维度 Ø直属.上级 Ø培训对象 Ø课题专家 Ø人力资源经理 Ø其他利益相关方 2、经验内化:从自学到标准的经验传承 Ø第一步 萃取优秀的员工经验,找到“输入和输出” Ø第二步 统一交付标准 Ø第三步 工具化承接落地,流程要变成文件,变成工作指南 Ø第四步以客户为导向,打破部门墙 研讨:请你审视一下你的团队业务的现有流程里,你认为符合了这一讲说的好流程的四个标准吗? 如果不符合,你打算怎么优化呢? 3、开展学习:从个体到集体的智慧共创 Ø找到正确的培训方式 A.普通行业 B.专业技能 C.通用技能 Ø找到培训效果的正确衡量方式 A.培训结果行为化 B.学习内容罐头化 C.产出表单流程化 思考:分享你组织过的一次“无效的”培训。如果重来一次,你会怎么评估培训效果? 4、持续改善:从治病到防病的自检系统 Ø第一步 用SMART法则把问题描述清楚 Ø第二步 对问题做结构化拆解 Ø第三步 先做最小可行性单元,逐步迭代 案例解析:创意公司M总的流程优化 5、设定考核:从滞后到引领的关键指标 ØKPI指标设计的三个雷区 A.考核点错了 B.KPI指标失衡 C.KPI考核点过多 ØKPI编制口诀 A.资深员工重结果 B.初级员工重过程 C.兼顾多快和好省 D.调节权重来达成 第七讲:管理升级—从优秀到卓越的能力修炼 1、多维考察:从能力到能行的考察机制 Ø考察不能“凭感觉” Ø考察要有标准:胜任力模型 Ø证明胜任力,要定义到行为层面 Ø用载体和工具,证明员工的潜力 研讨:你有没有看走眼的经历,提拔了不适合的下属到更高的岗位上? 2、红线规范:从制度到文化的路径设计 Ø价值观是制度之外的行动指南针 Ø从“知”和“行”两方面拉齐价值观 第一 把抽象的价值观,翻译成可评估、可测量的行为 第二 价值观的排序 第三 统一共识,翻译和排序以及学会讲故事 3、文化引导:从不错到做好的升维计划 Ø团队战斗力公式 团队战斗力=彼此信任度×目标一致性×斗志 Ø“人生地图”的工具 案例解析:500强科技公司的团队文化 4、梯队建设:从绩效到价值的关键行为 Ø人才盘点九宫格 Ø两级管理制 Ø人才校准会 案例:人力资源总监小北升职记 5、团队效能:从发掘到培养的项目机制 Ø盘活高潜力的下属 A.入池和出池标准 Ø项目导向 A.跨部门“三不管地带”的项目 B.投入类型的项目 Ø定期沟通检查,三个沟通窗口 第一个,在人才盘点评估完成,可以入池的时候。 第二个,在人才池表现不佳,有出池风险的时候。 第三个,在人才池表现优异,可以晋升的时候。 思考:你曾经用什么项目专门栽培过你的下属? 6、融会贯通:从碎片到系统的管理日历 Ø管人 Ø管事 A.管理是干出来的,不是说出来的 B.管理不是一锤子买卖,你要一边干,一边迭代 工具:管理日历表
zhanghongling 张红领 培训咨询

一、背景与定义

在当前的VUCA(不确定性、复杂性、模糊性、歧义性)时代,企业面临着日益复杂的环境和激烈的竞争。在这种背景下,传统的管理模式和团队协作方式已经无法满足快速发展的需求。高绩效团队的概念应运而生,成为企业管理者关注的焦点。

高绩效团队通常具有以下特征:

  • 明确的共同目标:团队成员对目标有一致的理解和认同,能够朝着共同的方向努力。
  • 良好的沟通与协作:团队成员之间能够保持开放和有效的沟通,能够互相支持和协作。
  • 高水平的信任与支持:团队成员之间建立起深厚的信任关系,能够在挑战和困难面前相互支持。
  • 优秀的领导力:团队领导能够激励和引导团队,帮助成员发挥各自的优势。
  • 持续的学习与改进:团队具备反思和学习的能力,不断优化工作流程和方法。

二、高绩效团队的形成与发展

高绩效团队的形成与发展是一个复杂的过程,涉及多个因素的相互作用。以下是形成高绩效团队的几个关键要素:

1. 明确的目标与期望

团队的目标必须明确且具有挑战性,但又要在可实现的范围之内。管理者需要确保团队成员了解这些目标,并对此有共同的认同感和责任感。

2. 适当的团队结构与角色分配

高绩效团队往往需要合理的结构和角色分配,以确保每个成员能够在其擅长的领域内发挥最大作用。团队领导者需要根据成员的能力、经验和兴趣来分配合适的任务和角色。

3. 有效的沟通机制

有效的沟通是高绩效团队的重要组成部分。团队成员应能够自由表达意见和建议,及时分享信息。定期的会议和反馈机制能够帮助团队保持信息畅通,及时解决问题。

4. 文化与氛围的营造

团队文化对高绩效团队的形成有着深远的影响。营造积极向上的团队氛围,鼓励创新与冒险,能够提升团队的创造力和执行力。管理者可通过团队建设活动和激励机制来增强团队的凝聚力。

5. 持续的学习与发展

高绩效团队需要具备持续学习和发展的能力。管理者应为团队成员提供培训和发展的机会,鼓励他们不断提升自身技能和知识水平,以适应不断变化的市场需求。

三、高绩效团队的管理策略

管理高绩效团队需要采取一系列有效的管理策略,以确保团队能够高效运作并持续取得优异的业绩。以下是一些常用的管理策略:

1. 目标管理与绩效评估

通过目标管理(MBO)方法,管理者可以与团队成员共同制定清晰、具体的工作目标,并通过定期的绩效评估来监控进展。绩效评估应关注结果和过程,确保反馈及时、有效。

2. 激励机制的设计

合理的激励机制能够有效提升团队士气与绩效。管理者可以根据团队成员的表现,制定公平合理的奖励方案,包括物质奖励和精神奖励。此外,非金钱的激励措施,如工作认可、职业发展机会等,也能够有效提升员工的积极性。

3. 团队协作与沟通工具的使用

在信息化时代,利用现代化的沟通工具和协作平台能够显著提高团队的工作效率。管理者应鼓励团队成员使用如Slack、Trello、Asana等工具来进行信息共享和任务管理。

4. 定期团队建设活动

定期组织团队建设活动不仅能够增强团队凝聚力,还能够提升团队成员之间的信任关系和合作能力。活动可以是户外拓展、团体培训,或是简单的聚餐等。

四、高绩效团队的评估与优化

评估高绩效团队的表现是确保团队持续发展的重要环节。评估的内容通常包括团队的工作成果、成员的个人发展、团队的合作氛围等。通过定期的评估,管理者可以及时发现团队中的问题,进行必要的调整和优化。

1. 绩效指标的设定

绩效指标应根据团队的目标和任务进行设定,确保其可量化、可评估。常见的指标包括项目完成度、质量指标、客户满意度等。

2. 反馈与改进机制

高绩效团队应建立有效的反馈与改进机制,确保团队成员能够及时获取反馈信息,并针对反馈进行相应的改进。管理者可定期组织反馈会议,鼓励成员分享经验与教训。

3. 持续的学习与发展

评估与优化的过程应关注团队成员的学习与发展,管理者应提供必要的培训和发展机会,帮助团队成员提升技能和知识,以适应未来的挑战。

五、高绩效团队的案例分析

通过对一些成功的高绩效团队进行案例分析,可以为其他团队提供借鉴和启示。

1. 亚马逊的高效团队管理

亚马逊在团队管理方面的成功,主要体现在其“工作反向计划”模式上。团队成员在项目开始前,需清晰定义项目目标、预期成果,并设立可行的时间表。亚马逊还鼓励团队成员进行“深度思考”,确保每个决策都有充分的数据支持,从而提升团队的整体决策能力。

2. 谷歌的创新团队文化

谷歌以其开放的企业文化和创新的团队管理而闻名。谷歌的“20%时间”政策允许员工在工作时间内自由探索个人项目,这不仅激发了员工的创造力,也促进了跨部门的合作。谷歌的成功证明了文化和氛围对高绩效团队的重要性。

3. 脸书的快速反应团队

脸书的团队以其快速反应和高效执行著称。脸书在产品开发中采用快速迭代的方法,鼓励团队成员勇于尝试和犯错。通过快速反馈和持续改进,脸书能够迅速响应市场变化,保持竞争优势。

六、高绩效团队的未来趋势

随着科技的迅速发展和全球市场的变化,高绩效团队的管理模式也在不断演进。未来的高绩效团队可能会出现以下趋势:

1. 远程团队的崛起

随着远程工作的普及,越来越多的团队将由地理上分散的成员组成。如何有效管理和协作将成为未来高绩效团队需要面对的挑战。

2. 人工智能的应用

人工智能将在团队管理中发挥越来越重要的作用。通过数据分析和智能算法,管理者可以更精确地评估团队表现,优化资源配置,提高工作效率。

3. 更加多元化与包容性的团队文化

未来的高绩效团队将更加注重文化的多元性和包容性,以吸引不同背景和经验的员工,从而激发创新和创意。

七、结论

高绩效团队在现代企业管理中占据着至关重要的地位。通过明确的目标、良好的沟通、优秀的领导和持续的学习,企业能够建立起高效的团队,提升组织的整体竞争力。在VUCA时代,只有不断优化团队管理,才能适应快速变化的环境,保持企业的可持续发展。

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