员工流失率降低
员工流失率降低是指企业在一定时间内,成功减少员工离职的比例。员工流失率不仅是衡量企业管理水平的重要指标,也是反映企业文化、员工满意度和整体工作环境的关键因素。随着市场竞争的加剧,企业越来越意识到降低员工流失率的必要性,因而采取一系列措施以提升员工的留存率。
【课程背景】
今日的中国经济,仍处在产业升级换档、中美贸易战、贸易保护主义与逆全球化的大背景下,再加上新冠病毒疫情仍在全球肆虐,疫情输入压力仍在持续,这说明防控阻击战还远未结束,将进入常态化防控的情况。这些情况,进一步加大了企业经营环境的不确定性。
除此之外,还有很多数字时代的新技术如物联网、大数据、云计算和人工智能的应用,以及数字化时代下商业模式的不断演进,都在不断冲击甚至颠覆着制造业原有的产业生态和竞争形态,也大大增加了企业外部经营环境的不确定性。
企业主动进行转型升级,成为破除不确定性的唯一确定路径。随着数字经济在国民经济中的地位不断提升,甚至有越来越多的制造型企业开始走上了数字化转型之路,采用数字化的方式来解决企业实际运营中产生的问题,尤其是要解决效率和成本的问题。
张瑞敏说:“没有成功的企业,只有时代的企业。”传统企业要想跟上时代的步伐,领先企业如果想继续保持自己的领先位置,就必须顺应时代的发展趋势,尽快进行进一步的转型升级,以数字时代的新思维,来不断改进企业的经营和管理,增强企业的市场竞争力。
伴随着时代变革的加速,“95后”“00后”新生代员逐渐走进职场,他们身上有哪些时代特征呢?他们的各种各样的性格特质又是怎么样影响他们的工作表现的呢?面临新生代员工方方面面的“时代特征”,管理者应该如何进行管理以实现企业和个人的双赢?
管理者原来有效的管理方式,在面对新生代员工时,好像都失效了。管理者在趋势面前,只能适应,不能拒绝。既然未来新生代员工会逐渐成为职场的主力,那管理者就非常有必要去了解员工的“时代特点”和心理诉求,以此调整更加有效的相处之道。
【课程收益】
1.了解数字化转型下新生代员工“不当”行为表现产生的背景及原因;
2.了解数字化转型下新生代员工的思维与心理特征;
3.发现数字化转型背景下新生代员工优劣势,并重新树立用人方式;
4.调整领导者的管理风格与方式,用非权力型影响力引领“新生代员工;
5.有效化解管理者与新生代的矛盾,提升凝聚力;
6.通过新生代员工研究提升对人的全面解读;
7.化解管理难题,减少员工流失率。
【课程特色】
1.能够兼顾干货内容与形式演绎,保持较高现场满意度与返聘率
2.专业眼光犀利:快速诊断企业现场管理问题原因,及时捕捉学员学习过程中的障碍点
3.用相声演绎课程:短小的比喻直击管理难点,用有故事的模型烙印各种知识框架和逻辑
4.实践为王:问题导向(带问题来上课,带着思路或方法回,用案例编辑整个课程
【课程对象】企业中、基层管理者
【课程时间】1-2天(6-12小时)
【课程大纲】
一、新生代员工管理的本质
1、 新生代员工管理的内涵
1)两个要素:人与事
2)两个维度:内与外
3)内部人:辅导、激励
4)内部事:流程、标准
5)外部人:客户、需求
6)外部事:产品(服务)、创新
演练:开会表决
2、新生代员工管理只对绩效负责
1)绩:降本增效
2)效:效率效能
演练:自愿与不自愿
3、 新生代员工管理是一种分配
1) 权利是起点
2) 责任是路径
3)利益是终点
4、 新生代员工管理要为经营服务
1)经营是选择正确的事
2) 管理是把事做正确
5、新生代员工管理的目的
1)组织战略目标
2)部门绩效目标
3)个人行动目标
6、新生代员工管理的核心
1)管理平台不是改造人
2)管理是用人做做事达成企业目标
二、 管理走进新时代
1、 从工业时代管理到互联网时代管理
1)工商业时代管理:通过分工提高效率
2、后BAT,TMD时代对管理的挑战
1)信息越来越复杂化
2)价值越来越多元化
3)管理越来越网格化
3、时代跨越的管理逻辑
1)法在前、情在后
2)在不连续性中寻找连续性
3)在不确定性中寻找确定性
4、情境管理的干预方式
1)意愿低、能力低:推销
2)意愿高、能力高:授权
3)意愿高、能力低:告知
4)意愿低、能力高:参与
演练:基于工作准备度的人才盘点
5、新时代管理者角色认知误区
1)对上:民意代表
2)平行:借位管理
3)对下:错位管理
4)对外:逆位管理
6、新时代管理者角色定位
1)对下:指南针、平面镜、引导者、催化剂
2)对上:放大镜
3)平行:哈哈镜
4)对外:显微镜
三、 管理者责任
1、新时代管理者在企业中的责任
1)对上级:辅佐
2)对下级:辅导、激励
3)对平级:协同
4)对客户:协助
2、三脑原理对新生代员工管理的启发
1)安全脑:本能呆、打、逃
2)情绪脑:尊重、认可、信任
3)思考脑:高流明创造力、合作
3、人的四种思考方式,人都有选择的权利
1)认知力
2)自觉力
3)想象力
4)良知力
4、管理者责任的两大障碍
1)推诿
2)抱怨
5、管理者的责任视角
1)关注圈:无能为力的事件
2)影响圈:对未来有影响的事件
3)掌控圈:力所能及的事件
6、管理者责任的思维转换
1)不要因为无能为力的事情影响了力所能及的事情!
7、管理者责任背后的问题
1)SEE--观念
2)DO---行为
3)GET--结果
8、管理者责任的转换工具
1)我现在做什么改善现状!
案例:责任是否能传递
演练:责任转换行为表
四、新生代员工的沟通管理
1、 新生代员工管理沟通的内涵
1)达成任务
2)建立关系
2、新生代员工管理沟通三要素
1)倾听
2)表达
3 ) 逻辑
3、倾听的层次
1 )下载:基于过去的经验倾听
2 )事实:基于发生的事件倾听
3 )同理:基于当下感受的倾听
4 )生成:基于未来目标的倾听
4、管理者倾听的两大工具
1 )积极主动倾听
2 )同理心倾听
5、管理者沟通的正向反馈
1 )用为什么!
2 )多关注人!
3 )不要但是!
6、管理者沟通的负向反馈
1 )用什么原因!
2 )多关注事!
3 )多用但是!
7、理性思考+感性表达
1 )基于事实
2 )表达感受
3 )明确影响
4 )表明希望
8、管理沟通的十二字箴言
1 )想什么:想要达到的目的是什么?
2 )要什么:对方需要的是什么?
3 )给什么:我可以给对方什么?
4 )做什么:我希望对方做什么?
9、基于不同风格的新生代员工沟通方式
1 )问题:沟通技巧与沟通模式哪个重要?
2 )性格:外与内
3 )思维:感性、理性
荣格心理学:DISC与九型人格、PDP、性格色彩、MBTI的关系
4 )D型风格的关键词:管控
5 )I型风格的关键词:活泼
6)S型风格的关键词:和谐
7)C型风格的关键词:完美
8)D型管理风格的改善建议:洗耳恭听
9)I型管理风格的改善建议:适可而止
10)S型管理风格的改善建议:坦率直言
11)C型管理风格的改善建议:允许意外
12)D型下属的沟通建议:多授权、多信任
13)I型下属的沟通建议:多赞美、多标准
14)S型下属的沟通建议:先生活、后工作
15)C型下属的沟通建议:讲事实、讲数据
16)基于满足DISC不同风格的沟通逻辑:事实-观点-感受-需求-请求
17)DISC不同组合风格的详版解读
演练:下属谈单归来
演练:不涨工资就走人
演练:沟通的团队演练
一、员工流失率的定义与计算
员工流失率通常用以下公式来计算:
- 员工流失率 = (离职员工数量 / 总员工数量) × 100%
例如,如果一家企业在一年内有10名员工离职,而总员工数为100人,则该企业的员工流失率为10%。
二、员工流失率的影响因素
员工流失率受到多种因素的影响,主要包括:
- 薪酬与福利:合理的薪酬和完善的福利体系能够吸引和留住员工。
- 工作环境:良好的工作环境和企业文化会提升员工的工作满意度。
- 职业发展:员工对职业发展的期望和机会直接影响他们的留存意愿。
- 管理风格:管理者的领导风格对员工的工作态度和情绪有显著影响。
- 公司战略:公司的稳定性和发展前景也会影响员工的留存决策。
三、降低员工流失率的重要性
降低员工流失率对企业而言具有重要意义,主要体现在以下几个方面:
- 节约成本:招聘和培训新员工的成本高昂,降低流失率可以显著节约这些费用。
- 提高效率:稳定的团队能够提高工作效率,减少因人员变动带来的不稳定性。
- 增强企业形象:低流失率的企业往往被视为良好的雇主,能够吸引更多优秀人才加入。
- 提升员工士气:员工离职率低,说明团队氛围好,能够增强员工的归属感和士气。
四、降低员工流失率的策略
企业可以通过多种策略来降低员工流失率,具体包括:
1. 提高薪酬与福利
竞争力的薪酬和合理的福利是吸引和留住员工的关键。企业应定期对薪酬进行市场调研,并根据员工的表现和市场情况进行调整。
2. 优化工作环境
营造一个积极向上的工作环境,提供舒适的办公条件和人性化的管理,可以有效提高员工的满意度。
3. 提供职业发展机会
企业应为员工提供职业发展路径,包括培训、晋升机会等,以满足员工对职业发展的期望。
4. 改善管理风格
管理者应注重与员工的沟通,采用非权力型的管理方式,倾听员工的意见和建议,增强团队的凝聚力。
5. 建立良好的企业文化
企业文化是吸引和留住员工的重要因素。企业应营造开放、包容、创新的文化,增强员工的归属感。
五、员工流失率的监测与评估
企业应定期监测员工流失率,并对流失员工进行离职面谈,分析离职原因。通过收集的数据,企业可以识别出潜在问题并及时采取行动。
1. 离职面谈
离职面谈是一种有效的工具,可以帮助企业了解员工离职的真实原因,从而为降低流失率提供参考。
2. 员工满意度调查
定期进行员工满意度调查可以帮助企业及时掌握员工的需求与期望,针对性地调整管理策略。
3. 绩效考核与反馈
通过绩效考核与反馈机制,可以帮助员工明确目标,提升工作满意度,并减少因工作表现不佳而导致的流失。
六、案例分析
在实际操作中,许多企业通过有效的管理策略成功降低了员工流失率。例如,某IT公司通过实施弹性工作制和定期职业发展培训,成功将员工流失率从20%降低至5%。该公司的管理层认为,灵活的工作安排和持续的职业发展支持是留住人才的关键。
另一家制造企业则通过改善员工的工作环境和增加薪酬福利,吸引了更多优秀人才,员工流失率显著降低。这一转变不仅提升了员工的满意度,也提高了公司的生产效率。
七、学术研究与理论支持
关于员工流失率的研究,学者们提出了多种理论模型。例如,社会交换理论认为,员工与企业之间的关系是一种互惠的交换关系,员工期望得到与其付出相对应的回报。若企业无法满足员工的期望,员工则可能选择离开。
此外,马斯洛需求层次理论也为降低员工流失率提供了理论支持。企业应关注员工的基本需求、归属感及自我实现需求,以提升员工的留存意愿。
八、未来展望
随着职场环境的变化和新生代员工的加入,企业在降低员工流失率方面面临新的挑战。未来,企业需更加注重员工的心理健康、工作与生活的平衡,以及多元化的文化氛围,以适应新一代员工的需求。
同时,数字化转型也为企业管理带来了新的机遇。通过数据分析,企业可以更精准地了解员工的需求,并制定更加有效的管理策略,从而持续降低员工流失率。
结论
员工流失率降低是一项系统性工程,企业需要从薪酬、工作环境、职业发展、管理方式和企业文化等多方面入手,制定全面的策略。同时,定期评估和调整这些策略,将有助于企业在激烈的市场竞争中保持人才的稳定,提升整体的竞争力。
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