他人赋能

他人赋能

他人赋能（Empowerment of Others）是一个在心理学、管理学和社会学等多个领域中广泛使用的概念。它指的是通过提供支持、资源和机会，使他人能够发挥其最大潜力，实现个人和团队的目标。该概念在现代职场中尤为重要，尤其是在快速变化和不确定的环境中，赋能不仅能够提升个体的工作满意度，还能够增强团队的整体绩效。

顾樱英：自我赋能与他人赋能以及赋能型沟通训练

【课程背景】2020年以来，越来越多的不确定性发生在我们的生活中，随着经济发展增速下缓，“内卷”现象之下，“躺平”变成了很多人回避问题的处理方式。如何在生活和工作中找寻人生意义，成为很多迷茫的心灵找寻港湾的一种方式。作为管理者也在遭遇不断的挑战：年轻人离职率高、个性化强、不好管理，让许多管理者感觉压力山大。积极心理学家彭凯平提到：成人的人生意义感来自于社会关注、自我成长、关系和谐、享受生活以及身心健康五个方面，而工作和这五个维度息息相关。本课程即从工作的角度出发，以积极心理学理论为抓手，以赋能型沟通作为管理手段和工具，让管理者获取更多方法：比如：人生平衡轮、九宫图、深度会谈法等，在面对不同的管理难题中，发挥自己的能动性，赋能年轻人，探讨人生意义，彼此都能找到自己的工作意义，有效协作最终促成组织绩效达成。【课程收益】觉察和理解工作对人生成长的重要性找到工作中的“福流“，强化工作的内驱力赋能型沟通训练，让每一次对话都能达成行动力赋能青年员工，有效达成组织绩效【课程特色】课程结束后附上一周课后1v1管理者辅导+实际案例解析【课程对象】高潜人才、新晋管理者、中层管理人员【课程时间】1.5天（6小时/天）【课程大纲】一、收入高就感受到成功和幸福吗？1、人生平衡轮：破解二元对立，财富≠幸福2、积极心理学的五大人生信念：所有人都是OK的每个人行为背后都有积极的意图每个人都可以为自己做出最好的选择每个人都可以找到解决问题的资源改变时不可避免的3、在工作中磨砺心性的方式：拥有一双发现美的眼睛慈悲练习：产生利他之心看清利益和风险，近“善恶“，远”得失“4、在工作中提升心智的方式：从固定性思维到成长性思维打破限制性信念：向内看，才能找到解决方案破除坚定的自我认同：经验即陷阱二、在工作中体验到“福流”1、福流即心流，工作能力和工作难度相关系数2、3个重要方式让自己进入到“福流”的状态小练习：探讨“福流”时刻确认心锚：找到属于自己的“福流”三、赋能型沟通训练1、管理风格测试：从传统管理者走向赋能型管理者需要的思维转变2、学习沟通三角型：3F 倾听法：聚焦事实、反馈情绪、了解真实意图自测：你分得清事实、观点和感受吗？同理心训练：觉察日记撰写强有力提问：提问即说服小练习：你知道我在写什么吗？封闭式提问的优势和劣势强有力提问：开放型、如何型、未来型小练习：如何把问句改为强有力提问的方式提问而非审问：让每一次对话为对方赋能必不可缺的反馈：在同一频道上的沟通基于事实的反馈：重复和澄清基于感受的反馈：赞美和鼓励小练习：用反馈做最好的向上管理3、通过深度会谈法赋能员工，让每一次交流都充满能量4、练习：九宫格，如何赋能每一位员工，解决真实的工作场景挑战问题四、探索生命意图1、六维人生全景图：从发展的眼光看一生2、寻找价值观形成时候的兴趣，找到最初的热爱3、探索生命意图：坚持、自律、角色感4、终极练习：不忘初心，牢记使命，探索人生第二曲线

顾樱英 培训咨询

概念解析

在深入探讨他人赋能之前，首先需要理解赋能这一概念的基本含义。赋能源于拉丁语“potentia”，意为“能力”或“潜力”。赋能的过程本质上是通过教育、培训、反馈和支持等方式，帮助个体认识自我价值，提升自我效能感，最终达到自我发展的目标。

他人赋能的核心在于对他人的支持和鼓励。它强调管理者与员工之间的互动关系，认为管理者不仅是指挥者，更是支持者和引导者。通过赋能，管理者能够激励员工的内在动机，促使他们在工作中找到意义，实现自我价值。

他人赋能的背景

在21世纪的工作环境中，随着全球化和技术的快速发展，组织面临着越来越多的挑战。传统的管理模式往往侧重于控制和指挥，然而这种模式在现代职场中逐渐显得不够有效。高流动率和员工个性化需求的增加，使得管理者需要寻找新的方法来激励和留住人才。

根据积极心理学家彭凯平的观点，成年人对生活的意义感来源于社会关注、自我成长、关系和谐、享受生活以及身心健康等多个方面。管理者在面对这些挑战时，赋能型沟通作为一种有效的管理手段，不仅能够帮助员工提升工作积极性，还能够促进组织的整体绩效。

他人赋能的理论基础

他人赋能的理论基础主要源于积极心理学、变革型领导理论和社会学习理论等多种学派。

• 积极心理学：强调个体的潜能和积极面，认为人类具备自我发展和自我实现的能力。赋能不仅注重结果，更关注过程中的成长与发展。
• 变革型领导理论：变革型领导者通过激励和鼓励员工，帮助他们实现自我价值，提升其对工作的投入和承诺。赋能型管理者通常被视为变革型领导者的代表。
• 社会学习理论：强调观察和模仿在学习过程中的重要性。通过创造积极的工作环境和支持性文化，管理者能够通过自身示范，影响和激励员工。

他人赋能的实践应用

在实际管理中，赋能的过程通常包括以下几个步骤：

• 了解员工需求：管理者需要与员工进行深入沟通，了解他们的期望和需求，以便提供有针对性的支持。
• 提供资源与支持：通过提供必要的培训、工具和资源，帮助员工克服工作中的挑战。
• 建立信任关系：通过开放的沟通和透明的决策过程，增强员工对管理者的信任，从而提高其参与感和归属感。
• 鼓励自我反思：鼓励员工对自身的表现进行反思，帮助他们识别自己的优点和不足，从而促进个人成长。
• 反馈与认可：及时给予员工反馈和认可，增强他们的自信心和成就感。

赋能型沟通的技巧

在赋能的过程中，沟通是至关重要的。赋能型沟通不仅仅是一种传递信息的方式，更是建立信任和支持的桥梁。以下是一些有效的赋能型沟通技巧：

• 倾听与共情：管理者应当认真倾听员工的声音，理解他们的感受和需求，以此来建立良好的关系。
• 开放式提问：通过开放式提问，激发员工的思考，鼓励他们表达自己的观点和建议。
• 基于事实的反馈：给予员工具体、明确的反馈，帮助他们了解自己的表现，并提供改进的建议。
• 鼓励自我表达：创造安全的环境，鼓励员工自由表达自己的想法和感受。
• 共同制定目标：与员工共同制定工作目标，增强其责任感和参与感。

他人赋能的案例分析

在实际的工作场景中，有许多成功的他人赋能案例。例如，某知名科技公司实施了一项“赋能计划”，旨在通过提升员工的自主性和创造力来增强团队的整体绩效。该计划包括定期的团队讨论会，在会上，员工被鼓励分享自己的想法和建议，管理者则负责提供支持和资源。经过一段时间的实施，公司发现员工的工作满意度显著提升，团队合作更加紧密，创新能力也得到了增强。

另一个例子是某家医疗机构通过赋能型沟通，提升了医护人员的工作积极性。管理者定期与医护人员进行深度会谈，了解他们在工作中遇到的挑战，并提供相应的支持和培训。结果显示，医护人员的工作满意度和患者满意度都有了显著提高，医疗服务质量得到了有效提升。

他人赋能的挑战与应对策略

尽管他人赋能在理论上和实践中都展现出显著的优势，但在实际操作中也面临诸多挑战。例如，管理者可能因为缺乏信任而不愿意放权，员工可能因为不确定性而对赋能产生抵触情绪。为了有效应对这些挑战，管理者可以采取以下策略：

• 建立信任文化：通过透明的沟通和一致的行为，增强管理者与员工之间的信任关系。
• 提供必要的培训：为管理者和员工提供相关的培训，帮助他们理解赋能的意义和重要性。
• 逐步实施赋能：在初期可以选择小范围的赋能实践，逐步积累经验后再进行扩大。
• 定期评估与反馈：通过定期的评估与反馈，及时发现问题并进行调整。

总结与展望

他人赋能作为一个重要的管理理念，不仅为现代组织带来了新的思路和视角，也为管理者提供了有效的工具和方法。未来，随着工作环境的变化和员工需求的多样化，赋能的重要性将愈加凸显。通过不断探索和实践，管理者可以在赋能过程中不断提升自身的领导力，同时也能帮助员工实现自我价值，促进组织的可持续发展。

在此背景下，结合积极心理学的理论，赋能型沟通将成为未来管理的重要方向。通过更加人性化和支持性的管理方式，组织能够更好地应对不确定性，提升员工的工作满意度和组织的整体绩效。

他人赋能不仅是个人成长的过程，更是团队合作和组织创新的基石。在未来的职场中，赋能将继续发挥其重要作用，为每一个人创造更广阔的发展空间。