驱动力管理

驱动力管理

驱动力管理是指通过理解和激发员工内在的动力，提升其工作积极性和满意度，从而实现员工的留存与激励。随着全球人力资源管理的不断发展，驱动力管理逐渐成为企业在竞争激烈的市场环境中保持人才的重要策略之一。通过运用多种管理工具与理论，驱动力管理帮助管理者识别员工需求、提升员工能力，并有效引导员工的职业发展。

张超：驱动力管理—员工留存与激励、新生代员工激励与管理

【课程背景】德勤最新的全球人力资本趋势调研显示， 在内外部环境充满变革的时代，管理者所面对的是一个新的领导情境——从层级制和“命令与控制”的思维模式，转向利用赋能型的团队网络打造企业的敏捷性的人才管理实践。要赋能，提升员工敬业度，必须激发人才的内动力。本课程基于“四阶驱动力”版权课，秉持“让梦想可操作，让管理可落地”的理念，把新员工入职如何融入企业以及老员工如何升职加薪，根据情境都设计有即学即用的工具，既可以让导师评估新员工的学习进度，又可以进行有效的辅导，激发员工内驱力，帮助管理者切实做好员工的留存与激励，实现企业健康稳定可持续发展。【课程收益】通过任务分类，帮助管理者掌握如何进行任务目标分解及学习不同任务的管理帮助管理者了解90后95后员工两大需求，学会引导员工需求，提升新员工留存率帮助管理者掌握激发员工内驱力的方法通过具体场景，帮助管理者掌握指导与管理员工的方法提供一套管理工具，供管理者学习后即可用于工作中【课程对象】初中级管理者；新员工导师【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】一、管理者管理能力评估管理者面对的问题循环式沟通：团队管理面临的问题多年龄层员工管理的难题明尼苏达工作适应论模型理解个体和职业的匹配关系员工驱动力管理的四大要素：善提要求、激发能力、调试需求、沟通反馈课程讨论：从四个问题评估自己的管理能力二、员工驱动力管理：善提要求1、提要求的问题员工只关注显性要求，忽略隐性要求提了员工没听懂员工过程不回馈，最后结果失望不能发现和认可员工能力如何交代任务要求任务要求四象限分解工作任务，明确不同任务的不同管理模式游戏：迷宫探险游戏讨论任务要求课程讨论：管理者任务的区分跟员工提要求的方式方法新员工：工作任务红绿灯沟通经验员工：GREEN-T沟通课程练习：对工作任务做一份GREEN-T沟通三、员工驱动力管理：激发能力1、如何发现员工能力用能力管理矩阵发现员工能力图谱分析当前的职业状态了解当前的职业阶段预测下一步职业发展用能力矩阵管理员工课程练习：做一份能力矩阵体验自己的能力状态2、如何认可员工能力用去中心化点赞四步认可员工能力，学会赞赏员工说感受讲事实做对比提问题课程练习：互相试着用点赞四步夸奖对方四、员工驱动力管理：调试需求1、新员工的职业需求分析职业需求天平：价值感和意义感的赋能案例：《我不是药神》2、归属：如何让新员工三个月就有归属感案例：某A轮公司员工试用期流动频繁的故事确保员工试用期更快融入组织员工有归属感的核心方法是：清单（日清单、周清单、月清单、季清单）课程练习：现场分组完成新员工任务清单3、晋升：如何管理经验员工管理线和专家线的晋升企业的两条晋升通道：管理线和专家线管理线的晋升条件：信任和担当信任：实现上下级信任四阶段担当：四种明星项目达成晋升专家线的晋升条件：经验力、公信力、表达力课程练习：讲述一个管理者自己的晋升故事

张超 培训咨询

一、驱动力管理的背景与意义

在当今快速变化的商业环境中，企业面临着员工流失率高、人才短缺等一系列挑战。德勤最新的全球人力资本趋势调研显示，管理者需要从传统的层级制和“命令与控制”的管理模式，转向更加灵活和赋能的团队网络管理。驱动力管理在此背景下显得尤为重要。

驱动力管理不仅仅是激励员工的手段，更是一种战略性的人力资源管理方式。它强调通过了解员工的个体需求、价值观和职业目标，来设计个性化的激励方案，以提升员工的敬业度和忠诚度。这种管理方式对于新生代员工（如90后、95后）尤为重要，因为他们倾向于寻求更多的职业发展机会和工作意义。

二、驱动力管理的四大要素

驱动力管理的核心在于善提要求、激发能力、调试需求和沟通反馈。这四大要素构成了驱动力管理的基础框架，帮助管理者在实践中有效实施驱动力管理。

1. 善提要求

善提要求的关键在于明确任务目标与要求。管理者需要避免只提出显性要求，而忽略潜在的隐性要求。有效的任务要求不仅能够提高工作效率，还能促进员工的自我认知与能力提升。

• 明确任务要求：使用任务要求四象限模型，将任务分为不同类型，帮助员工理解不同任务的管理模式。
• 有效沟通：通过游戏化的方式（如迷宫探险游戏），增强团队间的互动和理解。

2. 激发能力

激发员工能力的关键在于发现与认可员工的潜在能力。管理者可以利用能力管理矩阵，分析员工的职业状态和发展阶段，从而设计个性化的职业发展路径。

• 能力管理矩阵：通过矩阵分析，帮助管理者识别员工的强项和成长领域。
• 去中心化点赞：采用四步法来认可员工的能力，增强员工的自信心和成就感。

3. 调试需求

调试需求主要针对员工的职业需求进行分析，包括价值感、意义感和归属感。管理者需要理解新员工在试用期内的需求，确保他们能够更快地融入团队。

• 职业需求天平：分析员工对价值感和意义感的认知与追求。
• 归属感的建立：通过日常清单管理，帮助员工在短时间内建立归属感。

4. 沟通反馈

有效的沟通反馈是驱动力管理的重要保障。管理者需要建立定期的反馈机制，确保员工能够及时获得关于工作表现的反馈，以便于调整自己的工作策略。

• 循环式沟通：通过定期的反馈会议，促进团队间的相互理解与支持。
• 反馈的多样性：结合定量与定性反馈，提升反馈的有效性与针对性。

三、驱动力管理的实施方法

在实际操作中，驱动力管理需要结合企业的具体情况，设计可操作的管理工具与方法。以下是一些具体的实施方法。

1. 任务分类与目标分解

管理者需要掌握如何将任务进行分类，并明确每个任务的目标。这一过程不仅有助于提高工作效率，还有助于员工对任务的理解与认同。

• 任务分解工具：使用任务分解图，帮助员工清楚地了解任务的各个环节。
• 目标设定方法：SMART原则（具体、可测量、可实现、相关性、时限性）可以帮助管理者制定清晰的任务目标。

2. 员工需求引导与支持

针对90后、95后员工的需求，管理者需要学习如何引导员工的职业需求，提供个性化的支持与发展机会。

• 需求调研工具：通过问卷调查、访谈等方式，了解员工的真实需求。
• 职业规划辅导：为员工提供职业规划咨询，帮助他们明确职业发展方向。

3. 内驱力激发的方法

激发员工内驱力的方法多种多样，管理者可以通过多元化的激励机制来激发员工的主观能动性。

• 去中心化管理：赋予员工更多的自主权与决策权，增强其参与感。
• 建立激励机制：通过奖励、晋升等方式，激励员工追求更高的职业目标。

4. 场景化管理与指导

通过具体的场景来帮助管理者掌握指导与管理员工的方法。场景化管理不仅能够提高管理者的实际操作能力，还能增强员工的参与感。

• 案例分析：结合成功案例，帮助管理者理解如何在不同情境下进行有效管理。
• 模拟演练：通过角色扮演等方式，提升管理者的实战能力。

四、驱动力管理的案例分析

在实施驱动力管理的过程中，许多企业通过成功的实践案例，展示了这一管理模式的有效性。以下是一些典型案例分析。

1. 某科技公司的人才留存策略

该公司通过引入驱动力管理理念，大幅提高了员工的留存率。公司在新员工入职时，制定了一套详细的任务清单，并通过定期的反馈会议，帮助员工及时调整工作策略。经过一年的实施，员工的流失率下降了30%。

2. 某零售企业的激励机制

该零售企业在面对新生代员工的流失问题时，实施了去中心化管理，赋予员工更多的决策权。通过设立员工参与的产品设计小组，员工的积极性和创造力得到了极大激发，销售业绩相比往年提升了25%。

3. 某制造企业的职业发展路径

该制造企业通过建立双通道晋升机制，满足了员工的职业发展需求。员工可以根据自身的职业规划，选择管理线或专家线进行发展。这一机制不仅增强了员工的归属感，也激励了他们的工作积极性。

五、驱动力管理的未来发展趋势

随着企业管理环境的不断变化，驱动力管理也在不断演变。以下是驱动力管理未来可能的发展趋势。

• 数字化转型：随着科技的发展，驱动力管理将越来越依赖数字工具，通过数据分析来指导管理决策。
• 个性化管理：未来的驱动力管理将更加注重个性化，根据不同员工的需求提供定制化的管理方案。
• 跨文化管理：全球化背景下，企业需要在驱动力管理中考虑文化差异，制定适应不同文化背景的管理策略。

六、总结

驱动力管理作为一种新兴的人力资源管理理念，强调通过激发员工的内在动力来提升工作满意度和留存率。在实施驱动力管理的过程中，管理者需要灵活运用各类工具与方法，结合企业实际情况，制定科学合理的管理策略。通过不断的实践与探索，驱动力管理将为企业的人才管理提供更为有效的解决方案。