PDCA模型

丛兴飞：AI时代下中层管理者的7项管理能力提升与AI赋能

课程背景：随着人工智能（AI）技术的迅猛发展，企业的运营方式和管理模式也在发生翻天覆地的变化。中层管理者作为连接高层决策和基层执行的关键角色，必须适应这一变化，以便更好地领导团队、提升绩效、实现企业目标。中层管理者在企业中承担着承上启下，战术指挥的重要“阵眼”作用，而在管理中，大量企业往往会遇到以下痛点：角色定位不清：中层管理者在企业中的定位模糊，职责不明确，导致工作效率低下。目标管理薄弱：缺乏有效的目标设定和管理方法，难以激发团队潜能。绩效管理困难：无法有效评估和提升员工绩效，导致士气低落和人才流失。创新能力不足：面对快速变化市场环境，创新意识和能力缺乏，难以带领团队实现突破。招聘面试不科学：缺乏科学的面试技巧和工具，导致人才选拔不精准。沟通协作低效：沟通不畅和协作不力，影响团队的整体效率和工作氛围。团队教练能力缺失：缺乏成为高绩效团队教练的技能，难以持续激励和发展团队成员。本课程旨在通过系统性地提升中层管理者的管理能力，并引入AI技术赋能管理实践，帮助学员在新时代背景下脱颖而出，成为高效、创新的领导者。课程收益：●明确角色定位：帮助学员清晰理解中层管理者的角色和职责，提升管理自信和效率。●掌握目标管理：学习并掌握科学的目标设定和管理方法，提高团队执行力和目标达成率。●优化绩效管理：掌握绩效评估和提升的有效策略，提升团队整体绩效和员工满意度。●提升创新管理：培养创新思维，掌握创新管理方法，带领团队在变革中获得竞争优势。●应用STAR面试技巧：掌握STAR面试技巧，提高人才选拔的准确性和有效性。●加强高效沟通与团队协作：提升沟通技巧和团队协作能力，营造积极、高效的工作氛围。●成为高绩效团队教练：持续激励和发展团队成员，实现团队高效运作。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中层管理者课程方式：知识讲解、案例分析、场景演练、AI应用练习等课程大纲第一讲：管理者角色定位与认知思考：管理的重要性——管理是服务而不是权利管理者的重要性：赋能团队，通过团队拿结果/通过驱动别人拿结果对比分析：管理者，骨干，劳动模范三者的差异一、Leader的成长之路1. 管：人有惰性，需要管，监督2. 理：要理顺关系，把合适的人放在合适的位置，让团队更具备执行力3. 者：真正的大师，有很强的魅力，凝聚一帮人二、管理者的4种误区1. 保姆型2. 甩手掌柜型3. 土皇帝4. 自然人三、管理者的角色定位1. 对客户：价值创造者2. 对下属：为团队定方向定目标，启发团队定目标3. 对平级：协调者&合作伙伴4. 对上司（向上管理）：与上司一起拿结果四、管理准则1. 目标达成2. 过程管理（关键）要点：价值观（3要素）——价值定义，价值创造，价值分配，七、合格管理者的画像——下军之将，尽己之力，中军之将，尽人之力，上军之将，尽人之治1. 头部管理者用大脑2. 腰部管理者善指挥3. 腿部管理者强执行八、建立自我认知——“照镜子”——批判与自我批判，找到自己认知盲区1. 以客为先——外部定义2. 以终为始——结果导向3. 以人为本——向下横向向上沟通——人对自己看法vs他人对自己的看法，只有20%-30%是一致的；70%高看自己；照镜子的工具：KISS复盘法AI应用场景一：使用AI定位自己的管理风格与个性量表（MBTI） 第二讲：以终为始——目标管理名言导入：有了目标才能确定每个人的工作，因而“企业的使命和任务，必须转化为目标”——彼得·德鲁克目标管理的作用：企业具备明确的目标，并且在组织内部形成紧密合作的团队才能取得成功图解目标管理流程：MBO,MBR即企业的经营，以目标管理为始，以结果管理为终，并且循环往复一、目标管理的关键动作1. 定目标2. 通目标3. 追目标工具：PDCA模型三、目标管理中的常见问题1. 缺乏对目标管理的真正理解1）目标本身不能真正理解2）目标的设定过高，看不到2. 目标设定是固定的，但是人员调整了，目标并未调整1）目标的拆解仅仅是数字（人、产品、资源、时间等均缺失）2）完成目标的人能力匹配不够3. 缺乏跟踪机制1）追的指标太多，顾头不顾尾2）针对关键节点的落地有问题4. 缺乏激活员工的抓手案例学习：分别分析“定目标” “通目标”“追目标”三个企业目标管理案例，并基于所学内容，进行研讨。AI应用场景二：你的人工智能参谋—GPT在目标管理中的运用（目标设定，目标细化） 第三讲：结果导向——绩效管理一、绩效管理的3大意义1. 对公司：确保战略和文化价值观的贯彻落实，阶段性工作目标的实现。2. 对管理人员：促进部门目标的实现，提高管理水平，作为薪酬和岗位调整的依据。3. 对员工：明确职责和目标，促进绩效水平提升，激励自我改进。二、绩效管理流程图解：全周期总纲1. 目标制定与分解2. 过程管理3. 绩效评估4. 绩效结果应用三、绩效达成过程管理1. 监控与调整1）建立有效的监控平台，及时预警和纠偏2）回顾和改进：通过沟通引导下级主动思考，实现目标2. 改进与辅导3）检查与预警升级，改善纠偏4）回顾调整，过程沟通与辅导四、绩效结果评估第一步：工作效果评定——评估员工的工作表现，确定绩效等级第二步：绩效面谈——面对面沟通绩效结果，提供反馈和改进建议第三步：改进计划——制定详细的改进计划，持续跟踪执行情况五、绩效结果应用1. 用于奖励先进、鞭策落后，调整薪酬和岗位2. 基于评估结果，制定和实施改进措施，提升整体绩效 案例分析：任务按时关闭率和工位信息维护准确率的分析实战演练：模拟绩效面谈和改进计划的制定AI应用场景三：使用GPT进行绩效分析，并生成绩效改善参考建议 第四讲：从0到1——创新管理创新：是使用新的知识，提供顾客所需的新服务及产品，包括发明与商业化。熊彼得的创新理论：包括引入新产品、采用新技术、开拓新市场、获取新的原料来源以及实行新的企业组织形式创新核心精神：改变主体的需求属性及客户客体的属性，最终满足主体的需求一、创新管理过程1. 规划阶段：分析创新机会的来源，设计新的创新系统组成单元的属性状态2. 操作阶段：动手改变创新系统组成单元的属性，包括发明、申请专利、商业化等3. 评估控制阶段二、企业创新管理的实践1. 创新获取战略优势的途径：包括开发新产品、开拓市场、优化组织结构等2. 创新类型：产品创新、服务创新、程序创新等案例：全球化与国际化环境下的创新行为：NIKE的创新管理案例三、6大创新的困境和解决策略1. 关注现有客户的需求的困境和应对2. 财务业绩的压力的困境和应对3. 资源依赖的困境和应对4. 组织惯性和文化的困境和应对5. 成熟市场中的竞争压力困境和应对6. 传统绩效指标的局限性的困境和应对AI应用场景四：使用GPT进行创新头脑风暴和灵感捕手，并进行创新推演和价值论证 第五讲：慧眼识人——面试技巧一、STAR面试法1. Situation（情景）：描述事件发生的背景和情境2. Task（任务）：描述候选人需要完成的任务3. Action（行动）：描述候选人为完成任务采取的具体行动4. Result（结果）：描述行动的结果和对任务的影响案例分析：某款产品出现问题，客户投诉部件松脱，工程师A提出两项改善建议，最终减少客户投诉25%——通过STAR描述看到候选人的业务能力和工作绩效二、STAR面谈要点1. 有效性的评估1）行为事件离现在越近，预测未来表现的准确性越高2）事件的复杂程度不同，预示的行为等级也不同3）行为出现频次越多，越能代表候选人的能力和特性2. 探求细节，刨根问底1）引导候选人描述事件的细节，避免非行为事件的回答2）关注候选人在特定情境中的思想、感受和愿望注意事项：客观描述过去行为1）避免感觉、情绪、想象、判断或推测2）使用开放性描述提问（如“如何”“怎样”“什么”等）3）强调过去发生的事实（使用“昨天”“以前”“当时”等词）练习：行为事例式问题改写AI应用场景五：使用GPT进行候选人综合评估，成为你的HR助手 第六讲：凝聚人心——高效沟通与团队协作一、沟通的三大要素1. 沟通的基本问题是心态2. 沟通的基本原理是真诚3. 沟通的基本要求是主动二、高效沟通的5个关键1. 组织员工行为整合的人文基础2. 准确有力的表达方式3. 强而有力的说服艺术4. 稳定可控的自我情绪管理5. 同理共情的有效聆听三、有效的沟通反馈1. 正面反馈二级反馈：给予赞扬，并说为什么/是什么，一级反馈：给予赞扬零级反馈：什么都不说2. 负面反馈（BICC）1）B：事实：数据，行为，现象2）I：影响：导致对团队，对他人的影响3）C：后果：对自己成为....的后果4）C：信心：实际...要强的多，对他仍然有信心四、5大沟通场景及要点1. 对上级——换位思考、寻求支持2. 组织会议——达成共识、分配资源3. 对下属——换位思考、寻求信任4. 跨部门——换位思考、寻求理解5. 对外（客户，渠道，合作伙伴）——把握底限，达成共识小贴士：6沟通疑难点的应对沟通场景实践（思考&案例）：1）如何做绩效面谈？2）如何开会拉齐目标？3）发现你部门的同学的工作问题，如何沟通并做改善建议？4）如何Review员工工作？5）如何给员工打绩效？6）布置工作时，员工有疑问，对你有挑战如何处理？7）如何做员工访谈？AI应用场景六：使用GPT进行团队沟通风格及冲突管理风格测评、使用AI会议助手进行会议管理 第七讲：知人善任——高绩效团队教练对比分析：团队和群体区别案例分享：一个好的团队带来的意义和价值阶段一：团队组建期1. 典型事件：成员自我介绍、团队目标设定会议2. 关键冲突：成员角色不清晰、缺乏方向感根因：成员背景和期望不同、沟通不畅3. 应对技巧1）明确角色和职责2）设定清晰的团队目标3）有效的管理动作4）组织团队建设活动5）制定团队章程案例：新团队启动会议，通过自我介绍和目标设定使成员对项目有初步了解阶段二：团队激荡期1. 典型事件：意见分歧的讨论、任务分配不均引发的不满2. 关键冲突：权力和地位的争夺、沟通障碍根因：不同的工作方式和个性、沟通不及时3. 应对技巧1）促进开放和积极的沟通2）引导团队成员表达和倾听4. 有效的管理动作1）定期团队会议2）建立反馈机制实际案例：团队成员对任务分配不满，产生激烈讨论。通过管理者的引导和开放沟通，团队重新分配任务并建立了更有效的合作方式。阶段三：团队规范期1. 典型事件：建立团队工作标准、制定流程和规范2. 关键冲突：对规则和流程的不同理解、执行标准的差异根因：成员对规则的不认同、对流程执行的抵触3. 应对技巧1）强化规则的重要性2）鼓励团队成员参与规则制定4. 有效的管理动作1）组织培训和宣讲会2）建立监督和奖励机制案例：团队在经过激烈讨论后，制定了新的工作流程和标准。通过培训和宣讲会，确保所有成员理解并遵守新规则，提高了工作效率。阶段四：团队表现期1. 典型事件：成功完成项目、获得外部认可和奖励2. 关键冲突：高负荷工作带来的压力、成员间的竞争根因：过高的期望和目标、个人发展与团队目标的冲突3. 应对技巧1）合理分配工作负荷2）关注成员的职业发展4. 有效的管理动作1）定期的团队激励和庆祝活动2）提供职业发展机会和培训案例：团队成功完成了重要项目，获得公司和客户的高度评价。通过团队庆祝活动和职业发展培训，管理者有效地激励了团队，保持高绩效状态关键心法：科学打造高绩效团队，不是回避团队发展周期中的问题，而是运用自己的管理手段，使自己的团队快速度过“负面周期”，并尽可能快速进入“正面周期”且尽可能长的置于其中。团队建设实践思考：你的团队目前处于什么阶段？有哪些典型特征？你准备怎么做？AI应用场景七：让GPT成为你的综合管理顾问

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