中层管理者发展

中层管理者发展

中层管理者在组织结构中扮演着重要的角色，他们不仅负责日常运营的管理，还需在高层战略与基层执行之间架起桥梁。随着商业环境的快速变化，企业对于中层管理者的发展提出了更高的要求。中层管理者发展不仅涉及专业技能的提升，还包含领导力、沟通能力、团队管理能力等多方面的综合素质提升。

谢迪：领导力实操—六种提问带领下属达成目标

【课程背景】如何通过有效提问聚焦今天的沟通/面谈目标？如何通过提问，以抓住业绩优秀的核心员工，认可他们的表现并使其分享可复制的成功秘诀？如何通过提问有效召开业务会议，驱动团队成员分享创新想法和提案，为企业增值？如何通过精准提问，在员工失误时引导他们自我发现解决方案，实现自我改进并寻找资源增效业务运营?如何通过提问使下属将挫败转化为动力，以鼓舞团队面对业务挑战并解决实际问题？作中有失误，如何通过提问让员工自己寻找办法和资源继续推进？下属遇到困难就气馁，如何激发员工干劲，促使他自己解决问题，达成目标？提问意味着专注和参与，再多技巧也很难实现的沟通效果，如何提出好问题，既不把提问变成反问让下属感到难堪与局限，又能让好提问带来答案、启发和激励，既改善了团队氛围又实现了业绩指标？本课程将运用6种不同的强有力发问，从召开会议、认同鼓励、员工辅导、绩效面谈8个职场场景为切入点，让管理者看见发生问题，能分析问题和解决问题，从而提高日常工作的沟通效率，健康的实现团队业绩指标达成。【课程收益】获取3项能力：识别员工痛点激发员工内驱的能力；聚焦目标，使员工目标和团队目标联结的能力；促使员工行动，达成业绩目标的能力。掌握1个模型：GROW模型在绩效达成和团队管理中的应用运用6种方法：6种强有力发问——澄清式发问、度量尺式发问、回顾/规划式发问、欣赏式发问、魔法棒式发问、破框式发问在8个不同的管理场景中（会议、面谈、批评、表扬、意见不一致、冲突、士气低、困境中）的提问方法与步骤拓展认知：使管理者从把绩效指标当成“包袱”变成“工具”，从下属“难以完成”变成“不止三个方法”改变态度：提升管理者的沟通效率，促进管理者以目标为中心，以结果为导向改善氛围：协助企业形成良好的沟通氛围，让思考和行动真正发生【课程特色】全互动教学，对话式课堂：课程采取案例研讨，现场演练，视频解析、小组讨论等方式，激发学员高质量参与；定制化设计，知识场景化：案例、场景选取自团队实际工作场景，落地性强；工具简单化，内容步骤化：好学好用，三步完成，降低认知负担，提升课后行动成功率【课程对象】管幅20人以内的中层管理者，储备中层干部、部门经理【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一模块：面对新生代员工，领导力还足够有效吗？1、领导力面临三个维度的新挑战时代趋势带来的挑战新生代下属带来的挑战管理者自身带来的挑战知识点：VUCA与BANI时代辅助工具：盖洛普研究报告，便签纸找朋友第二模块：教练型领导力的核心是什么？1、激发下属潜能，减少干扰障碍，协助达成岗位目标2、通过强有力发问激发下属思考，联结个人目标与团队目标3、通过工具促进下属有效行动，达成绩效目标知识点：绩效=潜能-干扰，GROW模型辅助工具：挂图第三模块：教练型领导力在团队如何应用？提问的原则与误区：常见的假开放式提问——挫败下属信心、使团队氛围更紧张六种强有力发问澄清式发问1、适用场景：会议开始时明确会议目标绩效面谈开始时聚焦面谈目标员工犯错误，需要批评2、注意事项提问可以开放式，也可以封闭式明确时间性、目标具象化一句话内表述知识点：澄清式发问的3种典型问法辅助工具：互动练习度量尺式发问适用场景         会议中使员工踊跃参与冲突解决下属表现突出，分享经验注意事项第三问为提升满分10分，而非5分或100分知识点：度量尺式发问的3种典型问法辅助工具：小组讨论、案例分析回顾/规划式发问              适用场景下属没有信心下属没有思路，不想思考团队士气低迷注意事项：问过去，要资源，不问责知识点：回顾/规划式发问的3种典型问法辅助工具：视频播放与讨论欣赏式发问           适用场景：下属做的非常好，能高质量的认同鼓励并帮助下属梳理经验，分享经验挖掘好行为背后的动机，“看见”下属的付出团队内意见不一致时2、注意事项：心态与语态、可以与度量尺问题共同使用知识点：回顾/规划式发问的3种典型问法辅助工具：角色扮演魔法棒式发问适用场景下属遇到困境陷入低谷时，帮助对方摆脱束缚重燃斗志难以决策时，帮助对方摘掉滤镜，轻装上阵对绩效目标达成无信心时，引导对方打开视角，打开思路，主动寻求“不可能”注意事项魔法棒问题要因人而异，不逼问不要太突兀，做好铺垫发问时的语气语调不要带着情绪和答案知识点：回顾/规划式发问的3种典型问法辅助工具：连线练习破框式发问1、适用场景：深陷困境、思路进入死胡同2、注意事项：语气语态，对行动计划的跟进知识点：回顾/规划式发问的3种典型问法辅助工具：案例分析、平衡轮课程回顾与总    辅助工具：管理之镜卡牌体验

谢迪 培训咨询

一、中层管理者的发展背景

中层管理者通常是企业中最接近一线员工的管理者，他们直接影响员工的工作满意度和团队的整体绩效。在现代企业管理中，随着“扁平化”管理趋势的兴起，中层管理者的作用愈发凸显。尤其是在VUCA（Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity）与BANI（Brittleness, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible）时代背景下，中层管理者面临着多重挑战，例如不确定性增大、决策复杂性提高、团队协作的复杂性等。

为了应对这些挑战，企业需要对中层管理者进行系统的培训与发展。通过课程、研讨会、教练辅导等多种形式，增强中层管理者的领导能力、沟通技巧、问题解决能力等，从而提升其在团队中的影响力。

二、中层管理者发展所需核心能力

• 领导力：中层管理者需要具备激励和引导团队的能力，通过有效的领导方式提升团队凝聚力和执行力。
• 沟通能力：能够清晰地传达信息，倾听下属的意见和建议，建立良好的沟通渠道，促进团队内部的协作。
• 团队管理能力：有效地组织和管理团队成员，合理分配任务，提升团队的整体工作效率。
• 绩效管理能力：能够设定清晰的绩效指标，激励员工达成目标，及时进行反馈与评估。
• 问题解决能力：面对复杂的业务挑战，能够迅速分析问题，提出有效的解决方案。

三、中层管理者发展的具体途径

中层管理者的发展可以通过多种途径实现，包括但不限于：

1. 领导力培训课程

企业可以通过外部专业机构或内部培训团队，定期组织领导力培训课程。这些课程通常涵盖领导力理论、案例分析、角色扮演等内容，帮助中层管理者提升领导能力。例如，谢迪的《领导力实操—六种提问带领下属达成目标》课程，强调通过有效提问提升沟通效果，帮助管理者在不同场景中灵活应对。

2. 绩效管理系统的建立

构建有效的绩效管理系统，帮助中层管理者明确团队目标，设定绩效指标，并进行定期评估。这种方式不仅能帮助管理者掌握团队的绩效情况，还能及时识别问题并采取相应的措施。

3. 导师制度

通过实施导师制度，经验丰富的高层管理者可以帮助中层管理者进行职业发展指导和技能提升。这种一对一的辅导能够提供具体的建议和反馈，帮助中层管理者在实际工作中不断改进。

4. 360度反馈机制

建立360度反馈机制，鼓励同事、下属和上级对中层管理者进行全面的评价和反馈。这种多维度的反馈可以帮助中层管理者更好地认识自身的优缺点，制定相应的改进计划。

5. 实战演练与案例分析

通过实战演练和案例分析，让中层管理者在模拟场景中锻炼应对各种管理挑战的能力。通过对成功案例的分析，管理者可以从中汲取经验，提升自己的管理技巧。

四、中层管理者发展的挑战

尽管中层管理者的发展途径众多，但在实际操作中依然面临诸多挑战：

• 缺乏支持：部分企业在中层管理者发展过程中，缺乏系统性的支持和资源，导致培训效果不理想。
• 时间压力：中层管理者通常要兼顾日常工作与培训提升，时间安排上常常面临压力。
• 缺乏激励机制：部分企业未能建立有效的激励机制，导致中层管理者在职业发展的过程中缺乏动力。

五、中层管理者发展的案例分析

在一些成功的企业中，中层管理者的发展取得了显著成效。以下是几个典型案例：

1. 某大型科技公司

该公司通过定期的领导力培训和绩效管理系统，成功提升了中层管理者的管理能力。培训中采用了实践与理论相结合的方式，鼓励中层管理者分享自己的管理经验。通过这种方式，公司的整体效率提高了15%。

2. 某制药企业

该企业实施了导师制度，由高层管理者担任中层管理者的导师，定期进行一对一的辅导。通过这种方式，中层管理者的领导力得到了显著提升，员工的工作满意度也随之提高。

3. 某快速消费品公司

通过建立360度反馈机制，该公司鼓励员工对中层管理者进行全面评价，帮助管理者及时发现自身的不足，并进行改进。结果，公司的团队合作氛围显著改善，业绩指标也得到了提升。

六、结语

中层管理者的发展对于企业的成功至关重要。随着商业环境的不断变化，企业需要不断创新中层管理者的培训与发展方式，以适应新的挑战。通过系统的培训、有效的绩效管理和良好的沟通机制，企业能够提升中层管理者的综合素质，从而推动整体业务的进步。

在未来，企业应更加重视中层管理者的发展，通过多样化的培训与发展手段，帮助他们不断提升自身能力，以应对日益复杂的商业环境。