强有力发问

强有力发问

强有力发问，作为一种有效的交流和沟通技巧，广泛应用于教育、培训、管理和心理咨询等多个领域。它不仅是导师在带教新员工过程中常用的技巧之一，也是促进团队沟通、激发思考和推动问题解决的重要策略。本文将从多个层面深入探讨强有力发问的定义、理论基础、应用场景、实践案例以及在主流领域的相关文献，力求为读者提供全面、深入的认识。

谢迪：师带徒—新员工辅导技巧与带教

【课程背景】企业说：咱们来了新员工，一定要好好培养，让新员工能快速的融入企业企业说：师徒带教对新员工来说，既亲切又直接，能高效的发现并解决问题导师说：我就会专业领域的技能，不会带教，要怎么做，既能让保证新员工学习岗位知识，又能融入到企业文化中？导师说：新员工都是新生代，辅导过程中难免出现问题，说轻了怕不往心里去，说重了怕玻璃心，辅导有技巧吗？新员工说：我们想快速的适应职场，适应公司，如何着手呢？新员工说：职场人都什么样？我的公司是什么文化？我能适应吗？我的带教导师会不会担心“教会徒弟，饿死师傅”而有所保留？会不会很难相处？我做错了会居高临下的批评我吗？新员工说：我在学校的知识应该都用不上吧？我怎么学会岗位知识并胜任岗位？年年都有新员工，带教管理做的好，激发团队活力，新老员工合力创新。本课程通过深入剖析新生代员工的价值观和行为方式，使带教导师能够有效的挖掘新生代员工的优势，使用科学合理并适用于新员工的方式、方法，达到实施影响的最佳效果，从而使新员工快速融入企业文化，融入团队，取得更优绩效，提高新员工的满意度，并实现团队成长。【课程收益】获取2项能力：辅导带教新员工的能力；导师在带教新员工过程中自我成长的能力运用3种方法：与新生代沟通时聆听的方法、强有力发问的方法、反馈的方法拓展认知：对新员工辅导与带教的价值有新的认知—创立个人品牌，提升职场价值改变态度：能够平等的以合作的管理姿态带教新员工，从而激发组织效能改善氛围：协助企业形成良好的协作氛围，让优势效应真正发生【课程特色】全互动教学，对话式课堂：课程采取案例研讨，现场演练，视频解析、小组讨论等方式，激发学员高质量参与；定制化设计，知识场景化：案例、场景选取自团队实际工作场景，落地性强；工具简单化，内容步骤化：好学好用，三步完成，降低认知负担，提升课后行动成功率【课程对象】管理者、部门经理、储备干部等【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】第一模块：认知新员工——辅导与带教的基础一、认知（新生代）新员工——去掉滤镜1、用行动学习输出新生代员工画像——性格特质、需求、困惑和行为模式，完成管理者从“管控思维”到“边界思维”思维转换2、新生代特质——迷茫与复杂，不清晰优势与职业规划3、新生代职场需求：工作的目的与意义、我的领导、我的个人发展、我的优势发挥——发挥优势，尽快变现4、导师与新生代相互融合管理风格：强化权威—淡化权威     软化边界—强化边界管理动作：活动不要功利，开始不要刻意，参与不要阶级，结束不要总结*小组讨论：新生代画像*互动：那一年，我作为新人......第二模块：认知导师角色——辅导与带教的动力1、导师的三种角色认知A. 人际角色B. 岗位角色2、导师的三大挑战1、信任2、学习与成长3、品牌*案例：教了很多遍，还是不会；徒弟佛系躺平，很难驱动第三模块：沟通新员工——辅导与带教的着力点明确管上下级关系：合作；关键词：平等——团队间达成共识的基础积极聆听1、无处不在的信息漏斗2、时时刻刻的乔哈里窗3、结构化倾听方法与技巧4、试着找到对方的固有观念与动机5、如何捕捉沟通中的事实、观点、期待互动：倾听练习-你听到了什么？练习：乔哈里窗在职场的展现与破解强有力发问——度量尺问题适用场景         会议中使新员工踊跃参与冲突解决新员工表现突出，分享经验注意事项知识点：度量尺式发问的3种典型问法辅助工具：小组讨论、案例分析有效反馈表扬：看见行为1、时间、地点、方式、场合与表扬对象的匹配，使表扬恰如其分2、表扬的原则、内容与误区，使表扬正向积极，不落俗套3、除语言以外的表扬具体的四种方法，使表扬灵活多样，团队充满活力批评：推进行动1、批评前的担心A. 批评有用吗？什么事值得批评？——批评的判定标准与频率B. 说重了他撂挑子或者萎靡怎么办？批评的尺度如何把握？——批评的程度C. 管理者批评下属，突然批评和先给点心理准备，哪个效果更好？——批评的技巧2、批评的误区——为什么批评是“禁忌”？A. 没有批评标准——想批评就批评，完全取决于管理者心情B. 弄错批评场合——激发下属攻击心态及激发矛盾C. 不考虑批评后面的人物关系——先拍脑袋再拍大腿D. 七分肯定三分否定——下属不知道到底是表扬还是批评，完全没有批评效果E. 批评等同于骂人——变成人身攻击，工作矛盾变成个人冲突3、批评的原则、场景与方法——敢“批评”会“批评”A. 私下批评的场景、方法、步骤、关键词B. 工作群、会议批评的原则、技巧C. 重复犯错时批评的流程知识点：三种场景的批评模板互动：情境演练、连线题、关键词认领、视频及讨论案例：姿态平等心服口服的一次批评课程回顾与总结*工具：卡牌引导行动落地

谢迪 培训咨询

一、强有力发问的定义

强有力发问是一种通过特定方式提出问题，从而引发对话、思考和行动的技巧。这种发问不仅关注问题的内容，更注重问题的结构和提问的方式，旨在激发对方的兴趣、引导思考并促使其产生自我反思。强有力发问通常包含以下几个特征：

• 引导性：强有力发问能够引导对方深入思考，而不是简单的“是”或“否”回答。
• 开放性：问题通常是开放式的，鼓励对方提供更多的见解和意见。
• 针对性：发问具有明确的目的和方向，能够聚焦于特定的主题或问题。
• 挑战性：问题可能会挑战对方的现有观点或思维方式，促使其进行更深入的分析。

二、强有力发问的理论基础

强有力发问的理论基础可以追溯到教育心理学、沟通理论和管理学等多个学科。以下是几个关键的理论框架：

• 建构主义学习理论：这一理论强调学习是一个主动构建的过程，提问可以帮助学习者在已有知识的基础上，构建新的理解。
• 乔哈里窗：这一模型揭示了自我认知和他人反馈之间的关系，强有力发问能够帮助人们更好地理解自己与他人之间的互动。
• 积极心理学：这种心理学分支强调积极情绪和人际关系的重要性，强有力发问可以促进积极的沟通和关系建设。

三、强有力发问的应用场景

强有力发问可以在多个场景中发挥作用，特别是在新员工辅导和带教过程中。以下是一些具体的应用场景：

• 新员工培训：在带教新员工时，通过强有力发问，可以帮助他们理解岗位要求、公司文化和团队目标。
• 团队会议：在团队会议中，使用强有力发问能够激发团队成员的讨论，促进思维碰撞。
• 冲突解决：在冲突解决过程中，恰当的发问可以帮助各方理清思路，找到解决问题的关键所在。
• 绩效评估：在绩效评估时，通过强有力发问，可以引导员工反思自己的工作表现，制定改进计划。

四、强有力发问的技巧与方法

为了有效运用强有力发问，掌握一些基本的技巧和方法是非常重要的：

• 使用度量尺问题：例如，“在过去的一个月中，您认为自己在工作中遇到的最大挑战是什么？”这种问题要求对方进行自我评估，有助于发现潜在问题。
• 设置情境问题：通过设定特定情境，引导对方思考其应对策略。例如，“如果您是项目负责人，遇到团队成员不配合时，您会如何处理？”
• 运用反馈性问题：例如，“您如何看待您在项目中的贡献？是否有改善的空间？”这种问题促使对方进行自我反思。
• 明确目标：发问时要确保问题的目标明确，能够引导对方思考与讨论。

五、强有力发问的实践案例

在实际工作中，强有力发问的成功应用往往能带来积极的效果。以下是几个典型的案例：

• 案例一：新员工入职培训
  某公司在新员工入职培训中，导师通过发问引导新员工分享他们对企业文化的理解，促进了新员工的融入感和归属感。
• 案例二：团队建设会议
  在一次团队建设会议中，团队负责人使用强有力发问引导讨论，成员们积极分享各自的想法，最终形成了更为具体的团队目标。
• 案例三：绩效反馈会议
  在绩效反馈会议上，经理通过提问引导员工反思自己的工作表现，员工们能够更清晰地认识到自己的优缺点，并主动提出改进方案。

六、强有力发问的在主流领域的相关文献

在教育、管理和心理学等领域，许多研究关注强有力发问的影响。以下是一些代表性文献：

• 教育领域：研究表明，教师在课堂上使用强有力发问能够显著提高学生的参与度和学习效果。通过引导性的问题，教师能够帮助学生更深入地理解学习内容。
• 管理领域：一些管理学研究指出，领导者在团队管理中使用强有力发问，能够有效促进团队沟通和协作，增强员工的工作动机和创造力。
• 心理学领域：心理咨询师在咨询过程中使用强有力发问，能够帮助来访者更深入地理解自己的情绪和行为，从而促进个人成长与改变。

七、总结与展望

强有力发问作为一种重要的沟通技巧，在新员工辅导、团队管理和个人发展中具有广泛的应用前景。通过不断实践和反思，管理者和导师可以更好地掌握这一技能，从而提高团队的整体效能和新员工的满意度。未来，随着工作环境的变化和团队结构的调整，强有力发问的具体形式和应用策略也将不断演变，需要持续关注和研究。

在新员工辅导的过程中，强有力发问不仅仅是一个工具，更是一种沟通的艺术。通过有效的问题设计和引导，导师们能够帮助新员工快速适应职场环境，融入企业文化，实现个人与团队的共同成长。