ORID提问法是一种结构化的对话和讨论技术，广泛应用于行动学习、团队协作、教育培训等领域。这一方法通过将问题分为四个层面，帮助参与者逐步深入思考，促进自主学习和团队智慧的汇聚。ORID这一名称来源于其四个组成部分：数据层面（Objective）、体验层面（Reflective）、理解层面（Interpretive）、决定层面（Decisional）。
郭静
培训咨询
ORID提问法最早是在行动学习的背景下被提出的，旨在解决传统培训方式中的诸多问题。随着时代的变迁，培训方式也经历了显著的变化。过去，培训多以讲授为主，讲师与学员之间的互动相对有限，导致学员在培训后无法有效将所学知识应用于实际工作中。ORID的提出，正是为了填补这一空白，通过引导学员在不同层面上进行思考，从而提升学习效果。
在这一层面，提问的重点是客观事实和数据，旨在让参与者回顾所发生的事件。例如：“我们在上次会议中讨论了哪些关键问题？”这一问题能帮助参与者聚焦于会议的实际内容。
体验层面关注参与者的情感和反应，鼓励他们分享自己的感受。例如：“在讨论中你有什么样的感受？”这一问题促进了情感的表达，增强了团队的凝聚力。
理解层面旨在引导参与者对事件进行深入分析，探讨其背后的原因和意义。例如：“我们讨论的结果对团队有什么影响？”这一问题促使参与者进行更深层次的思考。
决定层面则关注于未来的行动计划，帮助团队制定明确的决策和步骤。例如：“接下来我们应该采取哪些措施？”这一问题引导参与者朝着解决问题的方向前进。
行动学习是一种以解决实际问题为导向的学习方式，通过团队合作和集体智慧的激发，促进学习和改变。随着企业环境的快速变化，传统的培训方法已无法满足企业发展的需求。行动学习强调“做中学”，通过实践来提升学习效果，从而帮助团队更好地应对复杂挑战。
在行动学习的过程中，ORID提问法可以作为一种有效的引导工具，帮助团队成员进行深入的讨论和反思。通过在每个阶段使用ORID的四个层面的问题，促使团队成员从不同角度审视问题，进而找到解决方案。例如，在行动学习小组会议中，可以依次使用ORID的四个层面提问，以确保团队对问题的全面理解和深入思考。
ORID提问法通过结构化的问题设置，促使参与者在讨论中进行深度反思。这种反思不仅限于对事件的记忆，更包括情感体验和逻辑分析，使参与者能够从多维度理解问题，从而提升思考的深度和广度。
在团队讨论中，ORID提问法能够有效激发团队成员的创造力。通过引导参与者分享各自的观点和感受，团队能够更好地整合不同的思路，形成新的解决方案。这种集体智慧的汇聚，往往能够带来意想不到的创新成果。
通过使用ORID提问法，参与者不仅能够在讨论中获得知识，更能够提升其在实际工作中的应用能力。由于ORID强调将理论与实践相结合，参与者在面对实际问题时，能够更自信地运用所学知识，从而提升整体的工作绩效。
在某企业的培训课程中，讲师运用了ORID提问法来引导学员进行反思。在课程的结束环节，讲师首先提出了数据层面的问题，例如：“今天的培训内容中，你认为哪些知识点是最有帮助的？”接着，讲师引导学员分享他们的情感体验，以及对课程内容的理解和未来的应用计划。通过这样的讨论，学员不仅加深了对课程内容的理解，还制定了具体的行动计划，以便在工作中应用所学知识。
在一次团队会议上，团队负责人使用了ORID提问法来引导讨论。会议开始时，负责人问了数据层面的问题，如：“我们上周的销售业绩如何？”接着，团队成员分享了各自的感受与反思，然后分析了当前销售策略的有效性，最后确定了改进措施。通过这样的结构化讨论，团队不仅理清了问题，还形成了一致的行动计划，有效提升了团队的凝聚力和执行力。
随着企业培训和团队协作需求的不断变化，ORID提问法的应用前景广阔。未来，可以在以下几个方面进行深入探索：
ORID提问法作为一种有效的对话和讨论技术，能够在各种场合中提升参与者的思考深度、促进团队智慧的汇聚。随着实践的不断深入，ORID的应用将不断扩展，为企业和教育领域带来更多的创新与变革。在未来的发展中，借助于ORID提问法，团队和组织将能够更有效地应对复杂的挑战，实现更高的绩效和更深的学习效果。
