关键事件法培训
关键事件法（Critical Incident Technique, CIT）是一种用于获取和分析特定行为和事件的研究方法，广泛应用于管理、心理学、人力资源和教育等领域。其核心在于通过记录和分析与特定目标或标准相关的关键事件，帮助管理者和培训者理解什么样的行为和决策会导致成功或失败，从而为目标管理和绩效评估提供科学依据。
【课程背景】中层管理者在工作中是否会遇到以下难题：如何判断什么目标是有效的？如何设计目标的先后顺序？如何设置无法量化的目标？如何针对不同岗位设计目标？如何划分不同目标的权重？如何根据目标编制计划？本课程以团队目标管理实战中的各类实际场景为背景，通过实际问题引出实战工具，充分解析，让学员知其然，更知其所以然。采取图解形式，通过对工具和方法的解构，保证学员看得懂、学得会、用得上，让学员以最快的速度掌握团队实施目标管理的关键要务。各类团队目标管理的工具和方法，图形化、可视化、流程化、步骤化，且注明实战中的注意事项，让学员一目了然。【课程收益】掌握设计目标的管理逻辑和方向掌握目标管理的工具和方法掌握团队实施目标管理的关键要务掌握制定计划、督导执行计划的工具与方法论利用场景化、案例分析教学，使学员掌握反馈辅导与结果应用的落地方法【工具方法】SMATER原则、3层级目标定位、专家评审法、质量评分法、3级目标分解法、岗位目标质量检验的8个维度、鱼骨图分析法、5W1H工具、吉尔伯特行为工程模型、ORID引导法、关键事件法、行为锚定法、行为观察法、加权选择法、强制排序法、强制分布法、360度评估【课程特色】干货，真实案例；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，教学相长【课程对象】公司各部门的主管、部门长、经理等中层管理人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、设计目标1、目标管理逻辑问题场景：团队成员没有方向怎么办？（目标管理的应用领域有哪些？）员工工作领域团队绩效管理领域员工职业发展领域员工个人生活领域问题场景：如何培养目标意识？教育培训成就体验利益相关增强回路习惯养成2、目标设计方向问题场景：有效目标是什么样？目标怎么分类？SMARTER原则目标的7中分类有条件的鼓励员工参与目标设计3、目标设计中心问题场景：如何围绕价值设计目标？如何量化？价值的4个维度风险量化的3个维度案例分析：某公司生产部门对风险发生的可能性、频繁度和后果的评分定义4、目标设计维度问题场景：不同层级、不同岗位、不同角色如何设计目标？设计目标的4个通用维度3层级目标定位不同岗位设计目标的步骤5类常见岗位目标侧重4种岗位角色对应的目标设计案例分析：行政文员岗位在4种岗位角色上的目标二、确认目标1、目标周期问题场景：不同周期如何设计目标？常见的6类目标周期案例分析：人力资源总监岗位的6类目标举例团队人数与目标周期关系参与案例分析：某项目制公司组织机构图不同岗位类别目标管理的特点2、目标分解问题场景：如何匹配宏观与微观目标？3种目标分解方法目标分解原理3级目标分解法案例：某餐饮公司提升客户满意度的目标分解价值结构目标分解法案例：某线下零售公司追求利润最大化，以利润为顶层价值目标，将利润逐级分解。战略地图目标分解法案例：某上市公司的愿景是“持续强化行业内的领先地位”。该公司在财务、市场、流程和创新4个层面层层分解，分布落实目标，取得了较好的经营成果。3、目标沟通问题场景：如何确定岗位的目标值？如何与员工就目标沟通？确定岗位目标值的4种方法确定目标的4个步骤岗位目标质量检验的8个维度案例分析：某公司的销售业务员岗位在设置绩效指标时，初步列出了销售额、毛利率、利润额和顾客满意度4项指标。4、目标激励问题场景：如何绑定目标利益？如何设计目标激励？实现目标关联的3个关键等比例目标激励转换成可变比例激励不同层级收入结构设置案例分析：3种常见即时正激励的场景三、制定计划1、总结状况问题场景：如何客观总结事实？总结的3个步骤鱼骨图：分析问题和原因间的因果关系总结内容呈现表案例分析：鱼骨图应用案例；2、编制计划问题场景：如何设计目标计划？目标计划的3个层级、3层级结构图制订目标计划要遵循的4大原则编制计划的3个步骤管理者和员工编制计划的详细流程计划内容呈现表目标计划中的4大核心内容案例：个人业绩承诺书四、执行监督问题场景：如何保证目标落地？1、提前预警制定目标的5W1H工具案例：某公司产品研发项目的5W1H提前发现问题的3个维度2、目标监控目标监控体系正确操作检查的4个关键目标监控的3个关键项目3、问题诊断吉尔伯特行为工程模型案例：吉尔伯特行为工程模型应用改进问题的4个步骤及注意事项ORID引导法案例：ORID引导法实施案例五、反馈辅导目标反馈问题场景：如何正面反馈？如何负面反馈？3个常见的需要正面反馈的时刻实施负面反馈的4个关键2、目标辅导管理者在目标辅导中的3大角色管理者在目标辅导中的职责目标辅导的4类人群目标辅导的6个步骤管理者激励员工的4个关键案例：3类人群目标辅导应对策略六、目标评价1、目标评价方法关键事件法——实施关键事件法的4个步骤案例：关键事件法应用案例行为锚定法——实施行为锚定法的4个步骤案例：行为锚定法应用案例行为观察法——实施行为观察法的4个步骤案例：行为观察法应用案例加权选择法——实施加权选择法的操作步骤案例：加权选择法应用案例强制排序法——两种强制排序法案例：强制排序法应用案例强制分布法——实施强制分布法的4个步骤案例：强制分布法应用案例360度评估——360度评估的实施步骤案例：360度评估应用案例七、结果应用1、团队层面应用组织问题诊断的3种对比形式案例：某公司目标管理问题诊断分类表能力-绩效9宫格目标评价结果在培训方面的应用逻辑目标评价结果在薪酬中的应用2、员工层面应用员工职位晋升的4个条件常见的7种荣誉类别
一、关键事件法的背景与起源
关键事件法最早由美国心理学家弗拉基米尔·弗兰克尔（V. A. Flanagan）在1949年提出，旨在帮助研究人员和从业人员识别影响行为和结果的关键因素。该方法强调从实际工作中获取信息，关注那些极具代表性和影响力的事件。这一方法最初在军队和航空领域得到应用，后来逐渐扩展到教育、心理学、管理等多个领域。
二、关键事件法的基本概念
关键事件法的基本概念包括以下几个方面：
- 关键事件：指那些在特定情境下对目标结果有显著影响的事件。这些事件通常具有高度的情境性和个体差异性。
- 行为描述：对关键事件中相关行为进行详细描述，包括行为的动机、过程和结果。
- 事件分析：对收集到的关键事件进行分析，以识别成功与失败的关键因素。
- 应用领域：关键事件法可应用于培训、绩效评估、招聘、职业发展等多个方面。
三、关键事件法的实施步骤
关键事件法的实施通常包括以下几个步骤：
- 定义目标：明确研究或培训的目标，确定需要分析的行为或事件。
- 收集事件：通过访谈、问卷、观察等方式收集关键事件的描述。
- 筛选事件：对收集到的事件进行筛选，选择那些对目标结果影响最大的事件进行深入分析。
- 分析事件：分析关键事件的行为特征、背景情境及其对结果的影响。
- 总结结论：总结分析结果，提出改进建议并制定相应的培训或管理方案。
四、关键事件法在目标管理中的应用
在目标管理领域，关键事件法可以帮助中层管理者和培训者更好地理解员工在目标达成过程中的行为表现。通过对关键事件的分析，可以识别出哪些行为能够有效推动目标的实现，哪些行为则可能导致目标的偏离。这一过程不仅能帮助管理者更好地指导员工，也能为培训和绩效评估提供数据支持。
1. 案例分析
以某公司销售团队为例，管理者通过关键事件法收集了过去一个季度内销售代表的成功和失败案例。通过访谈和观察，管理者识别出几个关键事件：
- 成功案例：某销售代表在一次客户拜访中，通过有效的问题引导，成功识别客户需求并提供了针对性的解决方案，最终达成了销售目标。
- 失败案例：另一位销售代表在与客户沟通时未能有效倾听客户反馈，导致客户对产品产生疑虑，未能成功转化为销售。
通过对这些关键事件的深入分析，管理者发现成功的销售行为主要体现在与客户的有效沟通和需求识别上，而失败的案例则显示出沟通技巧的不足。基于此，管理者制定了针对性的培训方案，帮助销售团队提升沟通技巧和客户需求分析能力。
2. 反馈与改进
关键事件法不仅可以用于识别成功与失败的行为，还能为绩效反馈和改进提供依据。在培训过程中，管理者可以根据关键事件的分析结果，向员工提供具体的反馈，指出他们在工作中的优势和不足，帮助他们制定改进计划。
五、关键事件法的优势与局限
关键事件法作为一种实用的分析工具，具有以下优势：
- 真实数据：通过真实事件的收集，为分析提供了客观的数据支持。
- 行为导向：强调行为和事件的实际影响，有助于识别关键成功因素。
- 灵活应用：可广泛应用于不同领域和行业，根据具体需求进行调整。
然而，关键事件法也存在一定的局限性：
- 主观性：事件的选择和描述可能受到个人主观判断的影响，导致结果偏差。
- 数据获取难度：在某些情况下，收集到的关键事件可能不足，影响分析结果的全面性。
- 时间消耗：收集和分析关键事件需要较长的时间，尤其是在大型组织中。
六、关键事件法的未来发展
随着管理科学和心理学研究的不断发展，关键事件法也在不断演化。未来，关键事件法可能会结合大数据分析、人工智能等新技术，提高数据收集和分析的效率。同时，关键事件法的应用范围也将进一步扩大，涵盖更多的管理和培训场景。
七、结论
关键事件法作为一种有效的行为分析工具，能够为目标管理、绩效评估和员工培训提供科学的依据。通过对关键事件的收集和分析，管理者和培训者能够更好地理解员工行为，制定针对性的改进方案，从而提升团队的整体绩效。在未来的发展中，关键事件法有望与新技术相结合，进一步提升其应用效果，为组织的持续发展提供支持。
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陈蕊
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