三段论管理培训

三段论管理培训

三段论管理培训是一种专注于管理者在组织中发展与成长的方法论。这一方法源于对企业在各个发展阶段的管理实战经验的总结与提炼，旨在帮助管理者快速上手并有效地管理团队。随着企业规模的扩大，管理者面临的挑战也越来越复杂，三段论管理培训为此提供了一种系统化的解决方案。

陈蕊：团队管理实战教程——管理三段论

【课程背景】当团队迅速扩大，组织能力的成长跟不上业务发展时，如何做好管理？团队成员成为管理者后，岗位最核心的事情是什么？如何快速上手？在这个过程中，本课程沉淀出“三段论”的管理方法。“三段论”指的是管理者在组织中发展与成长的方法与思路。本课程是一堂探讨与总结企业内部实战管理的课程，它来自于公司在创业及发展各阶段的点滴实战的复盘。管理三段论对于互联网企业、电商企业和传统企业转型有积极的参考意义。【课程收益】专门针对于中层管理干部的“三段论”管理动作使管理者带领团队成员在公司中找到自己的定位，让团队成员凝聚成一颗心引导员工更好地发挥自己的价值（喜欢与热爱工作、自我价值的感知）做到知人善用、青出于蓝——拿结果和培养人学会招开人、建团队、拿结果开阔眼界，看得更清楚；使管理者让自己受得了委屈，修炼自己强大的内心；如何超越伯乐，成就他人【课程特色】干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩【课程对象】公司各部门的主管、部门长、经理等中层管理人员【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】一、三段论的底层逻辑1、管理者的首要任务是赋能于人赋能的定义赋能的三个阶段2、管理者须坚守的五条“管理之道”知人善用使员工青出于蓝执行有果身先士卒正大光明二、“三段论”实操落地1、招人，是一切战略的开始企业招人时常犯的四大错误阿里的政委体系         模型：阿里巴巴政委制度的核心目标2、招聘4部曲——选择大于培养闻味道——价值观是否匹配案例：基于价值观的面试问题示例明确人才观——我们需要什么样的人案例：阿里的人才观设置员工画像——北斗七星选人法模型：北斗七星选人法分组讨论：我们公司的“北斗七星”是什么？行为面试法——选择正确的人模型：运用STAR进行有效追问3、开人：心要慈，刀要快双轨制绩效考核模型：三种不同类型的员工如何处理“271”制度——抓“2”，辅导“7”，解决“1”离职面谈——“TRF”&“情理法原则”案例解析：离职面谈问题设计、离职面谈落地实操4、建团队——在用的过程中养人，在养的过程中用人思想团建一：统一的团队语言、符号和精神思想团建二：把我的梦想变成我们的梦想生活团建一：三个关键点案例：烛光夜谈、情感过山车生活团建二：五个一工程目标团建一：战争启示录目标团建二：如何带领团队打好一场仗目标团建三：借假修真，透过现象看本质5、拿结果——目标就是结果，以结果为导向的努力才有意义追过程一：辅导员工成长的五大秘密武器案例：五大秘密武器的案例解析追过程二：找到藏在日常管理动作中的诀窍案例：日报、早会、周会以及月会的经营拿结果一：做好复盘的三个重要维度拿结果二：客户盘点，锁定高价值用户案例：客户盘点模式——蜘蛛爬行式盘点三、领导力三大修炼1、“三个揪”——培养见木又见林的系统思维“揪眼皮”：开阔眼界，看得更清楚案例：阿里新零售之路“揪胸膛”：让自己受得了委屈，修炼自己强大的内心案例：华为“揪胸膛”“揪屁股”：超越伯乐，成就他人2、“照镜子”——定位客观真实的团队第一面镜子：“心镜”——做自己的镜子第二面镜子：“镜观”——做别人的镜子第三面镜子：镜像——以别人为镜子3、闻味道：确保团队有相同的底层特质望闻案例：阿里先锋营车位案例问案例：“蒲公英互助计划”与“彩虹计划”切

陈蕊 培训咨询

一、三段论的核心概念

三段论的核心在于管理者的赋能能力、团队管理的有效性以及最终结果的导向。这一理论不仅适用于互联网企业，也适用于传统行业的管理转型，为管理者提供了系统的思路和方法。

1. 赋能的定义与三个阶段

赋能是指通过提供资源、信息和支持，使团队成员能够更好地完成自己的工作。赋能的三个阶段包括：

• 信息赋能：提供必要的信息和知识，使团队成员能够理解工作目标和任务。
• 资源赋能：确保团队成员拥有完成任务所需的资源，包括时间、工具和支持。
• 心理赋能：增强团队成员的自信心和自主性，使他们能够主动承担责任。

2. 管理者须坚守的五条“管理之道”

在实施三段论管理时，管理者需要坚守以下五条管理之道：

• 知人善用：了解每位员工的特长与潜力，合理分配任务。
• 使员工青出于蓝：帮助员工在工作中实现自我价值，促进员工的成长。
• 执行有果：确保团队的执行力，达到预期成果。
• 身先士卒：管理者应以身作则，树立榜样。
• 正大光明：在管理中保持透明和公正，建立信任。

二、“三段论”实操落地

三段论不仅是理论上的指导，还是实践中的工具。以下是三段论在管理实操中的具体应用：

1. 招人：一切战略的开始

招聘是企业战略的第一步，正确的人才选择至关重要。管理者在招聘时需要避免的错误包括：

• 忽视价值观匹配：选择与企业文化不符的人才会导致团队不和谐。
• 过分强调技能而忽视潜力：潜力往往比现有技能更重要。
• 招聘过程不透明：透明的招聘过程可以增强候选人的信任感。
• 忽略团队的需求：招聘时需要考虑团队的整体需求。

以阿里巴巴的政委制度为例，该制度的核心目标在于明确团队中的角色与责任，从而提高团队的整体执行力。

2. 开人：心要慈，刀要快

在员工的管理过程中，管理者要做到心慈手快，即在对待员工时，要有同情心，但在需要做出决策时要果断。有效的绩效考核体系和离职面谈机制是实现这一目标的关键。

• 双轨制绩效考核：根据员工的表现进行分层次的管理。
• 离职面谈：通过深入的离职面谈，了解员工离职的真实原因，从而改进管理。

3. 建团队：在用的过程中养人

团队建设不仅仅是一个活动的集合，而是一个持续的过程。管理者需要通过统一的团队语言和目标，使团队成员的梦想与公司的愿景相结合。以下是几个有效的团建方法：

• 统一团队语言：建立团队内部的沟通规范，减少误解。
• 生活团建活动：通过非正式的活动增强团队的凝聚力。
• 目标团建：通过明确的目标来激励团队，增强执行力。

4. 拿结果：以结果为导向

三段论的最终目的在于结果。管理者需要通过以下过程来确保团队的结果导向：

• 辅导员工成长的武器：提供成长所需的工具和支持。
• 找到管理中的诀窍：通过日常管理中的小细节来提升整体效率。
• 做好复盘：通过复盘的方式总结经验教训，提高未来的执行力。

三、领导力三大修炼

有效的管理不仅需要策略，还需要领导力。三段论强调管理者在领导力上的三大修炼：

1. “三个揪”——培养系统思维

管理者需要具备系统思维，能够从全局出发看待问题。三个揪的具体内容包括：

• 揪眼皮：开阔眼界，关注更广泛的行业动态。
• 揪胸膛：培养强大的内心，使自己能够承受压力。
• 揪屁股：超越伯乐，成就他人，帮助员工成长。

2. “照镜子”——定位团队

管理者需要通过“照镜子”的方式来清晰认识自己和团队。首先，管理者要做自己的镜子，反思自身的缺点；其次，通过“镜观”来了解团队成员的优势和不足；最后，通过“镜像”学习他人的优秀管理经验。

3. 闻味道：确保团队有相同的底层特质

管理者需要通过观察和交流，确保团队成员在价值观和文化上有一致性。具体做法可以通过案例分析和团队活动来增强团队的凝聚力。

四、案例分析与实践经验

为进一步理解三段论管理培训的实际应用，以下是一些成功案例的分析：

1. 阿里巴巴的成功管理案例

阿里巴巴在快速发展的过程中，通过实施三段论管理有效地应对了团队扩张带来的挑战。阿里巴巴的政委制度和价值观导向的招聘方式，使得团队能够迅速适应不断变化的市场需求。

2. 华为的领导力培养

华为在培养领导力上注重内心修炼，通过揪胸膛的方式，让管理者在面对压力时能够保持冷静，并以身作则，激励下属。

3. 传统企业的转型经验

一些传统企业在转型过程中，结合三段论管理培训，注重团队建设和结果导向，成功实现了从传统模式到现代管理模式的转变。

五、未来发展与展望

随着管理理论的不断发展，三段论管理培训也在不断演进。未来，随着人工智能和大数据的应用，管理者将面临更多挑战，同时也将有更多工具可供使用。三段论管理培训将继续为管理者提供有效的理论支持和实践指导。

总之，三段论管理培训为管理者在快速变化的商业环境中提供了一种系统化的思维方式和实用的工具，帮助他们更好地管理团队，实现业务目标。通过不断的学习与实践，管理者可以在这一过程中不断提升自身的管理能力和领导力，最终实现个人与团队的共同成长。