管理绩效培训
管理绩效培训是针对企业管理者、主管及相关管理人员开展的一种教育和培训活动，旨在提升其管理能力、绩效水平和团队协作能力。通过系统的理论学习和实践应用，管理绩效培训致力于帮助管理者在快速变化的商业环境中有效应对挑战，推动团队和组织的整体绩效提升。
【课程背景】从进入管理者角色的那一刻起，价值不再取决与个人能做出什么成绩，而是建立在您所领导的团队集体创造的业绩上，但通过别人做好工作与亲自做好工作完全不同，即使经验丰富的管理者也常常会身不由己地陷入许多导致管理低效的心理盲区：——情不自禁地插手应该由下属完成的任务——陷身于对下属工作中枝节问题的处理，失去把握方向的能力——我们忙的焦头烂额，下属却非常的清闲？——对下属的批评空白无力？——想赞美下属，却发现他对此却不屑一顾?——埋头于具体事务，与全局脱节，到处救火，分身乏术……课程将提升管理绩效的关键点放在管理行为上，因为管理行为具有公开性和衡量性，是我们可以直接观察到并直接改变的要素。本课程从意识、观念、态度、技术、工具、行动入手，帮助管理者破除错误的角色定位，打造职业化行动力，在共享共建共赢的新常态下找到管理工作的切入点。【课程收获】1、调整角色，改变态度，明白职业定位和岗位胜任的关系；2、强化职业意识和职业心态，从心智模式上改变管理模式；3、掌握职业化管理法，系统打造和强化专业管理技能；4、提炼团队行动力的关键基因，提高团队行动力和责任感；5、明确管理者的角色，清晰工作中应该干什么，掌握各层级管理者的任务与职责6、掌握与上级相互支撑和沟通的技巧，掌握对下级赋能及提升下级执行力的方法与技巧，提升与平行部门的协作与交互。【课程受众】新经理、主管、储备干部、新晋管理岗等管理人员【课程时间】1-2天 / 6-12小时【授课方式】理论讲解+案例分析＋方法技巧＋分组讨论+角色扮演＋课堂练习＋提问点评【授课特色】1、给理论：注重理论、思维和底蕴巧妙激发学员2、给系统：帮助学员整理思路，用架构串联经验3、给视野：洞悉中西管理，拓宽视角与格局能量4、给工具：给予课程工具与延伸落地使用的方法5、给引导：用培训引导技术鼓励学员愉悦参与【课程大纲】第一讲：如何快速明确“我是管理者”？1、你为什么要从业务走向管理业务骨干与管理者的区别是什么？业务骨干的角色定位和素质模型管理人员的角色定位和素质模型业务型管理者的角色与核心工作2、管理者面对的挑战与困惑从业务走向管理，不知所措辅导团队不如自己干心里踏实团队大了怎样拿到想要的结果3、转型期重新定位自我强化，从个人竞争力到自我管理利他思维，从个人行动力到服务能力5、如何掌握管理者最基础的角色变化？讨论：天亮了鸡才叫，还是鸡叫了天才亮？从个人贡献者，到团队管理者管理者的5大职责管理者最重要的3个大方向工作管理者的4项关键行为有哪些管理者的不是“管”，而是“赋能”；小组研讨：管理者重要的工作有哪些？第二讲：管理者有哪些错误和正确的定位？1、企业所处不同时期，管理者角色的变化初创期的角色认知发展期的角色认知成熟期的角色认知平稳发展期的角色认知变革期的角色认知小组研讨：现在公司处于什么时期，作为管理者你的烦恼有哪些？2、管理者角色认知不明确的困难之处“经验”主义“急功”效应“亲情”管理“严格”执行3、管理者常见的6个角色错位民意代表：站在下属的立场意气用事自然人：我说的只代表个人意见吗？一方诸侯：把自己当成土皇帝传声筒：自己真的可以“可有可无”吗？同情者：我真的就是一个“好好先生”吗？劳动模范：事前事中每天真忙4、管理者应具备的6个角色领航员角色教练员角色监督员角色缓冲者角色合作者角色律己者角色5、避免两种病症新经理并发症老经理的综合症思考：对待员工到底应该严格管理，还是温情管理？6、如何明确自我管理？知人者智，自知者明认知自我，才能领导他人员工是管理者复印件，员工有问题，他的上级肯定充满问题小组研讨：能力扫描器——三个定位维度现有能力盘点7、用管理者思维思考员工与管理者思维方式不同的主要原因：所掌握的信息量管理思维，就是使用别人的能力去成事管理者要做好教练，而不是明星选手第三讲：如何做好下级的管理角色认知与责任担当能力1、作为下属的角色——上级的绩效担当者与上级交互需要做哪些？与上级的关系需要思考哪些？2、坚决有效执行，永远相信上级决策是正确的执行犹如军队，无任何借口，服从上级表态坚决执行，沟通常发生，折衷地完成工作不断拿出证据来影响上级，促使采纳你的建议敢于承担责任，得到上级的信任3、做好承上启下，永远实现上级意图，确保达成目标“承上启下”不是简单“上传下达”、上级给了指令，你就要把问题终结经常汇报，培养与上级沟通的习惯你是上级的“防火墙”，时刻保护上级碰到问题和上级一起解决，让上级进可攻退可守4、管理者下达任务流程：引导、倾听、赞赏、分享、强调5、接收上级任务五步法理解任务背景确定结果标准任务挑战评估明确任务期限简明阐述要点约定沟通机制工具表：有效接收任务清单第四讲：如何做好上级的角色认知与管控能力1、作为上司的角色——团队的带头者与下属交互需要做哪些？与下属的关系需要思考哪些？2、当好教练角色，不断提升技能不止告诉员工错在哪里，更要教员工怎么做不直接给员工答案，引导员工深入思考，激发员工潜能3、向下布置任务五步法复述任务情况阐述关键步骤识别意外风险过程严谨选择激发更好方法4、日常管理能力提升建立信任及时给予肯定出错时调整注意力（调整指令）变换奖励方式产生团队活力团队表现管理学ABCA=催化剂（activator）任何引发表现的原因B=行为（behavior）发生的表现C=结果（consequence）你对所产生表现的反应结果1：没有反应（大部分）结果2：表示否定（结果1的惯性）结果3：调整指令（最有效）结果4：表示肯定（最有效）5、日常管理沟通演练BIA基础正向反馈进阶正向反馈的四个步骤BID基础建设反馈进阶建设反馈的五个步骤现场演练：向下布置任务、管理沟通演练第五讲：如何做好同级（平行部门/人员）的角色认知与影响力1、作为同事的角色——项目的协同者与平行部门交互需要做哪些？与平行部门的关系需要思考哪些？2、横向管理，需要换位思考，大局为重从不同的角度去看，学会换位思考本位主义太多，会导致内耗、内讧，效率降低、绩效下滑打破部门墙，不同部门互相关联，必须要协同作战像高层一样战略性思考，用全局性、长远性和系统性思维去考虑3、平行协作的思维与工具Partner：凝聚伙伴，解决“不想做”Objective：定位目标，解决“不会做”Acceleration：行动加速，解决“不去做”聚拢伙伴、共识目标、共创策略方法论：横纵拉通三原则工具：POA组织协同力模型工具：RACI协作责任矩阵现场演练：基于目前协作问题，运用POA、RACI工具进行演练
1. 课程背景及重要性
在现代企业管理中，管理者的角色已经从单纯的任务执行者转变为团队的引领者和绩效的推动者。管理者的价值不仅体现在其个人的业绩上，更在于其所领导的团队所创造的集体业绩。因此，提升管理绩效成为企业发展的关键。管理绩效培训正是在这样的背景下应运而生。
许多管理者在转型过程中面临诸多困惑，例如如何合理分配工作、如何有效激励下属、如何处理团队内部的冲突等。这些问题的解决往往需要通过系统的培训来增强管理者的能力，使其能够更好地适应角色的转变和环境的变化。
2. 管理绩效培训的核心内容
管理绩效培训的核心内容包括但不限于以下几个方面：
- 角色定位：明确管理者在团队中的角色和职责，帮助管理者认识到自己不仅是任务的执行者，更是团队的领导者和战略的规划者。
- 心理盲区的识别：通过案例分析等方法，帮助管理者识别自身在管理行为上的盲区，例如过度插手下属工作、对下属批评无力等。
- 管理行为的改进：强调管理行为的公开性和可衡量性，通过直接观察和反馈来改进管理者的行为。
- 团队行动力的提升：探讨团队行动力的关键因素，强化团队的责任感和合作意识，提升整体绩效。
- 沟通与赋能技巧：教授管理者如何与上级、下属及平行部门进行有效沟通，掌握赋能下属的技巧，提高团队的执行力。
3. 管理绩效培训的实施方法
管理绩效培训的实施通常采用多种方法相结合的方式，以确保学习效果的最大化。这些方法包括：
- 理论讲解：通过系统的理论知识讲解，帮助学员建立管理思维的基础。
- 案例分析：结合企业实际案例，进行深入的分析和讨论，提高学员的实际操作能力。
- 角色扮演：通过模拟真实情境的角色扮演，增强学员的实践经验和应变能力。
- 分组讨论：鼓励学员在小组中分享经验，集思广益，提升团队协作能力。
- 课堂练习：通过实践练习，帮助学员将所学知识应用于实际工作中。
4. 管理绩效培训的对象
管理绩效培训的对象主要包括：
- 新任经理和主管：帮助他们快速适应新的管理角色，掌握基本的管理技能。
- 储备干部和新晋管理岗人员：为他们提供系统的管理知识，培养未来的管理人才。
- 在职管理者：针对其在工作中遇到的具体问题，提供个性化的培训解决方案。
5. 实践案例分析
在管理绩效培训中，通过实际案例的分析能够加深学员对理论知识的理解和应用。例如，某企业在进行管理绩效培训后，识别出管理者在团队协调中的盲区，进而通过培训提升了管理者在跨部门协作中的能力，从而显著提高了项目的成功率。
另一个案例是某公司在培训后实施了新的绩效考核机制，管理者通过赋能下属的方式，提高了团队的士气和工作效率，使得业绩在短期内实现了翻倍增长。这些案例表明，管理绩效培训不仅能够提升管理者的个人能力，更能直接推动企业的业绩提升。
6. 学术观点与理论基础
管理绩效培训的理论基础包括管理学、组织行为学和人力资源管理等多个学科的理论。学术界对管理绩效的研究主要集中在以下几个方面：
- 管理者角色理论：该理论强调管理者在不同环境和阶段下所扮演的不同角色，帮助管理者理解其职责和目标。
- 情境领导理论：该理论提出，管理者应根据团队的不同需求和情境调整自己的领导风格，以提高团队的执行力和绩效。
- 团队动态理论：研究团队内部的互动和协作机制，强调管理者在促进团队合作中的重要作用。
7. 未来发展趋势
随着经济环境的变化和科技的进步，管理绩效培训也面临着新的挑战和机遇。未来的培训将更加注重：
- 数字化转型：利用在线教学、虚拟现实等技术手段，提高培训的互动性和参与感。
- 个性化培训：根据学员的不同背景和需求，提供定制化的培训方案，提升学习效果。
- 持续学习文化：推动企业内部建立持续学习的文化氛围，鼓励管理者不断提升自己的能力。
8. 结语
管理绩效培训在现代企业管理中扮演着不可或缺的角色。通过系统的培训，不仅能够提升管理者的个人能力，更能促进团队和企业的整体发展。未来，随着培训理念和技术的不断革新，管理绩效培训将为企业创造更大的价值。
通过不断探索和实践，企业可以在激烈的市场竞争中立于不败之地，推动自身的可持续发展。
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吴永彬
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