辅导目标设定培训

辅导目标设定培训

辅导目标设定培训是指在教育、企业管理、职业发展等多个领域中，针对导师、教练或管理者开展的设定有效辅导目标的系统性培训。这种培训旨在提升参与者在辅导过程中识别、制定和评估目标的能力，从而更有效地支持被辅导对象的成长与发展。随着企业对人才培养的重视程度加深，辅导目标设定培训的重要性愈加凸显，成为许多组织和机构必不可少的培训内容。

吴永彬：点”燃”新动力—带教导师辅导技能提升训练

【课程背景】新时代背景下，人才始终是企业的核心竞争力，一切资源围绕人力延展并产生效能。要打造富有竞争力的人才梯队，持续提升人力资源价值，培育部属或新员工不仅是管理者的义务，更是业务技能娴熟老员工获得成就感的体现，让带教对象走上业务正轨、融入部门氛围，成为优秀个人每个与带教辅导相关人员他要掌握的的必要修炼企业内部运用导师制应运而生。即通过培养企业内管理层或骨干员工，带教新员工或下属，以提升员工的胜任能力。特别是针对新员工导师制更为重要，有些企业将担任合格的导师，作为晋升选拔的条件之一。本课程专门为企业培养优秀的教练型导师而设计。通过学习与训练，导师与带教员工建立伙伴关系，融洽了工作关系；通过教练式沟通、绩效辅导等技术，激发员工的工作热情与意愿，提升了员工的绩效，使员工获得工作上的成就感，增强了员工对团队的归属。注：本课程融合团队共创引导技术与相关工具，结合课程核心知识点，现场产出带教辅导行动计划。【课程收益】提升对带教角色的定位认知明确带教辅导工作的职责和要点掌握针对不同员工运用不同指导风格与沟通方式理解因人而异的辅导原则及辅导流程学习设定有效辅导目标与检查技巧能够应用教练式辅导做一对一工作反馈与指导步骤【课程时长】1天（6小时/天）【课程对象】绩优骨干、储备干部、主管、经理、督导、带教导师等管理人员【课程方式】理论讲授、案例分析、头脑风暴、团队共创、实战演练、互动与引导教学【课程大纲】第一讲：如何正确理解带教与培育的必要性？一、带教辅导的职责1、OJT在岗指导（On the Job Training）的定义与基本程序2、5Who原则3、从“知识”、“技能”、“态度”到行为习惯4、授人以鱼层面（知识专家身份）专业知识业务技能全局理念5、授人以渔层面（培训老师身份）引导思维启发思考掌握吸收二、带教导师角色定位1、使新员工更快理解岗位2、提升业务知识、技能要求、软性技能3、发挥“传、帮、带”作用4、对新员工进行高质量日常指导，对心员工全方位发展负责三、带教辅导的原则1、消除障碍2、唤起意愿3、以辅导对象为中心4、给予辅导对象反馈与成就感5、提供多样化的指导6、反复持续的进行四、带教培育的要点1、执行权限2、结果责任3、权限范围五、带教辅导的落地点1、挖掘带教对象的驱动力（动机）2、协助带教对象提升工作能力3、鼓励带教对象尝试并发挥能力4、让带教对象获得工作喜悦感六、最佳六个带教时机1、日常工作时2、阶段汇报时3、关键差错时4、开会过程中时5、检验工作时6、疑虑困惑询问时现场实操：用【鱼骨图工具模板】厘清带教辅导工作的责任与具体事务七、帮助带教对象清晰工作价值观系统：我跟企业（组织）的关系身份：我在企业（组织）中的身份定位及职位信念：我为什么想要这样做能力：我现在有什么能力？我还需要提升哪些能力行为：从今天开始、我要做什么、不能再做什么环境：在组织中我已具备哪些资源、待增加哪些资源工具：逻辑六层次运用第二讲：如何进行带教辅导？1、确定带教方式工具：带教内容预定表2、对象能力情况从哪些方面了解带教对象（语言、行动、结果）工具：ASK要素表3、掌握培育要点工具：6W3H风暴法模板4、制定带教计划确定培育的要点建立带教的条件5、执行日常辅导工具：工作教导循环图6、进行带教反馈与评价积极性反馈强化正向行为发展性反馈纠正错误行为工具：正向反馈+负向反馈注：本模块使用【团队共创】流程，梳理带教全景，制定辅导行动计划第三讲：不同场景下的带教风格与辅导方式应用一、评估员工工作的能力和意愿1、认知员工在组织中的需求2、辨别员工的表现状态与动态发展状态3、能力评估三要素：知识，经验，技能4、意愿评估三要素：信心，动机，承诺二、根据员工在在不同工作中的表现和要求，采取不同的辅导风格1、低能力、低意愿：任务指令2、低能力、高意愿：教练管理3、高能力、低意愿：激励启发4、高能力、高意愿：授权管理工具：能力与意愿四象限三、不同员工状态的辅导方式应用1、对于【低能力、低意愿】员工沟通技巧与策略：任务三维度极限、工作改进计划2、对于【低能力、高意愿】员工沟通技巧与策略：引导提问、目标设定、正向激发、培养思考管理工具：七问工作分析法3、对于【高能力、低意愿】员工沟通技巧与策略：多加认可、伙伴关系、边际效应4、对于【高能力、高意愿】员工沟通技巧与策略：放大优势、体现标杆、授权培养第四讲：高效带教辅导技巧实战1、带教沟通核心能力：有效倾听阻碍倾听的行为：建议、安慰、批判、询问深度理解的聆听聆听的四个层次工具：聆听3R模型2、激发潜能核心能力：有力提问有力提问的定义有力提问的3多3少提问的四大句式技巧现场演练：有力提问的实践演练3、日常辅导的核心能力：教练式辅导（GROW模型）第一步：聚焦目标，开启辅导第二步：厘清现状，资源创造第三步：探索行动，扩大思考第四步：强化意愿，推动成果现场演练：教练式辅导GROW模拟演练

吴永彬 培训咨询

一、辅导目标设定的背景与意义

在现代企业管理中，人才培养是提升企业核心竞争力的重要手段。尤其是在竞争激烈的市场环境下，企业需要通过系统、科学的辅导机制来促进员工的成长和发展。辅导目标设定作为辅导过程中的核心环节，具有以下几个重要意义：

• 提升辅导效果：明确的目标可以指导辅导的方向，使辅导者能够更有针对性地开展工作，提升辅导效果。
• 增强员工动力：目标的设定能够激励被辅导者的主动性和积极性，让他们更清晰地看到自己的成长路径。
• 促进反馈与评估：通过对目标的设定与评估，辅导者能够及时反馈被辅导者的进展，帮助其调整学习策略。
• 建立信任关系：明确的共同目标能够促进辅导者与被辅导者之间的信任关系，有助于构建良好的辅导氛围。

二、辅导目标设定的基本原则

在进行辅导目标设定时，需要遵循一些基本原则，以确保目标的有效性与可行性。这些原则包括：

• 具体性：目标应清晰明确，避免模糊不清的表述，使被辅导者能够理解并朝着目标前进。
• 可测量性：设定的目标应能通过一定的标准进行评估，便于辅导者和被辅导者跟踪进展。
• 可达成性：目标应在被辅导者的能力范围之内，既要有挑战性，又要确保其可实现性。
• 相关性：目标应与被辅导者的职业发展、组织的战略目标紧密相关，确保目标设置的合理性。
• 时限性：目标应设定明确的完成时间，以便督促被辅导者的进度并进行适时的评估。

三、辅导目标设定的步骤

辅导目标设定通常包括以下几个步骤：

• 需求分析：通过与被辅导者的沟通，了解其发展需求与期望，识别需要解决的问题。
• 目标制定：根据需求分析的结果，结合SMART原则，制定具体的辅导目标。
• 资源配置：评估实现目标所需的资源，包括时间、知识、技能等，并进行合理配置。
• 实施计划：制定详细的实施计划，包括具体的辅导活动、时间安排、责任分配等。
• 进度跟踪：定期与被辅导者进行沟通，跟踪目标的实现进度，适时调整辅导策略。
• 评估与反馈：在目标实现后，进行总结评估，提供反馈，评估辅导的效果并讨论后续的发展方向。

四、辅导目标设定的常用工具与方法

在辅导目标设定过程中，辅导者可以采用多种工具和方法来辅助目标的制定与实施：

• SWOT分析：通过分析被辅导者的优势、劣势、机会与威胁，帮助其识别适合的发展目标。
• GROW模型：该模型强调目标（Goal）、现实（Reality）、选项（Options）与意愿（Will）的设定过程，适用于一对一辅导。
• 行动计划模板：制定详细的行动计划，明确每一步的任务、责任人和时间节点。
• 反馈机制：建立有效的反馈机制，以便于在辅导过程中进行及时的调整与优化。

五、辅导目标设定的案例分析

为了更好地理解辅导目标设定的实际应用，以下是几个案例分析：

案例一：企业新员工培训

某IT公司在新员工入职培训中，辅导目标的设定包括帮助新员工掌握基本的技术技能、熟悉公司文化与流程、建立团队协作能力。在培训开始前，辅导者通过与新员工的沟通，了解他们的背景与期望，制定了为期三个月的培训计划，明确了每个月的学习目标及相关评估标准。同时，辅导者定期与新员工进行反馈会议，跟踪学习进度，并及时调整培训内容，以确保新员工能顺利融入团队。

案例二：职业发展辅导

某公司为其中层管理者设定职业发展辅导目标，旨在提升他们的领导能力与决策水平。辅导者首先通过SWOT分析，帮助管理者识别自身的优势与不足，然后制定出具体的提升目标，如参加领导力培训、在项目中担任责任角色等。在整个辅导过程中，辅导者定期与管理者进行一对一的沟通，评估目标的实现情况，并提供相应的支持与资源。

六、辅导目标设定的挑战与对策

在辅导目标设定的过程中，辅导者可能会面临一些挑战，如被辅导者缺乏动力、目标设定不合理、沟通不畅等。以下是一些应对策略：

• 增强动机：采用激励措施或认可机制，增强被辅导者的内在动机，使其更愿意参与到目标设定中。
• 灵活调整：在辅导过程中，根据实际情况对目标进行灵活调整，确保目标始终具有可达成性。
• 强化沟通：建立良好的沟通机制，确保辅导者与被辅导者之间的信息流畅，及时解决问题。
• 提供支持：在目标实现过程中，辅导者应提供必要的资源与支持，帮助被辅导者克服困难。

七、结语

辅导目标设定培训是提升辅导效果、促进员工成长与发展的重要环节。通过明确的目标设定，辅导者不仅能够有效指导被辅导者的学习与发展，还能建立良好的合作关系。随着企业人力资源管理的不断发展，辅导目标设定培训的意义与应用将愈加重要。因此，企业应重视对辅导者的培训，提升其在目标设定方面的能力，以推动整体人才培养的进步。

参考文献

• 1. 施一公.《辅导理论与实践》. 人民出版社, 2020.
• 2. 赵晓晨.《有效辅导的艺术》. 清华大学出版社, 2021.
• 3. 王伟.《现代企业人才培养战略》. 管理科学出版社, 2019.