绩效面谈培训流程
绩效面谈是一种重要的管理工具，旨在通过与员工的沟通与反馈，促进其职业发展与组织目标的达成。绩效面谈不仅关注员工的工作表现，还涉及对其职业目标的理解、支持与指导。因此，绩效面谈培训流程成为了管理者提升沟通能力和绩效管理技能的重要途径。
【课程背景】有人说：“做得好是应该的，我领导都不表扬我，总表扬尾巴都翘天上去了”！有人说：“表扬就是夸呗，有什么技术含量又假又不实用”，是真的吗？不习惯表扬，每次表扬员工都觉得很假，到底如何表扬一个人才能让对方感觉被看见？有人说：“我不敢批评，怕发生冲突，虽然我是管理者，但下属也是成年人，批评有点重吧？但不说下回还犯一样的错误，而且团队其他人也看着呢”到底该不该批评？如何批评员工才能既不伤害TA、不引发攻击性，又能让TA真正认识到错误并且有改进？下属效率低，小活再三出错，开除不至于，留下忍不了，如何改善？每次辅导完下属总感觉TA似懂非懂，接下来到底能不能调整改善？如何改善？我别是白白浪费了时间？如何布置工作不仅能清晰明确，又能让员工重视、理解、会执行且执行力强？如何布置工作不仅能避免员工丢三落四，更能让TA想在领导前面？绩效面谈重要吗？如何开展？不仅不会，还有点“不敢”业务发展迅速，现有人员能力跟不上，如何提升下属的意愿与能力？什么场合沟通最合适？管理是个大话题，管理方式、管理理念因人而异，因企业文化而异，在所有的管理场景中，管理者对下属的反馈都必不可少，反馈一般分成正面反馈和建设性反馈，正面反馈常指下属展现了好行为，管理者做的认同表扬，建设性反馈常指下属做得不好或者有偏差，管理者要纠正并给予正确的辅导。而现实的管理场景中更常出现的是，下属做得好，管理者草草几句“干得不错，继续加油”不疼不痒，而建设性反馈更容易变成直接批评甚至人身攻击，直接导致下属行为不改变，心态更消极，管理者费力且管理效能不高。本课程将以教练理念为底色，运用多种工具从赞美-看见行为、批评-推进行动、绩效面谈-达成目标三种不同的管理场景切入，引出赞美、批评、绩效面谈的原则与方法，工具与步骤，在培训过程中突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，帮助管理者通过案例和练习掌握三种赋能反馈的方法与步骤，实现真正地赋能员工，提升效能，达成绩效。【课程收益】获取3项能力：提升管理者的人际容纳度，能使管理者看见员工行为，捕捉员工优秀表现并自如表达的能力；识别错误认知，指出错误行为并纠正引导至正确方法的能力；洞悉员工需求、联结员工与公司目标并推进员工高绩效达成目标的能力。运用3类方法：赞美的五种不同方法私下批评、工作群/会议批评、重复犯错批评的3种方法与步骤绩效面谈的方法、技巧、流程、步骤。拓展认知：是管理者和下属更好地认知“赞美、批评”都是基于合作关系，为了实现目标而做出了不同行动。改变态度：使员工真正融入公司，使团队更具有凝聚力，实现员工与团队、公司一体双赢。改善氛围：协助企业形成良好的沟通氛围，让团队更有激情与能量，让思考和行动在员工身上真正发生。【课程特色】互动教学，视频学习，分组讨论，角色扮演，案例分析、工作实例应用【课程对象】管幅20人以内的中层管理者，储备中层干部、部门经理【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一模块：赞美——看见行为一、为什么团队里赞美的声音那么少？——赞美，真的有必要吗？1、没必要——狼性团队，吃肉就够了，不搞矫情这一套2、我害羞——我说着觉得酸，你听着感觉假，何必呢？3、我不会——高手赞美别人确实很厉害，但我总感觉自己说不到点子上，别再弄巧成拙二、为什么要赞美？——赞美，到底有什么用？1、对管理者来说：提升人际容纳度2、对组织来说：使团队更有激情与能量，气氛轻松正向3、对下属来说：被看见，被激励，继续保持高绩效行为，持续达成目标三、如何赞美？——愿意赞美别人，拥有赞美的能力和方法1、时间、地点、方式、场合与赞美对象的匹配，使赞美恰如其分，夸到心坎里2、赞美的原则、内容与误区，使赞美正向积极，不落俗套3、除语言以外的赞美具体的四种方法，使赞美灵活多样，团队充满活力知识点：赞美的五种方法辅助工具：寻人启事、行为捕捉练习案例：如何让销冠分享经验四、全员共识部门墙产生的根本原因案例“公司推进新系统”讨论——跨部门沟通在实际工作中的障碍乔哈里窗——如何扩大跨部门沟通的共识区，减少盲区反光镜体验——看见我自己在跨部门沟通中的沟通模式、扮演角色、思维方式知识：乔哈里窗的产生和对应工具：乔哈里窗互动：我说你画、反光镜全员互动体验第二模块：批评——推进行动一、管理者批评前的担心——为什么批评没有效果？1、批评有用吗？什么事值得批评？——批评的判定标准与频率2、说重了他撂挑子或者萎靡怎么办？批评的尺度如何把握？——批评的程度3、管理者批评下属，突然批评和先给点心理准备，哪个效果更好？——批评的技巧二、批评的误区——为什么批评是“禁忌”？1、没有批评标准——想批评就批评，完全取决于管理者心情2、弄错批评场合——激发下属攻击心态及激发矛盾3、不考虑批评后面的人物关系——先拍脑袋再拍大腿4、七分肯定三分否定——下属不知道到底是表扬还是批评，完全没有批评效果5、批评等同于骂人——变成人身攻击，工作矛盾变成个人冲突三、批评的原则、场景与方法——敢“批评”会“批评”私下批评的场景、方法、步骤、关键词工作群、会议批评的原则、技巧重复犯错时批评的流程上个台阶：被批评后怎么做知识点：三种场景的批评模板辅助工具：情境演练、连线题、关键词认领、视频及讨论案例：曾经的销冠现在连续2个月业绩不达标第三模块：绩效面谈——达成目标一、绩效面谈现存问题——为什么绩效面谈不能推进绩效？1、畏难心理——谈不好有风险，不如走过场2、博弈策略——讨价还价，看谁“虎”住谁3、方式低效——没有模式和格式4、日常投射——日常管理中的情绪带入二、绩效面谈的目的——绩效面谈以谁为中心？1、统揽全局，达成一致：把人暂时性地拔出来，让TA站在全局立场上重新定位、调整、出发2、澄清目标，提升信心：为了让员工明年的表现优于今年，让团队未来能有更好的业绩成果3、寻找策略、提供支持：绩效面谈不是盖棺定论，而是共同开启未来，开始行动三、绩效面谈实施过程——绩效面谈的目标是什么？1、面谈前准备——让下属有掌控感时间准备空间准备目标与流程准备实例准备工具准备2、面谈中步骤——营造正式感管理者打开对话：营造正式氛围下属自评：搭建脚手架管理者倾听与响应：补充肯定与客观辅导达成共识：确认事实，明确行动下属关闭谈话：下属认领责任感四、绩效面谈后跟进——让绩效面谈推进绩效1、做好记录2、跟进结果知识点：绩效面谈的流程辅助工具：角色扮演、视频播放、卡牌运用案例：职场小透明秒变职场小马达课程回顾与总结
一、绩效面谈的定义与重要性
绩效面谈通常被定义为管理者与员工之间针对工作表现、目标达成情况及未来发展进行的系统性对话。通过绩效面谈，管理者能够及时识别员工的优点和不足，提供建设性的反馈，从而激励员工的积极性，提高组织的整体绩效。
- 促进沟通：绩效面谈为管理者和员工之间搭建了沟通的桥梁，帮助双方更好地理解彼此的期望与需求。
- 明确目标：通过面谈，员工能够明确未来的工作目标，了解实现目标所需的支持与资源。
- 提升绩效：通过持续的反馈与指导，员工能够不断调整自己的工作方式，从而提高工作效率和质量。
- 增强信任：定期的绩效面谈有助于增强员工对管理层的信任感，促进团队的凝聚力。
二、绩效面谈的流程框架
有效的绩效面谈流程通常包含以下几个关键步骤：
1. 准备阶段
在进行绩效面谈之前，管理者需要进行充分的准备，以确保面谈的顺利进行。
- 收集数据：管理者应收集员工在绩效评估周期内的工作表现数据，包括业绩指标、项目完成情况、同事反馈等。
- 明确目标：制定面谈的目标，确定希望通过面谈达成的具体成果，如员工职业发展规划、提升工作效率等。
- 设置环境：选择一个安静、私密的地方进行面谈，以确保员工能够放松心情，畅所欲言。
2. 面谈实施
面谈的实施是整个流程中最为关键的环节，管理者需要注意以下几点：
- 营造氛围：管理者应首先营造轻松的氛围，减少员工的紧张感。可以先进行一些非正式的交流，拉近彼此的距离。
- 倾听与反馈：管理者应积极倾听员工的自我评价与反馈，鼓励员工表达自己的意见与建议。
- 明确事实：在员工表达意见后，管理者需要结合数据与事实进行反馈，帮助员工看到自身的优点与不足。
- 制定行动计划：与员工共同制定改进计划，包括具体的行动步骤和预期的时间框架。
3. 跟进阶段
绩效面谈并不是一次性的活动，后续的跟进同样重要：
- 记录要点：管理者在面谈结束后应对讨论的要点进行记录，以备后续跟踪与评估。
- 定期检查：设定定期检查的时间，与员工一起回顾行动计划的执行情况，评估进展与调整措施。
- 持续反馈：在日常工作中继续给予员工反馈，不断鼓励与支持其发展。
三、绩效面谈的技巧与方法
为了确保绩效面谈的有效性，管理者可以运用多种技巧和方法。在这个部分，我们将探讨一些常用的技巧和方法。
1. 赞美与反馈技巧
在面谈中，适当的赞美能够激励员工，增强其自信心：
- 具体化赞美：对员工的优点进行具体化的赞美，而不是简单地说“做得好”。例如，可以指出某个项目中的具体贡献。
- 及时反馈：在发现员工的优点时，及时给予反馈，以增强其对工作的积极性。
2. 建设性批评技巧
批评是绩效面谈中不可避免的一部分，管理者需要掌握建设性批评的技巧：
- 以问题为导向：将批评集中在行为和结果上，而非个人，帮助员工认识到需要改进的地方。
- 提供解决方案：在指出问题的同时，提供可行的改进建议，帮助员工更好地理解和应对问题。
3. 互动与倾听技巧
有效的绩效面谈需要管理者具备良好的互动与倾听能力：
- 鼓励员工表达：通过开放性问题，鼓励员工分享自己的看法和感受，创造互动的氛围。
- 积极倾听：在员工发言时，管理者应表现出关注，适时点头或回应，以示重视。
四、绩效面谈培训流程的设计与实施
为了提升管理者的绩效面谈能力，企业可以设计系统性的绩效面谈培训流程，包括以下几个环节：
1. 课程目标与内容设计
培训课程的目标应明确，内容应结合实际工作中的问题与案例，使学员能够学以致用。
- 理论学习：介绍绩效面谈的基本理论、流程与技巧。
- 案例分析：通过实际案例分析，帮助学员理解绩效面谈的具体应用。
- 角色扮演：通过角色扮演的方式，让学员在模拟环境中实践绩效面谈，增强实际操作能力。
2. 培训方式与方法
为了提高培训的效果，可以采用多种培训方式：
- 讲座与讨论：结合讲座与小组讨论的方式，增强学员的参与感与互动性。
- 视频学习：通过观看相关视频，帮助学员直观理解绩效面谈中的技巧与方法。
- 现场演练：安排现场演练，让学员在指导下实际操作，提升其信心与能力。
3. 培训评估与反馈
培训结束后，进行效果评估与反馈，以持续改进培训质量：
- 收集反馈：通过问卷或访谈的方式，收集学员对培训内容与方式的反馈，了解其需求与期望。
- 评估成果：评估学员在培训后的绩效面谈能力提升情况，确保培训效果的可持续性。
五、绩效面谈在不同领域的应用
绩效面谈不仅在企业管理中广泛应用，还逐渐被引入到教育、医疗、政府等多个领域：
1. 企业管理
在企业管理中，绩效面谈作为人力资源管理的重要组成部分，被用于员工绩效评估、职业发展规划等环节。通过系统的绩效面谈，企业能够更好地识别人才，优化人力资源配置。
2. 教育管理
在教育领域，教师与学生之间的绩效面谈可以帮助教师更好地了解学生的学习状况与心理需求，从而制定更有针对性的教学方案。
3. 医疗行业
在医疗行业，医生与患者之间的绩效面谈可以促进医患沟通，提高治疗效果。医生通过面谈了解患者的病情及心理状态，从而提供更为个性化的医疗服务。
4. 政府部门
在政府部门，绩效面谈可以用于对公务员的工作表现进行评估，促进其职业发展，提升公共服务的质量与效率。
六、总结
绩效面谈作为一种重要的管理工具，对于提升员工绩效、促进组织发展具有重要意义。通过系统的绩效面谈培训流程，管理者能够掌握有效的沟通与反馈技巧，增强与员工之间的信任与合作，最终实现组织目标的达成。
在今后的管理实践中，企业应不断优化绩效面谈的流程与方法，结合实际情况进行灵活调整，以提高绩效面谈的效果，推动组织的持续发展。
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