高潜人才培养培训

高潜人才培养培训

高潜人才培养培训是指通过系统性的培训和发展计划，识别、培养和留住具有高潜力的人才，以促使其在组织内部快速成长和做出更大贡献的过程。在现代企业中，随着市场环境的变化和竞争的加剧，高潜人才的价值愈发凸显。企业不仅需要识别出这些人才，还必须通过科学的管理和培训机制来培养他们，以便在未来的竞争中占据优势。

叶绍斌：识人用人，帮带下属—企业中高层的人才管理之道

【课程背景】企业的竞争归根结底还是人才的竞争。干部是公司发展的骨干，是公司的脊梁。但是随着VUCA时代的到来，在很多快速发展的行业，管理者一方面面临着日益严峻的业务挑战，另一方面需要带领团队冲锋陷阵，实现经营目标。在带兵打仗的过程中，各种人才管理“顽疾”不期而至：选：管理者看不准甚至选错人，人才进来解决不了问题，空降兵阵亡率高等育：上司不愿意教，下属不愿意学，传帮带缺乏机制，花了力气效果甚微等用：上司用不对人，下属绩效表现平平，大锅饭干好干坏一个样，不敢淘汰等留：团队氛围差，员工士气低迷，留不住人尤其是骨干，留人就是“加工资”等本次课程，叶老师将结合自身多年人力资源高管经历以及丰富的企管咨询经验，通过对人才管理实操中选、育、用、留四大模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升识人用人、帮带下属的方法与工具，并学之有用，用之有效。【课程收益】了解管理者的使命与职场带新掌握面试识别法，做到精准识人认识到人才培养对公司、组织、管理者自身的价值，做到育才有道把握人才传帮带的方法与技巧掌握如何做好团队员工的激发和同路人的保留【课程特色】简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源员工【课程时间】1-2天（6小时／天）【课程大纲】管理者的角色认知管理者的使命管理者的使命就是带兵打仗、夺取胜利！案例：李云龙带兵打仗有何特点？工具：如何全面判定团队的好与坏？（组织盘点6个盒子）管理者的角色认知管理者，到底管什么？看华为：干部管理四力八维度管理者人力资源核心抓手：选、育、用、留管理者职场带新（重点）管理者为何要带新？管理者带新常见困局与误区职场带新的人力资源策略人才管理：从业务（战略）目标到执行的核心转手部门一把手：部门KPI与团队成长经理/主管/组长：职业进阶与管理幅度（PBC）专家/业务骨干：师徒“取经”（绩效管理）讨论：当前职场带新的价值及常见不足？慧眼识才——管理者如何招聘到优秀的人才？作为面试官，你真会面试吗？“选人”常见的10大痛点？面试中的6种心理误区分享：现场测试互动如何练就慧眼，如何识人？精准招聘的3个步骤3个关键常见面试法有哪些？识人利器：行为面试法什么是行为面试法？行为面试法VS传统面试法，不同在哪里？工具：素质冰山模型及人才画像的运用如何进行行为面试？胜任力的三个层次及实际运用深层探究五大技巧行为面试的5大步骤行为面试的5大技巧育才有道——如何培养下属？（重点）选人重要还是育人重要？故事：猴子为什么不吃香蕉了？培养人比选人更重要的5点理由讨论：换位思考，如果你是新人，你期望你的上司如何帮带你？培养下属，难在哪里？培养下属的目的：（知识＋经验）× 意愿培养什么？知识+技能+行为+态度培养从新人帮带开始：关注新人什么：新人“四方体”新人帮带“一条龙”：带新“四期”导师制+入职三部曲怎么培养下属？721训练法：一张表教你如何搞定下属培训IDP：一张表教你如何做个人职业发展规划高潜人才培养：高潜人才发展路径（ 2*2*2+5）分享：华为的“蒙哥马利”计划，让二等兵快速晋升为上将下属职业生涯规划：职业生涯规划“大刀”如何落地？职场帮带的7大方法上下同欲——如何用好人？（重点）用人“顽疾”有哪些？如何用人：知人+善用带人先知人：人才盘点，你的人才“牌” 呢？人才盘点九宫格分享：阿里九宫格、腾讯九宫格带人要用人：绩效管理绩效管理5步曲绩效管理目的：相对评价贡献，并激励大多数人绩效目标：如何设置？（参考华为）绩效辅导：3个关键绩效评价：为什么评价、评价什么、如何评价？绩效应用：绩效结果沟通的要点、误区低绩效员工管理：PIP计划案例：绩效管理问题出在哪里？怎么解决？讨论：管理者如何使用绩效管理用人带人？留人留心——管理者如何做好员工激励和保留？你的团队敬业度如何？工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：大张伟如何挽留小组骨干？激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措讨论：在帮带下属的过程中，提升下属工作热情的有效举措有哪些？综合答疑现场答疑+咨询

叶绍斌 培训咨询

1. 高潜人才的定义与特征

高潜人才通常指那些具有较强学习能力、适应能力和领导潜质的员工。他们在工作中展现出较高的业绩和潜在的领导能力，能够在复杂和多变的环境中迅速适应并推动变革。高潜人才的特征包括：

• 学习能力强：能够快速掌握新知识和技能，适应新环境。
• 解决问题的能力：在面对挑战时，能够提出有效的解决方案。
• 领导潜质：具备影响他人和领导团队的能力。
• 高情商：能够理解和管理自己的情绪，同时也能理解他人的情感需求。
• 目标导向：具有强烈的成就动机和职业发展愿望。

2. 高潜人才的识别

识别高潜人才是高潜人才培养培训的第一步，通常涉及以下几个方面：

• 业绩评估：通过对员工历史业绩的分析，判断其在工作中的表现。
• 潜力评估：运用心理测评工具和潜力评估模型，识别员工的潜在能力。
• 360度反馈：通过同事、上级和下属的反馈，综合评估员工的能力和潜力。
• 职业发展的意愿：了解员工对自己职业发展的期望和规划。

常用的评估工具包括九宫格模型、素质模型，以及行为面试法等。这些工具能够帮助企业全面、客观地识别出高潜人才。

3. 高潜人才的培养路径

一旦高潜人才被识别，接下来便是制定针对性的培养计划。高潜人才的培养路径可以分为以下几个阶段：

• 基础培训：为高潜人才提供必要的知识和技能培训，包括专业技能、管理技能等。
• 实践锻炼：通过项目实践、跨部门轮岗等形式，让高潜人才在实际工作中锻炼能力。
• 导师辅导：为高潜人才配备经验丰富的导师，提供一对一的指导和支持。
• 反馈与成长：定期对高潜人才的成长进行评估，给予反馈，帮助其调整发展方向。

4. 高潜人才培养的理论基础

高潜人才培养培训的理论基础主要包括以下几个方面：

• 成人学习理论：认为成年人在学习时更倾向于实践和经验，因此培训内容应与实际工作紧密结合。
• 领导力发展理论：强调领导者的能力可以通过培训和实践得到提升，培养高潜人才需要关注其领导能力的提升。
• 激励理论：如马斯洛需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，强调激励在人才培养中的重要性，必须关注高潜人才的内在动机和外部激励。

5. 高潜人才培养培训的实施策略

实施高潜人才培养培训需要制定系统的策略，包括：

• 制定明确的培养目标：根据公司的战略目标，设定高潜人才的培养目标。
• 个性化培养方案：根据每位高潜人才的特征和需求，制定个性化的培养方案。
• 资源配置：确保培训和发展所需的资源，包括时间、人力和资金。
• 评估与反馈机制：建立完善的评估与反馈机制，确保培养效果的持续跟踪和调整。

6. 高潜人才培养的挑战与对策

在高潜人才培养过程中，企业可能面临多种挑战，包括：

• 人才流失：高潜人才可能因为发展机会不足而选择离开企业，因此需要创造良好的职业发展环境。
• 培训效果不佳：若培训内容与实际需求不符，可能导致培训效果不佳。因此，企业应定期评估培训内容的有效性。
• 资源不足：在资源有限的情况下，企业需要优先选择关键人才进行培养。

针对这些挑战，企业可以采取以下对策：

• 建立良好的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
• 定期与高潜人才进行沟通，了解其需求和期望，及时调整培养计划。
• 通过内部晋升和发展机会，吸引和留住高潜人才。

7. 高潜人才培养的成功案例

在许多成功企业中，高潜人才的培养已经成为他们取得竞争优势的重要因素。例如：

• 华为：通过“蒙哥马利计划”，华为为新员工提供系统的职业发展路径，帮助他们快速成长。
• 阿里巴巴：实施“青藤计划”，为高潜人才提供多样化的培训项目和职业发展机会。
• 腾讯：通过“腾讯大学”，为员工提供线上和线下结合的培训课程，促进员工的职业发展。

8. 高潜人才培养的未来展望

随着人工智能和大数据技术的不断发展，高潜人才的培养将会更加智能化和个性化。企业将通过数据分析工具，对人才进行更精准的识别和培养。同时，虚拟现实（VR）和增强现实（AR）技术的应用，将为高潜人才的培训提供新的形式和体验。此外，企业在全球化背景下，需要更多具备跨文化能力和国际视野的高潜人才，这将促使企业在培养策略上不断创新和调整。

9. 结论

高潜人才培养培训是现代企业人力资源管理中至关重要的一环。通过科学的识别、培养和管理机制，企业不仅能够发现和留住优秀人才，还能够为未来的发展奠定坚实的基础。企业应该根据自身的实际情况，制定切实可行的高潜人才培养计划，以实现可持续发展。