人才获取培训
人才获取培训是企业在变动不居的市场环境中，针对人才招聘、选拔、培养及激励等环节所进行的一系列系统性培训活动。随着全球经济的发展与信息技术的进步，企业对人才的需求日益多样化与专业化，人才获取培训因而成为企业人力资源管理体系中不可或缺的一部分。它不仅关乎企业的短期用人需求，更关系到企业的长期发展战略与竞争力提升。
【课程背景】任正非说：“方向要大致正确，组织必须充满活力”。华为三十多年来，从初创期的华为“六君子”到如今近20万人的庞大华为军团，从当初的“衣衫蓝缕”到国际化竞争、再到面对以美国为首的列强“封杀”，一步一个脚印，始终保持着强大而顽强的生命力。应该说，华为的商业成功塑造了华为企业文化的成功，而华为企业文化的成功实践，更有力保障了华为“组织活力”。然而，任何企业在文化实践的过程中都不可能一帆风顺，“人”的问题层出不穷，如何“管人”是摆在企业老板和高管面前的头等大事，华为也概莫能外。华为结合自身实践，总结出了华为组织之熵、个体之熵：组织层面： 组织臃肿 流程僵化一刀切决策效率低下协同困难、部门墙知识技能陈旧、新人无机会队伍板结、排资论辈过度管理、假动作、形式主义对流程负责而不对结果负责……个人层面：安于现状，不思进取 唯上，以领导为核心，不以客户为中心推卸责任，遇到问题不找自身原因，只找周边原因不敢淘汰惰怠员工，不敢拉开差距，搞平均主义不敢接受新挑战，不愿意离开舒适区只顾指标，不顾目标不开放进取，不主动学习，业务能力下降只对过程负责，不对结果负责……以上华为所列的组织与个人之熵，不正是当下各类企业面临的企业文化管理“顽疾”吗？当这些“顽疾”横行肆掠腐蚀组织的时候，那么企业“组织活力”丧失甚至走向衰亡已为时不远了！本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，深度剖析华为文化理念、体系和方法论，为广大学员理解华为文化管理及实践打开钥匙之门，并能为我所用。【课程收益】自我解剖，认知制约企业发展活力的管理顽疾认知华为文化的价值贡献：如何助推华为商业成功和持续发展？认知华为文化的核心框架：如何形成“两种驱动力”+“三个对象”？掌握华为两大动力源泉：物质文明与精神文明的内涵及关键举措掌握华为干部管理三部曲：干部标准、干部管理、干部激励掌握华为人才管理四维度：人才获取、人才发展、人才管理、人才激励【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示文化管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为文化的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】董事长、总裁、总裁助理、总经理/副总经理、部门业务总/副总、人力总/副总、部门总监、业务总监等中高层人员【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】思想破冰：对比华为的组织之熵、个体之熵，制约企业的人力资源管理“顽疾”表现在哪里？小组讨论：对照华为之熵，你的企业在组织层及个体层的主要弊病是什么？ 一、走进华为1、数字看华为：30多年来，从“一无所有”到“三分天下”2、华为企业文化的价值贡献基本出发点：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力？坚实基础：如何践行核心价值观？如何打造价值创造管理循环？3、华为企业文化的核心框架如何让组织充满活力？主要途径：全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值核心框架：两大动力、三类对象工具：华为熵减模型，破解文化管理“顽疾”的杀手锏二、文化动力一：精神文明1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕小组讨论：对照华为，你的企业在精神文明建设上尚有哪些改善空间及举措？三、文化动力二：物质文明1、如何理解华为的物质文明建设导向与要求？2、全力创造价值组织绩效：组织绩效解码与定位；平衡计分卡法个人绩效：对准组织目标，考核结果+关键过程3、正确评价价值：三大导向、三大原则、一套方法与标准组织绩效： 贡献大于成本，落实KPI考核个人绩效：怎么评就怎么考，坚持PBC考核4、合理分配价值力出一孔，利出一孔（案例）绩效考核强制分步法：优胜劣汰绩效考核强制应用：如何以奋斗者为本（案例）小组讨论：对照华为，你的企业在物质文明建设上尚有哪些改善空间及举措？四、华为干部管理1、华为干部管理导向与要求公司领袖：仰望星空，把握方向主官队伍：战略洞察，拥抱变革干部队伍：敢于挑战，结果导向2、华为干部责任与使命：6大维度解析3、华为干部四大标准：品德、核心价值观、绩效和能力4、华为干部使用六法（案例）5、华为干部管理四大招：继任管理、IDP、AAD、MFP6、华为干部激励：物质激励与非物质激励（案例）小组讨论：匹配你所在企业的干部标准五、华为人才管理1、华为人才管理导向与要求理念机制：人力资本增值目标优先财务资本增值目标结构规划：数量、质量、结构与供应规划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理能力转换：“转人磨芯”、流动制、“降落伞”式（案例）2、人才获取供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展华为人才金字塔与双通道任职资格管理：华为人才保障体系的基础任职资格体系运作、内容与应用4、人才管理三大上岗管理工具：工作交接、关键岗位上岗90转身、上岗角色认知新员工培训： “721”法则、培训三部曲人岗匹配：职责绩效，有升有降5、人才激励人才激励五大导向薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配，易岗易薪奖金管理：拉开差距，打破平衡（案例）长期激励：ESOP、TUP非物质激励：员工吸引与保留、华为激励地图小组讨论：你的企业在人才管理上有哪些缺陷，如何改善？七、现场答疑+咨询通常答疑时间为0.5小时，1天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
一、人才获取培训的背景与意义
在经济全球化的背景下，人才成为了企业发展的核心竞争力。根据多项研究表明，企业成功与否，70%取决于人才的质量与管理。人才获取培训的意义在于通过系统的培训与管理，帮助企业提高人才的获取效率，优化人才结构，增强组织的整体竞争力。
- 1.1 经济环境变化的驱动
随着经济形势的变化，企业在人才获取上面临着更高的要求。市场对专业技能、创新能力及团队协作等方面的需求不断上升，企业必须通过人才获取培训来确保自身的人才供给能够满足市场的变化。
- 1.2 企业文化与人才理念的融合
人才获取培训不仅是技能的传授，更是企业文化的传播。通过培训，可以将企业的价值观、使命、愿景等内涵传递给新员工，帮助他们更快融入企业文化，提升归属感与认同感。
- 1.3 提升人才使用效率
人才获取培训还可以通过科学的选拔与培养机制，提升人才的使用效率，确保每位员工都能在合适的岗位上发挥出最大的潜能，从而为企业创造更大的价值。
二、人才获取培训的核心内容
人才获取培训的核心内容主要包括以下几个方面：
- 2.1 招聘与选拔训练
招聘与选拔是人才获取的首要环节。通过专业的培训，提升人力资源管理者在招聘过程中对候选人的评估能力，确保选出符合企业需求的人才。
- 2.2 入职培训与文化认同
新员工入职培训是帮助员工快速适应企业文化的重要环节。通过对企业文化、价值观、业务流程及团队合作等方面的培训，帮助新员工尽快融入团队，提升工作效率。
- 2.3 职业发展与能力提升
人才获取培训还应包括职业发展与能力提升的内容，帮助员工制定职业发展规划，提供相应的培训资源与支持，确保员工的持续成长与发展。
- 2.4 绩效管理与激励机制
针对人才的绩效管理与激励机制培训，帮助管理者了解如何通过有效的绩效评估与激励措施，提升员工的工作积极性与创造力。
三、人才获取培训的实施策略
要实现有效的人才获取培训，企业需要制定一系列实施策略：
- 3.1 制定系统的培训计划
企业应根据自身的人才需求与发展战略，制定系统的培训计划，明确培训目标、内容与方式。
- 3.2 结合实际案例与实践
培训内容应结合实际案例与实践，通过情境模拟、角色扮演等方式提升培训的趣味性与实用性，增强员工的学习体验。
- 3.3 评估与反馈机制
建立完善的培训评估与反馈机制，通过对培训效果的评估与反馈，不断优化培训内容与方式，确保培训的持续有效性。
- 3.4 加强与外部机构的合作
企业可以通过与高校、职业培训机构等外部资源的合作，引入先进的培训理念与方法，提升人才获取培训的专业性与针对性。
四、人才获取培训的挑战与应对
在实施人才获取培训的过程中，企业可能会面临一些挑战：
- 4.1 人才流动性大
当前市场环境下，人才流动性大，企业需要不断调整人才获取策略，以应对人才的流失与补充。通过加强企业文化建设与员工激励，提升员工的归属感，降低人才流失率。
- 4.2 培训效果难以量化
培训效果的评估往往是企业面临的一大难题。企业可以通过建立关键绩效指标（KPI）与培训前后的绩效对比，量化培训的效果，增强管理层的决策依据。
- 4.3 培训内容与市场需求脱节
培训内容与市场需求的脱节，可能导致培训效果不佳。企业应定期进行市场需求分析，确保培训内容能够与市场需求相符。
五、案例分析
通过对一些成功企业的人才获取培训案例进行分析，可以为其他企业提供借鉴：
- 5.1 华为的人才获取培训
华为公司通过系统的人才获取培训，成功地将企业文化与员工发展相结合。华为的“721”培训法则，即70%的学习来自于实践，20%来自于他人交流，10%来自于正式培训，充分体现了实践的重要性。
- 5.2 阿里巴巴的文化培训
阿里巴巴在人才获取培训中强调对企业文化的传承，通过“阿里文化”课程，帮助新员工理解公司的价值观与使命，增强团队凝聚力。
- 5.3 谷歌的创新型培训
谷歌公司注重员工的自主学习与创新，通过为员工提供多样化的学习资源与灵活的学习方式，激发员工的创造力，提升整体团队的竞争力。
六、未来发展趋势
随着科技的进步与市场的变化，人才获取培训也在不断演变，未来的培训趋势可能包括：
- 6.1 数字化培训
数字化技术的应用将使培训更加灵活与高效，企业可以利用在线学习平台与虚拟现实技术，提升培训的互动性与实用性。
- 6.2 个性化培训
未来的人才获取培训将更加注重个性化，根据员工的需求与特点，提供定制化的培训方案，提升培训的针对性与有效性。
- 6.3 持续学习与发展
随着知识更新速度的加快，企业将更加重视员工的持续学习与发展，通过建立学习型组织，培养员工的终身学习能力。
七、总结
人才获取培训是企业在激烈竞争环境中实现可持续发展的重要保障。通过系统的培训和科学的管理，企业能够有效提升人才获取的效率与质量，增强组织的整体竞争力。未来，随着市场环境的变化与技术的进步，人才获取培训也将面临新的挑战与机遇，企业应不断创新与优化培训内容与方式，以应对不断变化的人才需求。
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叶绍斌
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